Дополнительные льготы становятся важным фактором, помогающим компаниям находить и удерживать высококвалифицированных сотрудников. Несмотря на то, что глобальный кризис ликвидности заставит многих работодателей пересмотреть структуру льготных выплат, базовые льготы останутся неизменными
Виктор Климов, автор «Менеджмент роста»
Источник «Менеджмент роста» №3 (09)
Дополнительные льготы становятся важным фактором, помогающим компаниям находить и удерживать высококвалифицированных сотрудников. Несмотря на то, что глобальный кризис ликвидности заставит многих работодателей пересмотреть структуру льготных выплат, базовые льготы останутся неизменными.
Компенсации, социальные льготы и бонусы играют все большую роль в кадровой политике многих компаний. Корпоративные отделы по управлению персоналом постоянно улучшают свои схемы по привлечению лучших кандидатов на рынке трудовых ресурсов и созданию для них привлекательных условий на рабочем месте.
Эксперты отмечают, что на данный момент существует три основных фактора, оказывающих влияние на формирование кадровой политики компаний. Прежде всего, изменилась демография западного рынка трудовых ресурсов. На смену поколению бэби-бумеров приходит поколение эпохи 2.0, предъявляющее особые требования к организации рабочего места, а также к мотивации, чтобы это место занять. Другим фактором, заставляющим компании пересматривать условия своих компенсационных пакетов, является феномен глобализации, в частности глобализации трудовых ресурсов. На практике это означает, что сегодня квалифицированный специалист обладает большими возможностями для перемещения не только внутри индустрии одной страны, но и в мировом масштабе. Более того, с помощью современных средств телекоммуникации, прежде всего интернета, он может получить мгновенную и исчерпывающую информацию о состоянии интересующего его рынка труда, в том числе об уровне заработной платы и дополнительных льготах. Мобильность и информированность специалистов усиливает конкуренцию за таланты среди потенциальных работодателей.
Влияние демографии и глобализации на рынок трудовых ресурсов (в большей степени, конечно, на западный, нежели на локальный российский) длится не один год и будет продолжаться еще не один год. Не столь длительное, но не менее заметное по последствиям влияние на льготы окажет глобальный кризис ликвидности. Зародившись около полутора лет назад как частная проблема относительно небольшого сегмента американского рынка кредитования, кризис уже привел к замедлению темпов роста всей мировой экономики. Западные компании, которые сегодня вынуждены оптимизировать структуру расходов и изыскивать дополнительные финансовые источники, часто в качестве одной из антикризисных мер проводят реструктуризацию своих дополнительных льгот. Естественно, в сторону их снижения.
Эксперты уверены, что наличие привлекательного компенсационного пакета позволяет компании решать сразу несколько проблем. Во-первых, грамотно разработанный пакет улучшает имидж компании как потенциального работодателя на рынке труда, делая ее более привлекательной для талантливых специалистов. Во-вторых, дополнительные льготы часто служат еще одним «якорем», который помогает удержать ценного работника, а также культивировать его лояльность к компании. В-третьих, система компенсаций способствует позитивной эволюции корпоративной культуры, позволяет – в идеале – создать в коллективе атмосферу заботы о каждом работнике. Только в такой атмосфере, убеждены аналитики, у служащего пробуждается стремление к самореализации и саморазвитию. И последнее, но не менее важное достоинство – продуманная система компенсаций позволяет компаниям оптимизировать расходы на персонал.
Великобритания широко известна своими традициями рабочего движения. Поэтому нет ничего удивительного, что компании здесь предлагают широкий спектр компенсаций, льгот и бонусов. Каждый день с берегов Туманного Альбиона приходят очередные новости об HR-инициативах британских компаний, направленных на удержание старых и привлечение новых работников. Так, сеть супермаркетов Asda с 9 июня проводит для сотрудников всех своих 329 торговых точек трехнедельную программу «Твое здоровье». В рамках этой программы компания намерена ввести целый ряд «здоровых» блюд в меню своих внутренних дисконтных столовых, а также в торговых автоматах, обслуживающих сотрудников. Кроме того, служащим будут бесплатно раздавать фрукты и проводить беседы о здоровом питании. Сотрудники Asda получат возможность бесплатно измерить кровяное давление и уровень сахара в крови в аптечных магазинах, расположенных в супермаркетах.
Глава HR-отдела Asda Сэмюэль Смит особо подчеркивает: «Все, что мы намерены сделать, – побудить людей начать думать о своем здоровье. Мы не собираемся навязывать им „правильный“ образ жизни. Но они находятся с нами по восемь-девять часов каждый день и их самочувствие влияет на то, как они проводят это время. Возможно, кто-то после нашей программы пересмотрит взгляды на свое здоровье».
К основным формам компенсации в Великобритании принято относить пенсионное обеспечение, медицинскую страховку и страхование жизни. Помимо этого, различные компании могут предлагать индивидуальные решения по облегчению жизни своих служащих, от компенсации расходов на детский сад и ясли до корпоративных поездок на Гавайи. Одной из наиболее широко представленных дополнительных льгот является возможность выпить «за счет фирмы» чашечку кофе или чаю. Эта практика настолько широко распространена в британских офисах и комнатах отдыха, что большинство служащих уже склонны воспринимать ее как свое неотъемлемое право, а не жест доброй воли со стороны нанимателя. Среди других популярных льгот – компенсация разговоров по сотовому телефону, возможность использовать служебный автомобиль в личных целях, организация бесплатного питания на работе, оплата абонементов в спортивные залы, проведение корпоративных вечеринок, полная или частичная оплата путевок в места отдыха.
Английские социальные службы делят компенсации на три категории – базовые, гибкие и добровольные. Базовый пакет обязателен для всех служащих компании, вне зависимости от того, заинтересованы ли они в той или иной льготе. Как правило, в него входят пенсионная и медицинская страховки, но компаниям дано право определять, что включать в базовый компенсационный пакет. Кто-то включит ведомственный детский сад или возможность отдыха по льготным ценам на принадлежащей фирме базе отдыха, кто-то – скидки на блюда в заводском кафетерии и страхование жизни. К добровольным льготам относятся скидки на товары и услуги для сотрудников или участие в какой-либо спортивной команде, поддерживаемой фирмой.
Но больше всего льгот предоставляется персоналу по гибкой системе скидок. Эта система, зародившаяся в Великобритании около двух десятилетий назад, позволяет работникам выбирать наиболее подходящие для них льготы в рамках «монетаризационного коридора». Такой подход дает компаниям возможность увеличить количество льготных предложений, дифференцировать льготы в зависимости от национального, религиозного, возрастного и гендерного состава трудового коллектива, а также семейного положения сотрудников. Так, сегодня именно в рамках гибких планов большинство британских компаний предлагает льготы по уходу за ребенком или компенсации по пребыванию детей в дошкольных учреждениях. Также в этот план работодатели нередко включают полную или частичную частную медицинскую страховку или оплату услуг дантиста. Необходимо отметить, что предлагаемые в рамках гибких планов льготы можно заменить наличными, но компании, как правило, не очень охотно идут на монетаризацию. Включая как можно больше льгот в гибкую схему, работодатели стараются максимально использовать преимущества льготного налогообложения для компаний.
Как показывают результаты социологических опросов, ежегодно проводимых маркетинговой компанией TNS, британские работники больше всего заинтересованы в тех дополнительных льготах, которые прибавляются к 20 обязательным для всех работодателей, – это «лишние» выходные дни, выплаты в пенсионный фонд, денежные бонусы по итогам года, а также возможность гибкого графика работы.
Вопреки расхожему представлению, что главной причиной, удерживающей работников в компании, является размер заработной платы и сопутствующие льготы, опрошенные поставили на первое место «чувство удовлетворения от своей работы». А если работник все-таки собрался поменять работодателя, то фактор, который привлечет его в первую очередь, – это возможность зарабатывать больше. Кроме того, «заработать больше» является основной мотивацией для повышения морали на рабочем месте и производительности труда. По сравнению с чувством удовлетворения от выполняемой работы и заработной платой компенсационные пакеты играют второстепенную роль в поиске, мотивации и удержании сотрудника.
Как показал опрос TNS, наиболее распространенной льготой, которую английские работодатели предоставляют своим сотрудникам, является дополнительный день отдыха. Ею пользуется свыше половины британских работников. Каждому третьему компания полностью или частично компенсирует выплаты в негосударственные пенсионные фонды. Наконец, каждый четвертый имеет возможность гибкого графика работы и регулярно получает бонусы. Для работников компаний с трудовым коллективом свыше 500 человек спектр дополнительных льгот значительно шире, чем в небольших фирмах.
В списке «самых любимых льгот» на первом месте стоят пенсионные выплаты, за которыми следуют бонусы по итогам года и гибкий график работы.
По мнению британских трудящихся, их «идеальным работодателем» стал бы тот, кто предоставлял бы шесть недель оплаченного отпуска, а через каждые пять лет безупречной службы – оплачиваемый отпуск протяженностью в полгода, при этом не забывал бы делиться прибылью компании. Интересно, что в возрастной группе от 16 до 32 лет самыми популярными «идеальными льготами» стал спортивный служебный автомобиль и бесплатный бар на территории компании.
Корпорация Novartis – один из лидеров мировой фармацевтической индустрии. Компания основана в 1996 году в результате слияния двух швейцарских химических фирм – Ciba-Geigy и Sandoz. Novartis производит рецептурные, безрецептурные, генерические, офтальмологические и ветеринарные лекарственные средства. По объему продаж медицинской продукции компания занимает третью строчку мирового рейтинга (в прошлом году мировой объем продаж вплотную приблизился к 40 млрд долларов). Штаб-квартира корпорации находится в Базеле, Швейцария. У нее свыше 80 тыс. сотрудников в 140 странах мира. В Великобритании есть несколько научно-исследовательских центров Novartis, а также подразделения по маркетингу и производственные мощности с общим количеством сотрудников около 3 тыс. человек.
По словам главы HR-департамента Novartis Джанет Пиорковской, возглавившей это направление в 2006 году, в настоящее время руководство компании активно ищет решения двух проблем, связанных с удержанием персонала. Во-первых, корпорация, широкоизвестная в индустрии своими программами по тренингу, столкнулась с тем, что многие сотрудники, повысив квалификацию за счет Novartis, затем перебираются на «более зеленые пастбища» других фармацевтических фирм. Вторая кадровая проблема заключается в том, что из-за ряда слияний и поглощений в 11 подразделениях корпорации, расположенных на территории страны, составы компенсационного пакета различны. Кроме того, выяснилось, что многие новые сотрудники не знают в достаточном объеме о льготах, которые им может предложить «родительская компания», и как изменения в структуре корпорации могут оказать влияние на них лично. По словам Пиорковской, «возглавив HR-службу компании, я пришла к выводу, что наши конкуренты видят нас как компанию, способную подготовить высококвалифицированного сотрудника, но не способную его удержать».
Джанет Пиорковская сформулировала задачу возглавляемой ею службы следующим образом: «Гармонизация льгот в масштабе британского подразделения и создание, в том числе и с помощью льгот, такой культуры в компании, которая бы воспитывала лояльность сотрудников». Решение этой задачи усложняется тем, что большая часть доходов компании уходит на финансирование научно-исследовательских работ, поэтому кадровикам было необходимо разработать такую компенсационную схему, которая обеспечила бы максимум привлекательности при минимуме затрат. Как утверждает Пиорковская, им удалось справиться с этой задачей. Для того чтобы узнать мнение персонала по поводу того, какие виды льгот и какую схему их доставки они считают наиболее предпочтительными, а также какие еще меры могли бы повысить заинтересованность сотрудников в жизни компании, HR-подразделение провело ряд опросов, совещаний и консультаций.
В результате решено остановиться на гибкой схеме предоставления льгот и компенсаций, структура которых будет единой для всех сотрудников Novartis в Великобритании. Эта схема позволяет включить в себя льготы, адресованные различным социальным группам сотрудников, а также с меньшим трением проводить гармонизацию льгот в процессе слияния с другими компаниями. В настоящий момент идет выработка окончательной структуры пакета, в который уже наверняка будут входить стоматологическая страховка и получение дополнительных дней отдыха. К слову, Пиорковская – принципиальный противник предоставления сотрудникам возможности монетизировать отпускные дни: «Я считаю, что в такой индустрии, как фармацевтика, собранный, активный, хорошо отдохнувший персонал – залог успешного и безопасного производственного процесса».
Одним из основных элементов успеха новой схемы кадровики Novartis считают эффективный способ коммуникации персонала и руководства компании с HR-отделом. В числе последних достижений на этом направлении – создание интернет-сайта, на котором сотрудники компании могут узнать о компенсационных пакетах, а также получить у HR-специалистов квалифицированные ответы на все возникающие в этой области вопросы.
Первое, что предприняла Пиорковская после вступления в должность, – это создание единого фонда медицинской страховки. «Novartis – медицинская компания, и открытие медицинского фонда, который покрывает расходы сотрудников, а также помогает пропагандировать здоровый образ жизни, было для нас естественной и этически разумной инициативой», – вспоминает Джанет.
Компании еще есть над чем работать. Одной из наиболее острых, по мнению главы отдела кадров, является проблема льгот при использовании служебных автомобилей. Сегодня на балансе Novartis в Великобритании находится около 800 автомобилей, которые используются сотрудниками компании на основании различных льготных схем.
Как ожидается, полностью новая схема компенсационных льгот вступит в силу с 2009 года. «Мы уже многого добились, но многое еще только предстоит сделать. Мы нацелены на то, чтобы заботиться о персонале, но наша забота не имеет ничего общего с навязыванием сотрудникам льгот, которые им нужны „по нашему мнению“. Novartis будет лучшим в индустрии по качеству предоставляемого компенсационного пакета, но также наиболее инновационным, креативным и не похожим на другие компании», – рисует Пиорковская оптимистичное будущее компании.
Хотя глобальный кризис ликвидности еще не затронул британскую экономику в полном объеме, эксперты советуют работодателям уже сейчас начать пересмотр своих расходных статей. В том числе и расходов на компенсационные пакеты. По прогнозам специалистов, темпы роста ВВП в стране в этом году составят 1,75−2,25% (в 2007−м – 3,1%). По оценке аналитиков, в некоторых секторах экономики, особенно сильно пострадавших от кризиса, уже начался пересмотр компенсационной политики. По словам Мэттью Уоллера, ведущего менеджера кадрового агентства Benefex, «в таких секторах, как финансирование и банковская деятельность, наблюдается полное прекращение бюджетных и льготных расходов целым рядом крупных компаний. В других секторах экономики многие бизнесы заняли выжидательную позицию в отношении увеличения компенсационного пакета».
По мере углубления кризиса предстоит умерить свою любовь к корпоративным льготам не только рядовому персоналу, но и топ-менеджерам. Чарльз Коттон, аналитик британского Института персонала и развития, предупреждает, что «некоторые льготы, предусмотренные для руководителей высшего звена, могут быть пересмотрены: воздушные перелеты бизнес-классом придется заменить на „эконом“, а потребляющие сотни литров бензина лимузины неизбежно уступят место менее престижным, но ресурсосберегающим моделям». В определенном смысле такие изменения могут иметь положительное влияние на общую атмосферу в компании: они продемонстрируют, что руководство готово разделить тяготы непростых времен со своими подчиненными.
Впрочем, определенные категории льгот будут защищены контрактами личного найма. Как считает Тобин Коулс, руководитель отдела гибких льгот в кадровом агентстве Jelf Group, «работодатели в первую очередь сохранят те компенсации, которые они обязаны предоставлять по условиям контракта с работником: медицинская страховка, пенсионные выплаты, страхование жизни и защита уровня доходов. Самыми первыми в очереди на сокращение окажутся добровольные льготы, в том числе компенсация стоматологического лечения и монетаризация отпусков». Именно такой стратегии придерживалось большинство компаний во время кризиса 2000−2001 годов. В то же время Коулс предостерегает от поспешных решений: «Например, лишение частной медицинской страховки может привести к тому, что ключевые сотрудники компании останутся без должного лечения и профилактики, что рано или поздно скажется на производственном процессе».
Эксперты указывают на то, что существуют и другие способы сокращения расходов, без радикального сокращения компенсационного пакета. Например, работодатель может ограничить действие медицинской страховки, исключив из нее членов семьи сотрудника компании. Кроме того, можно оставить в корпоративном автопарке только экономные модели либо расширить его за счет них. Возможно, кому-то придется отказаться от традиционных корпоративных вечеринок. В случае с частным медицинским страхованием выходом может стать переход на более дешевую схему. Также, советуют эксперты, руководству компании стоит задуматься над аутсорсингом некоторых административных задач по управлению компенсациями. Наименее популярным способом выживания является введение принципа «льготы в обмен на часть зарплаты» в отношении тех компенсаций, которые попадают под налоговые льготы со стороны государства, например ваучеры на дошкольные учреждения либо пенсионные отчисления.
