С июля в производственном центре «Технодинамики» началось внедрение новой сдельно-премиальной системы оплаты труда для производственных работников, которая должна позволить через два месяца перевести предприятие на оплату труда по новому принципу, когда зарплата сотрудников будет напрямую зависеть от объёмов выполненной ими работы. В перспективе, эта система будет распространена на все предприятия Холдинга.
Благодарим Пресс-службу холдинга «Технодинамика» за предоставление данного материала.
О том, как она устроена и как изменится зарплата сотрудников, рассказал заместитель генерального директора холдинга по организационному развитию и персоналу Сергей Гулькин.
- Сергей Владимирович, почему было решено поменять систему оплаты труда?
- Предпосылок для ее изменения достаточно много. Во-первых, в рамках задачи импортозамещения, производимая нами продукция должна быть не дороже и качественнее иностранных аналогов, а это значит, что наша производительность должна быть в перспективе не хуже, чем у иностранных конкурентов. Во вторых – техническое перевооружение предприятий и изменение подходов к производству, закономерно повышает требования к квалификации и интенсивности труда сотрудников. Холдинг сегодня заинтересован, прежде всего, в высококвалифицированных и высокоэффективных сотрудниках, зарплата которых, зависит не от времени проведённом на рабочем месте, а от результативности их труда. При этом мы заинтересованы также в том, чтобы такие сотрудники могли больше зарабатывать и оставались с нами максимально долго. Поэтому внедрением новой системой оплаты труда мы даём возможность способным, квалифицированным работникам, готовым профессионально развиваться и много трудится, заработать больше. Кроме того, новым положением мы стараемся вовлечь каждого работника в выполнение общей цели.
Главная цель изменения системы оплаты труда с точки зрения бизнеса – повысить общий уровень производительности коллективов, обеспечив конкурентоспособность и стабильное развитие промышленных предприятий «Технодинамики». При этом мы понимаем, что просто на интенсификации труда рабочих устойчиво повышать общую производительность труда и своевременно выполнять производственные планы невозможно. Нужны серьезные изменения в подходах к планированию и организации труда. Поэтому перед руководителями предприятий были поставлены планы по выработке на одного производственного работника. Если в 2014 году объем добавленной стоимости на одного работника составлял 2,3 млн. руб., а в 2015 году он должен достигнуть 3,5 млн. рублей, то уже в 2016 году этот показатель планируется повысить до 5,5 млн. рублей. Это позволит руководителям быть максимально заинтересованными в эффективной организации планирования по обеспечению производства материалами, ПКИ, сырьём; организации общего выполнения плана производства; загрузке работой коллективов, и, следовательно, предоставлению возможности для заработка каждому сотруднику.
- Насколько реальны такие планы?
- Планы по производительности вполне реальны, с учетом общей заинтересованности в их достижении. На зарубежных заводах с высокой культурой и уровнем организации труда она составляет в российском эквиваленте 12,6 млн. рублей. Даже с учётом повышения плана- мы пока очень далеки от таких достижений.
- В чем были недостатки старой системы?
- Раньше система оплаты труда на предприятии состояла из трех частей: фиксированная часть – тарифная ставка за отработанные часы, премиальные выплаты и доплата за профессиональное мастерство. Мы приняли решение отменить доплату за профессиональное мастерство, а за счет высвободившихся средств повысить тарифные ставки, а значит и премии, которые от них зависят.
- То есть зарплаты не снизились?
- Они стали более дифференцированными, индивидуальный уровень заработной платы работника зависит от его выработки и выполнения показателей премирования, т.е. для тех, кто больше делает, они будут выше. В показатели премирования входит: личное выполнение производственных заданий, объем выпуска всем предприятием, выполнение плана конкретным цехом, личное качество выполнения работ и уровень исполнительской дисциплины.
- То есть получается, что если цех не выполнил план по причине недопоставки, например, то он все равно получит меньше премиальных?
- Сразу хочу сказать, что служба снабжения также зависит от выполнения общего плана производства, причем в большей степени чем рабочие, то есть им не выгодно не доукомплектовывать производственный процесс. Руководители производства – мастера, начальники цехов уже в гораздо большей степени зависят от выполнения плана цеха и производства в целом. Поэтому премия в данном случае будет снижена и снижена не только у рабочих, а всех руководителей и специалистов, причем в большем размере, чем у рабочих. Такая зависимость в общем выполнении плана и создает мотивацию у всего коллектива выполнять эффективно свои обязанности, стараться сделать все качественно и в срок для достижения общей цели. В данном случае руководство цеха и предприятия должно более тщательно и скрупулезно заниматься вопросами планирования, более тесно взаимодействовать со службами снабжения по поставкам сырья, материалов, комплектующих. Задача рабочих – повышать свою квалификацию, осваивать дополнительные смежные специальности и новые приемы в работе. В конечном итоге, все это направлено на удовлетворение наших потребителей. Так как если они не получили свою продукцию – мы не получили от них деньги и поэтому меньше заработали.
- Личные планы в каком-то виде сохранятся?
- Как я говорил ранее, личный вклад каждого работника оценивается через выполнение наряд-задания. Мы изменили подход к его оформлению и разработали схемы и инструкции по подготовке данного документа. Данный документ стал отражать наименование конкретных операций, нормативное время его исполнения, стоимость операции и общую стоимость всего наряд-задания. Мы хотим, чтобы система была более прозрачной и все работники знали свои задания на каждый рабочий день , а также могли самостоятельно рассчитать свою заработную плату за отчетный период.
Если работник до начала рабочего времени не получил от мастера или начальника цеха наряд-задание, это значит, что он не получил план на день. В таком случае работник должен заявить об этом через «лист оформления простоя», иначе он не сможет получить заработную плату за это время. Это стимулирует руководство к правильному планированию и организации труда.
Также наряд задание отражает качество выполненных работ. Задание считается выполненным и поступает в оплату, только если наряд-задание принято отделом технического контроля (ОТК), подписано начальником цеха и еженедельно представляется в ответственное подразделение по расчету заработной платы.
- Система сдельно-премиальную систему оплаты труда будет распространена на все предприятия холдинга?
- Да, в перспективе мы переведём все наши предприятия на сдельную систему оплаты труда. На данный момент документы, вводящие новую систему, проходят процедуру утверждения.
