Оценить профессиональные навыки и умения каждого работника, мотивировать персонал на повышение квалификации и при этом создать прозрачную и понятную структуру заработной платы - столь непростую, но важную задачу решает служба по персоналу ОАО «Кордиант».
Благодарим Отдел по корпоративным коммуникациям ОАО «Кордиант» за предоставление данного материала.
Сегодня на предприятиях Холдинга активно внедряется новая система мотивации рабочих, основанная на распределении профессий по группам. Распределение профессий отражает ценность каждой профессии, уровень требуемой квалификации, сложность деятельности и влияние на конечный результат Компании. Чем выше группа профессии, тем больше доход сотрудника.
Каждой группе профессий установлена вилка дохода. Таким образом, новая система стимулирует работника не только к переходу в вышестоящую группу, но и к росту внутри группы путем развития и повышения своей квалификации, получения новых знаний и навыков, освоения смежных и/или более сложных участков работы.
Для подтверждения уже сложившегося уровня квалификации сейчас на предприятиях сотрудниками отдела подбора и обучения персонала совместно с мастерами и технологами проводится оценка рабочих по уровню мастерства, наличию знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы как по основным, так и по вторым профессиям.
Работа эта комплексная и потому состоит из нескольких этапов. Сначала проводится теоретический тест на проверку знаний по технологии, качеству, охране труда и бережливому производству. Таким образом анализируются теоретические знания каждого рабочего. После этого рабочие, успешно сдавшие теорию, будут подтверждать свои знания на практике. Для этого будут проводиться очные квалификационные пробы, во время которых экспертная комиссия на рабочих местах оценит качество работы каждого рабочего. Результаты оценки станут основанием для установления надбавки по критерию «Профессиональное мастерство».
Надбавки за вторые профессии получат рабочие-универсалы, которые эффективно и качественно трудятся не только по своей основной профессии, но и могут привлекаться к работе по второй профессии. Подтверждаться они будут по аналогии с основной профессией – сдачей теоретического теста и квалификационной пробы.
Одновременно происходит и формирование списков наставников. В него войдут рабочие, которые полностью освоили свою профессию, подтвердили это положительно сданными теоретическими и практическими знаниями и при этом имеют желание и способность обучать этой профессии новичков. Данные работники получат надбавку за наставничество.
После дополнительной оценки потенциала и мотивации высококвалифицированных работников на карьерный рост они будут зачислены в кадровый резерв. Это дает возможность получить еще одну надбавку. Для каждого работника, вошедшего в кадровый резерв, будет составлен план индивидуального развития, исполнение которого даст возможность занять должности инженерно-технических работников.
Результаты оценки по каждому из успешно пройденных критериев станут основанием для установления надбавок индивидуально для каждого рабочего. То есть зарплата человека в большей мере будет зависеть от него самого – чем больше навыков он получит, чем активнее будет заниматься профессиональным саморазвитием, тем больший доход он получит. При этом самые высокие надбавки получат рабочие-универсалы, наставники, которые эффективно и качественно трудятся и которые хотят и могут развиваться дальше на предприятии.
Надо отметить, что это не разовая акция. Оценка будет проходить ежегодно по графику, поэтому рабочий, не получив какую-то из надбавок при текущей оценке, может сделать это на следующий год вместе с подтверждением квалификации по уже имеющимся надбавкам. В течение этого периода работники смогут пополнить свои знания: познакомиться с информационными материалами, пройти обучающие курсы целевого назначения, прочитать дополнительную литературу.
Но дело не только в материальной мотивации. Внедряемая система оплаты труда – это одна из составляющих кадровой политики Холдинга, направленной на развитие и рост каждого из сотрудников, вместе представляющих главный актив Компании – квалифицированный персонал.
Сергей Бородин
