Стартовал новый формат программы Юнипро по работе с кадровым резервом на производстве – «Управление талантами».
Обучение и развитие кандидатов на руководящие должности теперь будет происходить в рамках цикла и более интенсивно. В чем особенности программы? Что в связи с ее запуском ждет резервистов? Начальник управления обучения и развития Юнипро Алексей Семенов раскрывает детали.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
– Алексей, давайте сначала напомним коллегам: а почему вообще для Юнипро так важна программа по работе с кадровым резервом?
– Она необходима для того, чтобы обеспечить в компании наличие сотрудников, готовых оперативно занять критически важные позиции. В нужный момент времени в Юнипро должны быть кандидаты на все руководящие должности в производственном блоке – от директора до мастера. Когда руководитель любого уровня уходит со своей позиции, его должен сразу заменить тот, кто способен успешно справиться с обязанностями на данной позиции. Если такой преемник не готов, то мы вынуждены обращаться к соискателям на внешнем рынке.
– То есть оперативная подготовка резервиста в экстренном случае невозможна?
– Это несет большие риски. Мы работаем в энергокомпании. Это очень ответственное производство, где от каждого руководителя требуется высокий уровень технической грамотности. Приведу пример для сравнения. Я раньше работал в компании, где, для того чтобы стать руководителем, не требовалось глубоких технических знаний, скорее, все упиралось в наличие нужных личностных качеств. Но в Юнипро все не так. Возможно, вы обладаете прекрасными личностными, управленческими качествами, но этого мало. Чтобы занять новую должность на производстве, вы должны иметь именно особые знания.
– Почему Юнипро больше не устраивает действовавшая ранее программа по работе с кадровым резервом?
– Она была запущена в 2015 году и вполне отвечала поставленным перед ней задачам. С 2015 по 2021 год 71% позиций кадрового резерва был закрыт участниками программы. Результаты опроса по вовлеченности в 2020 году говорят, что сотрудники довольны тем, что получают в компании достаточно возможностей для обучения и профессионального развития. И хорошо знают, что им нужно сделать для карьерного роста.
Тем не менее с 2018 года стала наблюдаться негативная тенденция. Если в том году участники программы закрывали 82% позиций руководителей на производстве, то в 2021-м – всего 70%. В области оперативного персонала у нас достаточно много готовых внутренних кандидатов. Но сложнее обстоит дело с назначениями из кадрового резерва на должности начальника цеха, заместителя начальника цеха. Нам приходится часто обращаться на внешний рынок в поисках таких сотрудников. И это дало нам сигнал к тому, что настало время менять подход к работе с кадровым резервом.
– Как происходит подготовка кадрового резерва по новой программе?
– Обучение проводится интенсивно в течение двухлетнего цикла. Участникам предоставлен дополнительный бюджет на профессиональную подготовку в учебном центре. Победители по итогам цикла будут награждены материальными бонусами. Обеспечена обратная связь участникам от руководителей по ходу всей программы. Программа сфокусирована на подготовке инженерно-технических работников, оперативный и ремонтный персонал включается только при возможности близкого назначения. Все это – важнейшие нововведения в программе по работе с кадровым резервом.
– Как проводится обучение в рамках текущего цикла программы?
– Текущий цикл обучения длится с сентября 2022 до конца 2023 года. Как и ранее, участник программы будет работать по индивидуальному плану развития (ИПР), который обсуждается и утверждается совместно с руководителем и представителем блока обучения и развития. Но сейчас в основе каждого ИПР – три цели.
Первая цель – развитие компетенций. Выбирается одна из 11 утвержденных в Юнипро компетенций: убедительная коммуникация, принятие решений и другие. Участник будет ее развивать.
Вторая цель – профессиональная. Предварительный опрос участников дал понять, что ранее им не хватало дополнительного профессионального обучения. Поэтому сегодня компания выделяет на него средства. Сотрудник может развиваться не только на рабочем месте, но и пройти дополнительные курсы в учебном центре. Это одно из важных новшеств в рамках программы.
Третья цель – проект в зоне ответственности участника. Его реализация позволит улучшить работу в конкретном подразделении. Мы говорим не о какой-либо модернизации, требующей инвестиции, а о другого рода улучшениях. Например, введение какой-то новой системы расчетов, которая позволяет лучше рассчитывать топливо-экономические показатели. Каждый профессионал без проблем видит области для улучшений на своем рабочем месте.
– Как происходит развитие компетенций?
– Для этого сформирована программа в рамках системы дистанционного обучения (СДО). Предполагается, что участник проходит по три материала ежемесячно. В то же время мы рекомендуем каждому обучающемуся конкретные книги издательства «МИФ», на которое мы подписаны. Эту литературу надо изучить и написать итоговое эссе – ответить на вопрос, который мы задаем по данной книге. Также резервисты пройдут два очных тренинга.
– А что скажете насчет изменений в части обратной связи участникам программы со стороны их руководителей?
– Да, это тоже важное изменение в программе. Раньше после утверждения ИПР резервист работал по нему сам в течение года. Сейчас встречи участника программы и его руководителя будут проходить ежеквартально с обсуждением каждой из трех целей. Руководитель дает обратную связь, которая фиксируется в ИПР. Важно, чтобы они оба понимали, что резервист обучается, развивается эффективно, и могли при необходимости своевременно корректировать курс.
– Какие материальные бонусы предусмотрены для участников?
– Мы наградим лучших по итогам цикла. То есть тех, кто лучше всех справился с выполнением трех целей. На протяжении обучения участникам будут начисляться баллы за прохождение материалов СДО, выполнение заданий по книгам «МИФ». Руководители оценят, насколько кандидаты достигли профессиональной цели. А руководство филиалов даст оценку их проектам.
В число победителей войдет 21 участник с наиболее высокими баллами. Из них 7 – лидеры по всей компании и еще 14 – по филиалам. Эти два списка не пересекаются. Мы выбираем 7 лучших из 150. Потом еще 14 мест делим среди лучших внутри каждого филиала.
Победители будут награждены поездкой в Санкт-Петербург, где их ждет обучение и культурная программа. Кроме того, компания выделяет бюджет в размере 140 тысяч рублей для 7 лучших участников программы и 100 тысяч рублей – на остальных. Половину от этой суммы можно потратить на личные цели: расширение ДМС, страховка на члена семьи, компенсация путевки в санаторий и другое. Вторая половина суммы предназначена для того, чтобы сотрудник прошел профессиональное обучение по своему выбору. Например, в техническом центре, в рамках какой-либо конференции, стажировки на другом филиале – есть масса вариантов.
– И последний интересующий многих вопрос. Как стать участником нового цикла программы кадрового резерва?
– Второй цикл программы состоится в 2024–2025 годах. Чтобы попасть в число участников, нужно проявлять себя на рабочем месте: эффективно работать, качественно выполнять свои обязанности и просто иметь желание расти в профессии и карьере. Кандидатов номинируют руководители подразделений.
