В апреле на «Илим Братск ДОК» прошли первые тренинги по методике TWI, которые проводил начальник департамента по развитию персонала ООО «Илим Тимбер» Алексей Подгорнов. Цель обучения - повысить уровень знаний и навыков линейных руководителей по методике проведения рабочего инструктажа.
Как пояснил Алексей Подгорнов, TWI или Training Within Industry в переводе на русский язык означает обучение на производстве и включает дисциплины, которые призваны выработать у мастеров и бригадиров ключевые навыки, необходимые для эффективного повседневного управления подчиненным персоналом.
Не секрет, что на комбинате сложилась ситуация, требующая новых подходов к решению производственных задач. «В первом квартале 2013 года из общего числа уволенного персонала больше половины - это работники со стажем менее года, т.е. персонал с низкой квалификацией, не успевший за короткий период работы на комбинате в полном объеме пройти обучение и приобрести необходимые навыки профессии. Производственный план из-за низкой производительности труда не выполняем. Снижается качество. В итоге не получаем зарплату. Отсюда неудовлетворенность персонала. Люди уходят. И снова идем по замкнутому кругу. Не помогает изменить положение даже новое оборудование», - сетует административный директор «Илим Братск ДОК» Аина Сарсенова.
Руководство предприятия предпринимает различные меры, чтобы поднять производительность труда, более эффективно используя человеческие ресурсы. Дирекция по персоналу и организационному развитию предложила американскую методику обучения на производстве, которая состоит из четырех обучающих модулей. Каждый из них соответствует определенной теме: «Рабочий инструктаж», «Рабочий метод», «Рабочие отношения» и «Разработка программ». «В принципе технология простая: рассказ, показ и обучение деланием. При этом результаты практики внедрения TWI, по мнению экспертов и по итогам работы предприятий, внедривших ее в практику, впечатляют. Уверен, что системная работа в этом направлении поможет комбинату в решении стоящих перед коллективом задач», - убежден Алексей Подгорнов. Он рассказал, что методика производственного обучения была разработана и внедрена на предприятиях в Соединенных Штатах еще во время Второй мировой войны. В целом по методике TWI обучили около 2 млн работников. Производительность на заводах выросла на 25%, аварийность на некоторых предприятиях снизилась на 52%. Американские специалисты по TWI после окончания войны обучили по данной методике персонал на японских предприятиях. Японские специалисты в области управления методику развили, создали на ее базе свои, такие как «Бережливое производство», «Кайдзен» и так далее, и как результат - вырвались в то время далеко вперед в мировой экономике.
На комбинате обучение мастеров началось с «рабочего инструктажа», то есть с методики обучения работников тому, как выполнять операцию правильно, осознанно и не подвергая себя опасности. Как сказал Алексей Подгорнов, учить персонал следует последовательно, пошагово, акцентируя внимание на этапах и ключевых моментах с учетом всех особенностей технологии обучения взрослых. Важно помнить, что рабочий инструктаж нужен для того, чтобы научить людей выполнять рабочие операции не только правильно и безопасно, но и осмысленно, а это предъявляет особые требования к инструктирующему или наставнику - он должен уметь это делать профессионально.
«Если работник не научился, значит, инструктор не научил», - главный лозунг инструктора, обучающего по технология TWI. Суть лозунга заключается в том, что инструктор берет на себя ответственность за обучение. «Если хочешь научиться - научишься. Без твоего желания и стремления никто тебя работать не научит», - с таким убеждением пришли мастера на занятия. Но уже после первого тренинга этот лозунг стал ими восприниматься по-другому.
Не секрет, что обучение на производстве играет важную роль. Чтобы выдавать продукцию высокого качества, чтобы избежать травматизма, чтобы выполнять производственный план, надо учиться. Учили на комбинате и раньше, однако существующая система обучения не удовлетворяет ни дирекцию предприятия, ни самих линейных руководителей. Система наставничества тоже отстает от требований времени по качеству и результативности.
«Наставник только рассказал, показал, проиллюстрировал, а новая технология заставляет идти в глубину, в детализацию самого процесса обучения», - пояснил разницу Алексей Подгорнов. Он рассказал, что любой инструктаж должен предусматривать четыре последовательных шага: подготовку, презентацию, применение и проверку знаний и навыков. Как работает методика четырех шагов, показал на простом примере - вязке противопожарного узла. После первого же занятия каждый участник получил карточку с кратким планом проведения инструктажа. Практика показывает, что такая стандартизированная модель производственного обучения легко применима на любом предприятии и в любом деле.
Проводить инструктаж по новой методике учились на тренингах мастера и механики комбината. Теперь им предстоит обучить бригадиров, звеньевых и наставников. «Мастера и бригадиры - это главные люди, которые управляют рабочими. Пройдя обучение, они будут более эффективно обучать рабочих - главную силу производства. Это позволит поднять качество готовой продукции, повысить производительность труда, снизить время простоя оборудования по вине персонала и эффективно решать задачи, стоящие перед комбинатом», - считает Алексей Подгорнов.
Участники тренингов показали высокую активность и заинтересованность в ходе обучения, часть из них уже в период обучения начали внедрять полученные знания и навыки в повседневную работу. В первой тренинговой группе мастера в ходе выполнения конкретных ситуационных заданий внесли очень много полезных дополнений в содержание тренинга, что является показателем того, что данная методика гармонично встраивается в существующую на комбинате систему подготовки персонала.
Следующий модуль - «Рабочие методы» - предполагает совершенствование методов выполнения операций. Принцип этого совершенствования простой: больше качественной продукции - за меньшее время при максимально эффективном использовании ресурсов.
Третий модуль - «Рабочие взаимоотношения» - познакомит линейных руководителей с принципами руководства, позволяющими предотвращать проблемы и эффективно решать уже возникшие.
Четвертый модуль - «Разработка программ» - научит сменных мастеров и бригадиров самостоятельно определять необходимость в обучении и разрабатывать обучающие планы, отвечающие потребностям производства.
«Раньше стояли очереди желающих поступить на работу на наш комбинат, потому что люди знали - на предприятии хорошие условия труда, изумительный коллектив и замечательные традиции. Сегодня мы теряем себя, а этого нельзя допустить. И я очень рада, что началось обучение методике, которая обещает поправить положение. Мы не найдем вентилевого или лущильщика на стороне. Надо потратить время и энергию на то, чтобы обучить наших людей, чтобы они с радостью приходили на комбинат, как это было когда-то», - поделилась надеждой на новую технологию обучения Аина Сарсенова.
Венера Лискина
