В этом году на предприятиях компании «Металлоинвест» стартует новый проект, предполагающий изменение существующей ежемесячной системы премирования.
Благодарим Департамент корпоративных коммуникаций ООО УК "МЕТАЛЛОИНВЕСТ" за предоставление данного материала.
Его реализация пройдёт в тех подразделениях, где уже запущены проекты по повышению эффективности и идёт работа по управлению результативностью. Новая система премирования не только сохранит текущую заработную плату, но и позволит за счёт перевыполнения показателей и повышения производительности труда зарабатывать больше, чем сегодня! Подробнее — в интервью заместителя генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом УК «Металлоинвест» Андрея Белышева.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Андрей Юрьевич, почему назрела необходимость реформирования системы премирования на уровне всей компании?
— Новая Стратегия качественных изменений заявлена в феврале 2021 года. Компания видит себя мировым лидером в производстве высококачественной продукции, создающей основу для эволюции современной металлургии. Важно понимать, что достижение лидерства возможно только при условии вовлечённости каждого сотрудника, проявления инициативы, повышения эффективности работы. Это амбициозная цель, которая предъявляет новые требования к работе каждого из нас.
Обратная связь, которую мы постоянно получаем от рабочих, специалистов и линейных руководителей, показывает, что наши сотрудники не всегда видят прямую зависимость между результатами своего труда и получаемым вознаграждением. То есть они могут интенсивно работать, стараться, прикладывать немалые усилия для достижения результата, но при этом получать средний размер премии. Этот факт подтверждается результатами исследования системы мотивации, компенсаций и условий труда, которое проводилось в 2020 году на предприятиях компании «Металлоинвест». Согласно этому исследованию, только треть сотрудников согласились с утверждением: «Чем лучше мои результаты, тем выше моя заработная плата».
Мы меняем эту ситуацию — теперь сотрудник, который готов повышать «планку результата» и эффективность своего труда, ставить перед собой амбициозные цели, получает реальную возможность повысить доход.
— Какие изменения произойдут в системе начисления премии? Все ли её составляющие останутся прежними или будет перераспределение в структуре дохода сотрудников?
— В пилотных подразделениях наших предприятий мы планируем премировать сотрудников при помощи двух переменных выплат. Первая — это надбавка за соблюдение приоритетных требований Общества. Вторая — за выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ).
— Тогда давайте по порядку. Что такое: «Стимулирующая надбавка за соблюдение приоритетных требований Общества»?
— В неё входит три критерия: безопасность, технология и дисциплина. Принцип получения этой надбавки следующий: если сотрудник полностью выполняет требования Положения внутреннего трудового распорядка, работает, полностью соблюдая технологию производства и правила ОТиПБ, то получает выплату полностью. Если что-либо из перечисленного нарушается, то снижается и сумма поощрения.
Например, работник нарушил требования технологии производства. В этом случае он не получает выплату по этому критерию. То есть ему не будет выплачено 18 из 45 процентов (для РСС) или 19 из 48 процентов (для рабочих). При этом остальные части надбавки по критериям «ОТиПБ» и «Дисциплина» сохраняются.
Оценку соблюдения требований ежемесячно будет делать непосредственный руководитель. На неё могут влиять результаты регулярных проверок, но при этом не нужно будет ставить отметку ежесменно. Дополнительные документы будут оформляться только в случае фиксации нарушения.
— Если мы правильно понимаем, то вторая надбавка — за выполнение КПЭ — напрямую связана с производственными результатами? Чем они выше — тем больше доход сотрудника?
— Совершенно верно. Для увеличения заработка нужно не просто выполнять, а перевыполнять поставленные производственные КПЭ, а если КПЭ не выполняются, размер премии будет ниже целевого. Важно отметить, что эти показатели будут отличаться от тех, которые применяются сейчас. В настоящее время премия сотрудника зависит от производственных показателей цеха или даже комбината, на которые, кроме него, влияет очень большое количество людей. В новом варианте будут выбраны только те показатели, на которые сотрудник непосредственно влияет сам.
Например, такие узконаправленные КПЭ как «Выполнение планового коэффициента использования автосамосвалов большегрузными автосамосвалами автоколонны», «Наличие отказов закреплённого оборудования по вине работника», «Непревышение плановой нормы расхода электроэнергии», «Непревышение плановой нормы расхода ферросплавов», «Выполнение плана по объёму перевозок», «Выполнение среднетехнической скорости по каждому работнику в отдельности».
— На каждом комбинате определены пилотные участки, на которых будет применена новая система премирования. По какому принципу они были выбраны?
— Столь масштабные изменения нужно проводить постепенно. Поэтому пилотными участками станут те подразделения, которые уже участвовали в проектах по повышению эффективности. У них есть опыт по разработке КПЭ, постановке целей, поэтому они смогут максимально быстро и эффективно адаптироваться к изменениям.
— Как будет организован процесс уведомления сотрудников об изменении принципов премирования на его участке?
— Для информирования сотрудников мы используем все возможные каналы коммуникаций. Прежде всего это встречи дирекции по персоналу с коллективами, индивидуальные консультации от линейный руководителей, разъяснения в СМИ. Кроме того, для сотрудников подготовили специальные печатные информационные издания, в которых подробно рассказываем обо всех изменениях в Положении об оплате труда и отвечаем на часто встречающиеся вопросы.
— Каковы, по вашему мнению, главные аргументы для понимания смысла изменений системы премирования?
— Главный аргумент — это возможность непосредственно влиять на размер своей премии, чего раньше в явном виде не было.
Важно понимать, что компания — это мы, и перед нами стоят амбициозные цели. Как писал Льюис Кэрролл в своей знаменитой книге: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!». Поэтому тот объём работы, за который вы завтра получите повышенную премию, послезавтра будет считаться нормой — планка постоянно будет расти и это основной принцип культуры непрерывного улучшения!
