Зачем наставники с ОЭМК применяют теорию поколений на практике.
Про «бумеров» и «зумеров» наверняка что-то слышал каждый. А вот мастера, линейные руководители, резервисты и наставники ОЭМК им. А. А. Угарова недавно разобрали эти понятия подробно и научились отличать «миллениалов» от загадочного «поколения Х».
В конце прошлого года в соответствии с программой развития кадрового резерва на комбинате провели тренинги по управлению персоналом и современным технологиям наставничества. Оба курса опирались на положения Теории поколений, знание которой помогает руководить людьми разных генераций — от юных выпускников колледжей до тех, кто уже достиг пенсионного возраста.
Все самое интересное и уникальное мы публикуем в альманахе «Управление производством». 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
По словам психолога отдела подбора, оценки и развития персонала Елены Буренковой, суть теории — в смене поколений, которая происходит примерно раз в 20 лет.
— Люди, родившиеся в определённый период, попадают под влияние социально-культурных факторов времени. У них формируются схожие ценности, модели поведения и мышления, оптимальный стиль коммуникации, — поясняет она. — Это ведёт к определённым предпочтениям в профессиональном развитии, ожиданиям от рабочего места, системы руководства.
Знание «поколенческих» особенностей помогает руководителю результативно управлять разновозрастной командой, а наставнику — выстроить верную стратегию обучения с учётом мотивации стажёра.
Например, люди «под 60 и старше» относятся к поколению «бэби-бумеров». Обычно их отличают оптимизм, стремление к личностному росту, готовность ценить коллектив и работать в команде. Представители следующего «поколения Х» — технически грамотные индивидуалисты, прагматики, привыкшие надеяться только на себя. «Поколение Y» (они же «миллениалы») — люди довольно ответственные, но не любят подчиняться и хотят немедленного вознаграждения; они скептики, но при этом мечтают сделать мир лучше. А «поколение Z» («зумеры») — хорошо владеют информационной грамотностью, склонны к многозадачности и поиску смыслов, ценят знания за практическое применение, но не стремятся понять и усвоить «базу».
Принято считать, что «бумеры» довольно дисциплинированны, «иксам» требуется жёсткое руководство, «игрекам» — грамотная система поощрений и глобальная цель, а с «зумерами» нужно общаться предельно честно и… быть готовым преподавать им «технологические основы».
Ведущий инженер по технологии СПЦ № 2 Алексей Штанько в наставничестве не новичок. Участие в тренинге позволило ему получить подтверждение своим наблюдениям.
— В любой возрастной группе есть разные люди, и к каждому нужен свой подход. Но, конечно, можно выделить и общие моменты, рассуждает он. — Сотрудники старшего поколения часто опасаются новых технологий, не доверяют им. При этом своё дело знают основательно, спокойно относятся к вопросам, связанным с дисциплиной и охраной труда. А молодое поколение «на ура» воспринимает всё новое, стремится быть «на ты» с современными гаджетами. Но когда начинаешь серьёзно прорабатывать с ними матчасть, возникают сложности. Они не хотят вникать в основополагающие моменты, ссылаясь на то, что «и так уже всё знают».
Себя Алексей соотносит с поколением «игреков»:
— Когда слушал рассказ тренера о «миллениалах», казалось, что разговор идёт конкретно про меня. «Игрекам» нужно ставить цели, они любят мыслить объёмно, во всех направлениях. Эти люди сами хотят развиваться, их не надо подталкивать, особенно в командной работе. Конечно, деление на поколения довольно условно: немало людей обладает чертами характера, присущими «чужой» возрастной группе. Поэтому на тренингах изучали и методы, которые позволяют выявить ценности и мотивацию коллег. В ходе экспресс-диагностики участников обучения далеко не все из них попали «в своё поколение». Необычным оказалось и задание деловой игры — вжиться в роль представителя другой возрастной категории и с этой позиции подобрать аргументы в споре. Это помогает лучше понять мотивы собеседников.
Как отмечает Елена Буренкова, сегодня на ОЭМК трудятся представители сразу трёх поколений — люди с разными интересами и потребностями. Руководителям приходится искать индивидуальный подход к каждому сотруднику, что получается не всегда.
Система наставничества как часть корпоративной культуры Металлоинвеста имеет немало хороших традиций. Но и её нужно совершенствовать. Порой даже самые опытные сотрудники передают новичкам знания «потоком», без чёткой структуры или на отдельных примерах. В итоге стажёры долго не могут усвоить модели и алгоритмы поведения. Как результат, у них возникают проблемы с применением полученных знаний на практике.
Поэтому участники обучения разбирали способы управления конфликтом, работы с возражениями, подбора аргументов с учётом ценностей, присущих людям разного возраста. Учились использовать стратегию сотрудничества, определять сильные и слабые стороны стажёра, планировать его развитие с учётом личной мотивации.
— Линейные руководители, резервисты и наставники осознают, что стереотипы поведения нельзя поменять за день, но ведь цель любого тренинга — показать «как надо» и дать импульс для дальнейшего развития. Коллеги готовы к систематической работе над собой. Они продолжат отработку полученных навыков и со временем новые приёмы станут для них естественными, — уверена Елена Буракова.
Кстати, теория поколений полезна не только для нынешних и будущих руководителей, но и для родителей. Знание мотивации подростков и взрослых детей помогает лучше выстроить общение с ними и избежать множества проблем.
КОММЕНТАРИЙ
Елена Лихушина, начальник управления подбора и развития персонала ОЭМК:
— В условиях непрерывных изменений даже работникам со стажем нужно постоянно обновлять знания и навыки. А новым специалистам требуется ускоренно осваивать тонкости профессии. Поэтому задача мастеров — мотивировать подчинённых на непрерывное развитие, а наставников — помогать стажёрам быстро адаптироваться и готовить их к самостоятельной работе. Теория поколений помогает в эффективном управлении персоналом и грамотном наставничестве.
Елена Титова. Фото Валерия Воронова
