Расскажем о проекте «Регрейдинг».
Ранее мы уже рассказывали вам об изменениях в системе оплаты труда, которые произойдут в текущем году на всех атомных станциях и в центральном аппарате концерна (см. Росэнергоатом: какие изменения произойдут в системе оплаты труда в концерне). Продолжаем знакомить читателей с подробностями. На вопросы отвечает заместитель директора департамента — начальник отдела развития системы мотивации персонала «Росэнергоатома» Людмила Иванова.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Что представляет собой осуществляемый сегодня в электроэнергетическом дивизионе проект «Регрейдинг»?
— «Регрейдинг», или «Переоценка должностей», — проект госкорпорации «Росатом», в котором наш дивизион принимает участие с 2022 года. Грейдинг — это процесс анализа и классификации должностей на основании их сравнения друг с другом с использованием единых правил и критериев оценки. Сейчас правила оценки должностей у всех дивизионов разные, в течение двух — четырех лет все перейдут на единую систему оценки. Таким образом, регрейдинг для отрасли — это переоценка должностей по новым единым правилам.
— С какой целью принято это решение и кто его инициатор?
— Решение о необходимости внедрения единой системы оценки принято руководством госкорпорации. Сегодня «Росатом» объединяет более 450 предприятий и организаций, в которых работают свыше 370 тыс. человек. В организациях отрасли хорошо развита система ротации — горизонтальное перемещение работников между организациями и дивизионами. Однако применение разных правил в оценке должностей не дает возможности сопоставлять должности разных организаций между собой, планировать заранее эти перемещения, применять единый подход к оплате схожих по сложности и значимости должностей. Переход к единой методике оценки должностей и сквозной системе грейдов позволит упростить систему карьерного развития сотрудников. Это одна из важнейших задач развития кадрового потенциала отрасли.
— В каких подразделениях «Росэнергоатома» реализуется пилотный проект? Он охватывает всех работников или только руководителей?
— В 2024—2025 годах проект реализуется в центральном аппарате концерна и на действующих АЭС, в технологическом филиале и в филиале по реализации капитальных проектов. В центральном аппарате, технологическом филиале и филиале по реализации капитальных проектов проект распространяется на всех работников, на АЭС — на все категории персонала, кроме рабочих. В 2025 году также планируется проведение оценки должностей в «Атомтехэнерго» и «Атомэнергоремонте».
— Как «Регрейдинг» вписывается в общую концепцию по оплате труда, принятую в «Росатоме» и концерне?
— С «Регрейдингом» мы перейдем на новую единую отраслевую шкалу грейдов без изменения системы оплаты труда. Все элементы оплаты труда в новой системе сохраняются. В новой матрице произойдут следующие изменения: индексирующую выплату перенесут в оклад и в интегрированную стимулирующую надбавку (ИСН); увеличат диапазоны ИСН; внутригрейдовых зон в матрице больше не будет. Новая методика оценки не делает акцент на различиях должностей в бизнес-подразделениях и тех, что обеспечивают функции, поэтому внутригрейдовых зон в матрице больше не будет.
— Будет ли установлен новый грейд для каждой должности в концерне? Сколько всего будет грейдов?
— Да, как и сейчас, для каждой должности будет установлен грейд. Единая методика оценки предполагает новую шкалу грейдов. В данный момент в отрасли действует шкала из 18 грейдов, в новой системе их будет больше. Стартовым грейдом в ней является седьмой. Наивысший грейд будет определен после оценки должностей руководителей госкорпорации.
Нет прямого соответствия старых грейдов и новых. Грейд определяется подсчетом баллов по факторам оценки. Должности, которым ранее был присвоен один грейд, распределились в новой системе на три-четыре, а иногда и более грейдов. И наоборот: один новый грейд присвоен в результате оценки должностям, которые в старой системе были определены на разные грейды.
Не следует искать в таком перераспределении закономерности, поскольку между старой и новой методиками оценки нет взаимосвязи.
— Как проводится оценка должностей и кто это делает?
— Для того, чтобы корректно оценить должность, нужно выявить ее ключевые характеристики. Встреча с руководителем позволяет из первых рук получить информацию о функциях подразделения, ключевых задачах должностей. Проводят встречи сотрудники отдела развития системы мотивации персонала концерна, сертифицированные специалисты по оценке персонала. Это очень важный и трудоемкий шаг в оценке должностей. В личной беседе с руководителем по каждой должности создается ее профиль. Руководитель, рассказывая о должности, кратко описывает, какую работу выполняет специалист на этой должности, какой уровень знаний и опыта необходим для этого, насколько сложные задачи решает, как данная работа влияет на результат организации. Сбор информации проводится по дифференцирующим факторам оценки должностей (см. «Примеры дифференцирующих факторов»).
ПРИМЕРЫ ДИФФЕРЕНЦИРУЮЩИХ ФАКТОРОВ
Текст: Андрей Волок. Фото: «Росэнергоатом»
