С июля 2015 года часть работников «Промсервиса» получает доплаты согласно новой системе развития и мотивации персонала. А уже в августе проект начнут внедрять еще на 17 участках.
Электромонтер Иван Чечулинский (слева) уже подтвердил уровень своих профессиональных навыков
Благодарим редакцию газеты "Северсталь" за предоставление данного материала.
Новая система мотивации ремонтников основана на трех составляющих: промежуточной оценке персонала, выполнении ключевых показателей эффективности и уровня развития профессиональных навыков. Последний элемент и является нововведением.
– Мы составили целевые профили навыков для 16 пилотных участков, – рассказывает заместитель директора по ремонтам Денис Луговской. – То есть описали те трудовые функции, которые выполняют сотрудники при обслуживании конкретных агрегатов. Затем мы определили перечень навыков, которыми должен обладать работник определенной профессии на конкретном участке. Эти навыки мы разбили на уровни.
Первым делом мастера определили, какое количество работников с каким уровнем профессиональных навыков необходимы им для качественного выполнения работ на участке. Затем они оценили фактическую ситуацию и определили реальный уровень развития своих подчиненных. Целевой профиль навыков каждого сотрудника мастер защищал перед комиссией. Если эксперты соглашались с его оценкой, то работника направляли на тестирование.
– Тестовые задания были рассчитаны на самый низкий уровень и касались каждого профессионального навыка, – объясняет начальник сервисного производства по сортовому прокату «Промсервиса» Дмитрий Михеев. – Работники, успешно прошедшие тестирование, переходили к конечному этапу – собеседованию. По его результатам сотруднику присваивали квалификационный уровень.
Всего на 16 пилотных участках мастера оценили 893 человека. 243 из них направили на тестирование. Его уже прошли 230 человек, 85 из которых подтвердили уровень своих профессиональных навыков.
На участке сервисного обслуживания цеха отделки металла № 3 уровень профессиональных навыков подтвердили пока два человека из 33. Кто-то не справился с тестом, кто-то еще не прошел собеседование, часть работников находится в отпуске.
Для нового проекта мотивации разработали специальное программное обеспечение – «Матрицу навыков». В ней отображается личный профиль каждого сотрудника – его фактический уровень и тот, к которому нужно стремиться.
– Мы видим, кого в какой области навыков нужно подтянуть, чему обучить. Теперь нам предстоит подготовить проект индивидуального развития для каждого рабочего и создать план производственного обучения для нашего участка, – говорит начальник участка Роман Чистяков.
Вадим Германов, директор по ремонтам дивизиона «Северсталь Российская сталь»:
– Проект «Развитие и мотивация ремонтников» наряду с проектами «Мобильное ТОРО» и «Надежность» – чрезвычайно важен для дирекции по ремонтам. Он направлен на развитие технических навыков наших сотрудников и переход ремонтного персонала на новый качественный уровень. Для рабочих, которые будут быстро развиваться, предусмотрен рост заработной платы.
Иван Чечулинский, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования «Промсервиса»:
– На днях я подтвердил уровень развития своих профессиональных навыков: прошел тестирование и собеседование с комиссией. Все вопросы были адаптированы конкретно для нашего участка. Мне понятно, как действует новая система мотивации и от чего зависит сумма, которую я могу получить дополнительно. Чем больше знаешь и умеешь, тем больше заработаешь. Буду учиться, развиваться и стремиться к приобретению новых профессиональных навыков.
Екатерина Григорьева
