ТНК-ВР стала одним из первых в России работодателей, взявших на себя ответственность за профессионально-техническую подготовку своих рабочих. Программы обучения кадров, реализуемые Департаментом корпоративного обучения и развития, к настоящему времени уже получили признание со стороны коллег и государственных органов и помогают Компании успешно вести бизнес.
Элеонора Агеева, старший менеджер, Департамент корпоративного обучения и развития, Управление кадров
ТНК-ВР постоянно стремится к повышению эффективности своего бизнеса. Одна из главных целей Компании на ближайшую перспективу – стать технологическим лидером среди частных нефтегазовых компаний России. Достижение этой цели в первую очередь требует, конечно, внедрения новых технологий в нефтедобыче, углубления нефтепереработки, а также постоянного роста квалификации специалистов и руководителей.
В то же время около 50% персонала ТНК-ВР составляют рабочие. Поэтому не менее важно оценить влияние на успешность бизнеса Компании именно этой целевой группы, обеспечить ее своевременную и качественную профессиональную подготовку. В этом направлении Департаменту корпоративного обучения и развития совместно с региональными учебными центрами удалось достичь значительных успехов.
От стандартов к наставничеству
К настоящему времени в Компании разработаны и внедрены Корпоративные профессиональные и образовательные стандарты по всем рабочим профессиям в нефтедобыче. С 2010 года реализуется Программа наставничества и развития рабочих кадров, включающая как наставничество на рабочем месте, так и развитие опытных рабочих на основе корпоративных профессиональных стандартов. В 2011 году во всех регионах деятельности ТНК-ВР активно проводилась оценка знаний рабочих и корректирующее обучение, которое помогло ликвидировать пробелы в знаниях, необходимых для безопасной и эффективной работы.
Одним из важных результатов проведенных мероприятий стало появление у рабочих стимула для получения новых знаний – хотя бы для того, чтобы не выглядеть хуже своих коллег по цеху. Кроме того, при принятии решения о повышении разряда рабочего директоры по персоналу и начальники цехов теперь могут опираться на объективные данные об уровне его квалификации.
Хорошие результаты получены при оценке эффективности обучения, проводимого силами преподавателей региональных учебных центров. Если средний балл входного тестирования опытных рабочих составлял 66% от требуемого уровня, то после модульного обучения он вырос до 96%: таким образом, эффективность обучения составила 30%. Молодые рабочие «на входе» в среднем имели более высокий балл – 69%, но по итогам обучения их оценка выросла только до 88%, то есть эффективность обучения составила всего 19%. Это свидетельствует о важности развития института наставничества для молодых рабочих, обучения наставников, повышения эффективности их работы. За время действия программы (с осени 2010 года) на очных курсах «Мастерство наставника» обучение прошли 600 наставников молодых рабочих.
С минимальным отрывом от производства
Руководители цехов, безусловно, понимают необходимость обучения персонала . Но как совместить требования к уровню квалификации рабочих и проблемы, связанные с их отрывом от производства?
Одним из способов решения этой проблемы в ТНК-ВР стало развитие дистанционного обучения. Все обучающие материалы по модулям обучения профессии были размещены в разделе «Дистанционное обучение» «Портала знаний», который дополняется по мере готовности материалов.
При этом многие материалы для рабочих, особенно учебные фильмы и мультимедийные пособия, будут полезны и интересны также и инженерному составу цехов добычи и подготовки нефти. Рабочие могут получить доступ к материалам в региональных учебных центрах, а предприятия работают над возможностью прохождения обучения непосредственно в цехах на месторождениях.
Еще один способ минимизировать отрыв от производства – концентрация усилий и внимания на развитии тех знаний и навыков, которые необходимы для достижения бизнес-целей цеха и предприятия. Движение по этому пути предполагает оценку влияния квалификации рабочего на бизнес Компании и последующее определение знаний и навыков, на развитии которых ему необходимо сконцентрироваться в первую очередь. Для проведения этой работы использована модель Дональда Киркпатрика, которая считается одним из наиболее авторитетных подходов к оценке эффекта от обучения. Она предполагает оценку эффективности на четырех уровнях:
Оценка обучающих программ на первых двух уровнях данной методики в Компании проводится регулярно. Оценка изменений в работе применяется в системе наставничества: наставник при помощи специальных чек-листов проверяет молодого рабочего на наличие практических знаний, которые он должен применять в рамках выполнения своих функций. А для оценки эффективности программ обучения на четвертом уровне (результаты) в 2011 году был реализован пилотный проект на примере ключевой рабочей специальности – оператор по добыче нефти и газа (ДНГ) .
Новый взгляд на степень влияния
Пилотный проект был реализован в несколько этапов. Прежде всего, был проведен анализ рабочих инструкций операторов ДНГ десяти целевых дочерних обществ (ЦДО) Компании. Каждая из них была сопоставлена с Корпоративным профессиональным стандартом. В Бузулуке, Нижневартовске, Тюмени и Нягани были проведены встречи с фокус-группами с целью определения, какие обязанности реально выполняются операторами ДНГ, насколько они соответствуют Корпоративному профессиональному стандарту, какое влияние на результаты работы цеха оказывают операторы.
На следующем этапе были определены значимые бизнес-показатели, в качестве которых были выбраны ключевые показатели эффективности (КПЭ) цехов добычи нефти и газа ЦДО. Для этого из производственных контрактов цехов ДНГ всех ЦДО был извлечен расширенный перечень КПЭ.
Третий этап предполагал исследование степени влияния (критическое или незначительное) оператора ДНГ на КПЭ цеха и способа этого влияния (за счет достижения каких результатов или предотвращения каких рисков его деятельность влияет на КПЭ). По результатам составлена матрица влияния трудовых функций оператора ДНГ на КПЭ цеха. На заключительном этапе проекта определены приоритеты в обучении.
Реализованное исследование позволило выяснить, что деятельность оператора ДНГ оказывает существенное влияние на достижение девяти из 17 КПЭ цеха ДНГ. Кроме того, выявлено, что если перечень функций операторов ДНГ, согласованный экспертами фокус-групп, реально соответствует их деятельности, то рабочие инструкции предприятий требуют существенной корректировки. Ранее от рабочего требовали в первую очередь соблюдения правил безопасности выполнения работ, а оказалось, что 50% функций оператора влияют на показатели цеха. При этом качество и своевременность выполнения пяти из 13 трудовых функций оператора ДНГ оказывают наибольшее влияние на КПЭ.
Отработанный в ходе пилотного проекта подход к выявлению наиболее важных для бизнеса функций рабочего будет использован для достижения максимального эффекта при реализации программы наставничества рабочих и по другим профессиям.
Плюс качество обучающей среды
Помимо выявления ключевых навыков, не менее важным для эффективной подготовки рабочего является создание необходимой обучающей среды.
Поскольку именно возможности обучающей организации во многом определяют успешность обучения, консультанты компании «ФОРМАТТА» по заказу Департамента корпоративного обучения и развития провели независимый аудит 18 региональных учебных центров (в том числе четырех корпоративных) в пяти регионах присутствия Компании: Нижневартовск, Иркутск, Тюмень, Бузулук, Нягань.
Учебные центры были проверены по 14 параметрам, включая материальную базу, качество преподавательского состава, организацию учебного процесса, а также стоимость и объемы обучения по профильным для ТНК-ВР профессиям . Ключевыми параметрами для выбора обучающего центра, безусловно, стали наличие современных учебно-методических материалов, обучение не теории, а профессии, а также наличие профессиональных преподавателей-практиков по всем дисциплинам.
Аудит показал, что учебные центры ТНК-ВР имеют конкурентное преимущество не только в своем регионе, но и в целом по сравнению со всеми оцененными обучающими организациями.
Грамотно и методично
Профессиональная обучающая среда, программа наставничества, Корпоративные профессиональные стандарты – это три составляющие, способные обеспечить высокую мотивацию, требуемую квалификацию рабочих и выполнение производственных показателей Компании.
При этом достижение высоких результатов будет возможно только в том случае, если руководители предприятий, цехов, учебных центров и менеджеры по персоналу будут грамотно реализовывать наработанный опыт, поддерживать и развивать новые подходы к обучению.