Введение системы окладов в автосборочных производствах, надбавки мастерам, премия по показателям абсентеизма – об этих и других вопросах.
Благодарим Пресс-службу ОАО "АВТОВАЗ" за предоставление данного материала.
Введение системы окладов в автосборочных производствах, надбавки мастерам, премия по показателям абсентеизма – эти вопросы сейчас волнуют многих работников. Комментирует их Виктор Христенко, начальник управления организации труда и заработной платы ОАО "АВТОВАЗ".
– С чем связано внедрение новой системы оплаты труда в некоторых сборочных производствах?
– На «Калине» система, основанная на окладах, применялась с 2005 года, с момента создания производства. Тогда это был пилотный проект, который со временем признали довольно удачным. При создании производства автомобилей на платформе В0 этот принцип применялся изначально.
Недавно произошли организационные изменения: на базе СКП было создано четыре производства, в двух из них действовала система окладов, в двух – тарифов. Это вызывало недоумение у работников – их интересовало, почему труд оплачивается по-разному. Самое главное – возникали сложности при смене места работы в пределах сборочных производств АВТОВАЗа. При переводе из одного производства в другое, с одной системы на другую зачастую происходили ошибки при начислении зарплаты.
В результате было принято решение с 1 января 2015 года перевести на окладную систему рабочих всех автосборочных подразделений, где она раньше не применялась, – это производства «Приоры», LADA 4х4 и ОПП. Мы руководствуемся принципом формирования одинаковой зарплаты при сопоставимых условиях работы.
– Многие рабочие опасаются, что потеряют в зарплате...
– У каждого человека сложился свой индивидуальный уровень зарплаты: одни работали более интенсивно, другие – менее, выполняли разный набор операций. В окладной системе есть несколько уровней оплаты, которые позволяют учитывать прежний опыт, квалификацию сотрудника.
Руководители производств очень тщательно контролируют, чтобы доход работников ни в коем случае не уменьшился при переходе с тарифной на окладную систему. Для этого выделяются средства на увеличение фонда оплаты труда.
– В последнее время многие заводчане узнали о так называемом абсентеизме. По какому принципу отбирали работников для вознаграждения за его отсутствие?
– У нас еще со времен основания завода налажен детализированный и объективный учет причин отсутствия сотрудников на рабочих местах. Само слово вошло в обиход, когда мы начали реализовывать проекты вместе с Альянсом Renault–Nissan. Такой термин используется и у наших коллег.
Необходим подобный учет для того, чтобы определять потребности в персонале. Все причины отсутствия при учете рабочего времени обозначены. Мы всегда боремся с нарушениями трудовой дисциплины – с прогулами и опозданиями. Никто не удивляется, что нарушитель получает дисциплинарное взыскание или лишается премии.
Но есть масса законных оснований, по которым работника может не быть на месте. Например, это касается доноров, которым после сдачи крови положен день для отдыха. Существует государственная обязанность, когда по повестке человек должен явиться в органы власти, на военные сборы и т.д. Это, безусловно, причины уважительные, и поэтому они оплачиваются. Но надо понимать, что для компании, особенно в условиях конкурентной борьбы за рынок, отсутствие людей, пусть даже по уважительным причинам, означает финансовые потери, так как нам требуется дополнительный персонал, а кому-то из сотрудников приходится выполнять работу за отсутствующих.
Тех, кто внес свой вклад в эффективную работу компании и не пропустил даже по уважительной причине (за исключением отпуска и прохождения медицинского профосмотра) ни одного рабочего дня, руководство решило поощрить. При этом все, кто отсутствовал по уважительным причинам, свой заработок в полном объеме получили.
Таким образом, речь идет о дополнительном премировании. Раньше у нас не было такой практики, поэтому никто не предупреждал заранее о возможности получить премию. Но в этом есть логика: вознаграждение получили те, кто без дополнительных просьб и указаний не пропустил ни одного рабочего дня.
– По какой причине были введены надбавки мастерам, работающим в логистике, в производствах, где изготавливают автомобили и автокомпоненты?
– Мы увеличивали оклады мастерам на 10% в 2013 году, однако в среднем заработная плата линейных руководителей часто не отличается от зарплаты рабочих или же немного ее превышает. Кто, например, будет брать на себя большую ответственность, если зарплата мастера практически такая же, как у рабочего, а нагрузка значительно выше? Захочет ли мастер руководить бригадой при отсутствии разницы в зарплате?
У нас примерно 1800 мастеров, по решению президента с 1 декабря мастера и старшие мастера получают надбавку в размере 25%. Она устанавливается сроком на 6 месяцев, то есть это не гарантированное повышение зарплаты. Но для многих, особенно молодых руководителей в производстве, это возможность проявить себя и улучшить показатели труда.
Андрей СТАРКОВ
