Приоритетным направлением достижения стратегических целей предприятий Группы Метинвест является эффективное использование имеющихся возможностей. На всех активах особое внимание уделяется программе непрерывных операционных улучшений. Основная их цель - достигнуть состояния, когда каждый сотрудник ежедневно на своем рабочем месте будет стремиться работать эффективней, увеличивая прибыльность и конкурентоспособность компании.
"Ильичевец", газета ПАО "ММК им. Ильича", сентябрь 2011г. www.ilich.in.ua
Сергей ГОМАН заместитель главного инженера ПАО "ММК им. Ильича" - начальник управления непрерывных операционных улучшений
Приоритетным направлением достижения стратегических целей предприятий Группы Метинвест является эффективное использование имеющихся возможностей. На всех активах особое внимание уделяется программе непрерывных операционных улучшений. Основная их цель - достигнуть состояния, когда каждый сотрудник ежедневно на своем рабочем месте будет стремиться работать эффективней, увеличивая прибыльность и конкурентоспособность компании.
Ключевые показатели эффективности
Именно направлению эффективного использования имеющихся возможностей и отдается приоритет в работе управления непрерывных операционных улучшений (УНОУ). Один из его проектов - построение системы мотивации по ключевым показателям эффективности (КПЭ, количественные показатели, используемые для мониторинга, оценки и управления оперативной эффективностью предприятия, сочетающиеся с его стратегическими целями). Проект внедряется совместно с цеховыми комиссиями, финансовой и техническими службами, а также дирекцией по персоналу. При достижении своих целей он позволит увеличить как общую эффективность производства, так и доход работников, вовлеченных в данную систему.
При существующей системе премирования премия большинства работников комбината определяется, исходя из выполнения плана производства и плана по хозрасчетной себестоимости, и зависит от результатов работы всего коллектива. В системе КПЭ премия работника зависит от выполнения только тех показателей, на которые он влияет лично.
Премирование по системе КПЭ - дополнительный доход, по дополнительной системе мотивации. Система мотивации по КПЭ не связана с существующей системой оплаты труда и не влияет ни на нее, ни на размеры заработной платы, ни на принципы формирования фондов оплаты труда цехов комбината. Уже сегодня можно смело утверждать о ее дееспособности. Управление предприятием на основе КПЭ - одна из лучших мировых практик, позволяющая использовать в процессе эффективного управления каждого сотрудника. Экономический эффект от внедрения этой системы на "Азовстали", ЕМЗ и ХТЗ в 1 кв. 2011 г. составил 138,39 млн грн., средний размер дополнительной премии на "Азовстали" - 1555 грн. на одного работника. Система КПЭ позволяет определить ключевые показатели эффективности для всех уровней организации и отслеживать прогресс в их улучшении на основании статистики и регулярного мониторинга, а в случае возникновения отклонений - оперативно предпринимать корректирующие действия.
Система создает плюсы
Для руководителей это:
Для сотрудников это:
Для каждого сотрудника, вовлеченного в систему, разрабатываются целевые значения КПЭ. Как правило, они лучше утвержденных по бизнес-плану. Непременным условием при их разработке и утверждении является то, что, с одной стороны, они должны быть амбициозными, с другой - достижимыми. Достижение целевых значений требует разработки и выполнения программ организационно-технических мероприятий, постоянной работы каждого сотрудника по поиску и использованию скрытых резервов. Сотрудники, которые достигнут установленных целевых значений КПЭ, получат дополнительную премию в размере до 100% своего оклада (тарифной ставки). Учитывая то, что система КПЭ на комбинате вводится впервые, было принято решение о том, что в 3 квартале 2011 г. в систему будут вовлечены работники от начальников цехов до старших рабочих.
Построение системы на комбинате имени Ильича
Началось оно 17 мая 2011 года. В приказе "О построении системы мотивации по ключевым показателям эффективности (КПЭ) в цехах комбината" были определены первые восемь цехов: аглофабрика, доменный, ИОЦ, конвертерный, мартеновский, ЛПЦ-1700, ЛПЦ-3000, ЦХП, позднее к ним добавились еще два - копровой и ФСЛЦ. В соответствии с приказом, под председательством генерального директора В.С. Бойко создана рабочая группа по внедрению системы на комбинате. Начальниками структурных подразделений были созданы постоянно действующие цеховые комиссии под их руководством.
На первом этапе были разработаны “деревья” КПЭ - структуры распределения КПЭ подразделения от показателей более высокого уровня к менее весомым с привязкой их к должностям от начальника цеха до старших рабочих. У каждого “дерева” три основных направления - "ветки": себестоимость, объемы производства, качество. Для примера: основными показателями для начальника цеха установлены показатели самого высокого уровня, в состав которых входят все без исключения КПЭ цеха - себестоимость и производство, для сталевара - расход металлошихты, ферросплавов, брак и технологические простои, для мастера механослужбы - простои по мехоборудованию, выполнение титула ремонтов.
На втором этапе на основании анализа динамики КПЭ и производственных возможностей были определены целевые значения КПЭ, определены причины и разработаны программы мероприятий, влияющие на достижение значений КПЭ. После согласования целевых значений на завершающем этапе внедрения системы мотивации были разработаны и утверждены Положение о премировании по системе КПЭ и карты эффективности сотрудников. Такие карты индивидуальны для каждой должности, в них перечислены все КПЭ (рекомендовано 2-6 показателей), указаны их целевые, пороговые и среднепороговые значения. Пороговое рассчитывается как среднеарифметическое между значением бизнес-плана и целевым значением, среднепороговое - как среднеарифметическое между значением бизнес-плана и пороговым значением. Достижение и превышение целевого значения показателя КПЭ - основание для выплаты премии за этот показатель в размере 100%. При достижении и превышении порогового значения для расчета премии засчитывается 50% от веса показателя. При достижении и превышении среднепорогового - 25%. В случае, если значение КПЭ меньше среднепорогового, премирование не производится.
По состоянию на 1 июля 2011 года в систему мотивации по КПЭ вовлечено 1218 чел. При достижении всех целевых значений КПЭ потенциальный экономический эффект составит 170 млн грн., при этом премиальные выплаты составят 4,8 млн грн. Рабочей группой комбината и цеховыми комиссиями по внедрению системы мотивации по КПЭ за полтора месяца проведена работа от самостоятельного ознакомления с самой системой до ее внедрения.
О качестве разработки и внедрении системы свидетельствует успешно проведенная начальниками всех десяти цехов защита систем мотивации на уровне директора Дивизиона стали и проката А.В. Погожева, которая проводилась в два этапа - 13 июля и 17 августа.
Ключевой фактор успеха компании - ее сотрудники
Именно их заинтересованность и профессионализм, личный вклад в производство оказывают решающее влияние на общие результаты деятельности предприятия. В связи с этим система КПЭ будет постоянно совершенствоваться при одновременном вовлечении в процесс большего количества сотрудников и использования собственного накопленного опыта и опыта других предприятий. Впереди - работа по ознакомлению сотрудников с данной системой, по достижению целевых значений, работа по более глубокому анализу потерь и возможностей, по разработке, внедрению и мониторингу мероприятий.
Любая система требует периода адаптации, при этом данная система сочетает в себе не только достижение эффективности развития компании, но и личную мотивацию к реализации целевых значений - это две составляющие, которые в большей степени позволяют почувствовать себя хозяином производственного процесса, тем самым снизить риски адаптации данной системы. В руках нашего коллектива будущая конкурентоспособность выпускаемой нами продукции, поэтому без поддержки и вовлеченности каждого невозможна реализация поставленных стратегических целей.
