«ОМК Команда» 0 комментариев

Куда ведет лидеропровод ОМК?

Как ОМК готовит будущих лидеров.

Благодарим редакцию корпоративных СМИ Объединенной металлургической компании за предоставление данного материала.

Каждая компания желает иметь во главе бизнеса капитана, который поведет корабль в условиях неопределенности и удержит штурвал в шторм. Всем нужны не просто главные менеджеры, управляющие командой, но лидеры-визионеры, умеющие смотреть вдаль и заряжать видением будущего других. Большой вопрос: где их взять? «ОМК Команда» прогулялась вдоль лидеропровода, созданного в компании, внимательно его рассмотрела – и готова рассказать читателям. 

Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

Лидеры в дефиците

Лидеропроводом в ОМК назвали систему отбора, обучения и развития руководителей, ориентированную на текущие и будущие потребности бизнеса.

– Масштабному запуску программ подготовки управленцев послужило, в том числе, расширение географии бизнеса. Компания приобрела новые активы: ВРК-3 и «Белэнергомаш-БЗЭМ». Кроме того, произошла ротация управляющих директоров на нескольких предприятиях, их требовалось кем-то заменить, – сообщил Александр Калинин, на момент подготовки номера работавший руководителем направления по развитию внутреннего обучения корпоративного университета ОМК. 

Когда стало понятно, что существующий кадровый резерв не сможет покрыть все потребности компании в топ-менеджерах, в корпоративном университете ОМК приняли решение сформировать четыре самостоятельные управленческие команды (каждая команда включает управляющего директора и первую линейку руководителей), которые после соответствующей подготовки можно направить в любую бизнес-единицу.

Справка

В основу формирования портфеля лидерских программ корпоративного университета ОМК положили модель развития канала лидерства «Лидеропровод» (Leadership Pipeline) Стивена Дроттера, Рэма Чарэна и Джеймса Ноэла. Эта модель предполагает выделение критически важных точек, пересекая которые, лидер одного уровня трансформируется в лидера следующего уровня, а каждый уровень лидерства предполагает свое содержание подготовки.

В ОМК объявили конкурс на право стать руководителями топ-уровня. Требований было всего два: работать в компании и иметь высшее образование. На конкурс заявились около 1 500 сотрудников, четверть из них дошли до финала и приняли участие в программах развития разного уровня. Отбор кандидатов проводили с помощью тестов на способность к анализу числовой и вербальной информации. Среди компетенций, необходимых лидеру ОМК, выделили такие: построение команды, эффективная коммуникация, гибкость и критичность мышления, готовность брать ответственность за быстрые решения, адаптивность и стрессоустойчивость.

Во время ранжирования участников стало очевидно, что необходимо не только формировать программу для подготовки топ-менеджеров, но и выращивать талантливых управленцев всех уровней в недрах компании постоянно.

– Это самый важный момент: будущий лидер должен быть глубоко погружен в культуру компании, разделять ее ценности, быть действующим игроком команды ОМК, – рассказал Александр Калинин. – Можно, конечно, все время выходить на рынок и искать руководителей высокого ранга «снаружи», но в условиях «войны» за таланты между корпорациями это неэффективно и дорого. Мы для себя наметили другой путь – создание глубоко кастомизированной системы обучения и развития сотрудников. Собственно, в этом и состоит цель создания корпоративных университетов во всем мире – повышать конкурентоспособность материнской компании путем формирования ее уникального человеческого капитала, который нельзя купить на рынке. 

Кто пойдет наверх?

В 2019 году корпоративный университет ОМК дал старт большому образовательному проекту «Лидеры ОМК». Он включил в себя шесть программ, которые, выступая в роли шести ступеней лидеропровода, позволяют выявлять сотрудников с лидерским потенциалом и развивают компетенции действующих и будущих руководителей. 

– Почему важно развивать компетенции именно руководителей, лидеров производства? Потому что стратегия ОМК, расширение контура компании, вхождение новых бизнес-единиц, строительство новых цехов и заводов в рамках обширнейшей инвестиционной программы, трансформационные изменения предполагают наличие менеджеров, которые умеют руководить изменениями, адаптированы к неизвестности и различным вызовам, – объяснила директор по управлению персоналом ОМК Светлана Николашина. – Программы, систему которых мы называем лидеропроводом, помогают растить руководителей всех уровней управления, обеспечивать ротацию кадров. Если, к примеру, менеджер среднего звена поднялся на ступеньку выше, стал топ-менеджером, то на его место придет другой, подготовленный в соответствии с моделью корпоративных компетенций.

396 человек уже стали участниками программы «Лидеры ОМК».

Две программы подготовки топ-менеджеров реализовали вместе с ведущими бизнес-школами страны. Программу «Источник лидера» на 70% «пересобрали» из программы МВА РАНХиГС, а программу развития «Код лидера» создали с нуля под запрос ОМК с группой тренеров из «Сколково». Летом 2021 года выпускники этих программ успешно защитили дипломные проекты, каждый из которых связан со стратегическими целями компании.

Участниками программы «Источник лидерства» стали 28 человек из разных бизнес-единиц компании, чей лидерский потенциал определен на уровне управляющего или функционального директора. Во время обучения они объединились в семь кросс-функциональных команд и на выходе предложили практически полезные для бизнеса решения (перечень проектов участников этой и других программ приведен в инфографике). 

> 40% выпускников программы «Код лидера» поднялись на следующие ступени карьерной лестницы.

– А при подготовке программы «Код лидера» мы понимали, что будущие участники уже имеют за плечами большое количество разнообразных качественных программ подготовки. Значит, новая программа не должна повторять содержание прошлых программ, а обязана быть абсолютно уникальной, – подчеркнул Александр Калинин. – Содержание этой программы должно быть кастомизированным (учитывать существующий бизнес-контекст компании), персонализированным и ориентированным не столько на передачу теоретических знаний, сколько на получение нового практического опыта, соответствующего опыту руководителя топ-уровня в современных условиях. 

В основу методологии программы «Код лидера» легло обучение как получение опыта постановки и решения проблем. 24 участника (финалисты проекта «Лидеры ОМК», лучшие из     1 500 сотрудников) решали четыре практических кейса. Кураторами программы стали директор по финансам ОМК Юлия Шхиянц, директор по развитию активов и инвестициям компании Дмитрий Чернышев и генеральный директор «ОМК Маркета» Роман Рыбалов. Обучение длилось год, в основном в онлайн-режиме из-за ограничений, что не помешало его участникам выстроить эффективные коммуникации друг с другом, общаться напрямую с топ-менеджерами компании и получить на выходе опыт решения проблем применительно к конкретному бизнесу. 

Светлана Кулагина

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Еще более 300 других идей вы можете посмотреть здесь – Кайдзен и рацпредложения: примеры из жизни (с... Как «Уралэлектромедь» увеличила выпуск медной катанки на 15 %
От редакции портала - если тема повышения эргономики рабочих мест вам интересна, пишите в комментари... Практические советы по улучшению эргономики рабочего места от Schneider Electric
Просто детский сад на Камазе! Ллойд Добинс (о менеджменте): Но одна часть программы Деминга вряд ... Контроль качества: технологии личной ответственности на «КАМАЗе»
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S