Мотивация сотрудников научного комплекса Росатома - стратегическая задача. От этого зависит успех на технологических рынках.
Андрей Щукин
Перед Росатомом стоит задача стать глобальным технологическим лидером. Но для этого необходимо стимулировать инновационную деятельность. Как это сделать на производственных предприятиях, более-менее понятно. А вот с научными организациями не все так просто. В последние годы финансирование НИОКР достигло небывалых масштабов, но сотрудники НИИ до сих пор не всегда видят стимул для эффективной работы.
Мотивация бывает разной: кто-то работает за деньги, кому-то не очень важна высокая зарплата, лишь бы заниматься любимым делом, а кто-то ожидает наград. Не секрет, что исследователи подчас работают ради идеи – им нравится сам процесс научного творчества. Но, как показала практика последних десятилетий, на одной идее далеко не уедешь, и наиболее эффективной мотивацией является, конечно же, материальная.
Уже несколько лет во всех организациях Росатома действует так называемая единая унифицированная система оплаты труда (ЕУСОТ). Как и в каждой системе, здесь есть свои плюсы и минусы. Очевидное преимущество – взятый за основу принцип «чем больше работаешь, тем больше получаешь». Зарплата атомщиков, в том числе и сотрудников НИИ, складывается из фиксированного оклада, который зависит от квалификации сотрудника, и так называемых индивидуальных стимулирующих надбавок двух видов. Чтобы получать больше, нужно увеличить объем работ, то есть перекрывать нормы и планы, поскольку система позволяет устанавливать индивидуальную стимулирующую надбавку ИСН-2, которая начисляется в виде премии. Кроме того, в конце года по результатам деятельности персоналу выплачивается бонус.
– Конкретный пример: оклад начальника научного отдела в нашем институте составляет 36,5 тыс. рублей, индивидуальная стимулирующая надбавка за ученую степень кандидата или доктора наук – порядка 6–8 тыс. рублей, ИСН-2 – от 20 до 50 тыс. рублей в месяц. В итоге получается вполне достойный доход. Но надо понимать, что все зависит от самого человека,– рассказывает заместитель директора ОАО «ВНИИХТ» по управлению персоналом Виктор Берсеньев.
Есть тут и подводные камни: не все направления исследований востребованы настолько, чтобы сотрудники институтов могли брать дополнительный объем работ. Исследователи из ФЭИ или НИИАР, например, благодаря ряду исполняемых федеральных целевых программ (таких, как «Ядерные энергетические технологии нового поколения») серьезно загружены – дел там непочатый край. А вот сотрудники геологического отдела ВНИИХТ имеют только оклад. И здесь возникает опасность, что в стремлении зарабатывать больше люди возьмутся за решение задач, не обладая нужными компетенциями. Помешать этому может только профессиональная этика и совесть.
Другим мотивирующим фактором может стать стимулирование инновационной деятельности. Решая научные задачи, исследователи, как правило, придумывают что-то новое, изобретают. А в соответствии с нашим законодательством за это положен бонус. Однако проблема заключается в том, что в нормативной базе есть пробелы: нигде не указано, какое вознаграждение и в какой форме. Выходом может стать разработка организациями внутренних документов, регламентирующих поощрения за изобретения. Но, по мнению начальника отдела интеллектуальной собственности ОАО «ВНИИНМ» Владимира Форстмана, для того, чтобы сформировать патентные подразделения и создать систему, нужна политическая воля руководства, а ее, как правило, нет:
– Чтобы нормативная база действовала и авторам поступали выплаты, необходимо обращаться в суд, отстаивать свои права. А для этого нужна инфраструктура, локальные нормативные акты, нужна юридическая поддержка, которой сейчас в отрасли нет. Я лично не ощущаю никакой поддержки со стороны госкорпорации. Разговоры ведутся, но квалифицированных юристов и работников патентных служб, которые могли бы действовать в интересах изобретателей, нет. Кроме того, в соответствии с Гражданским кодексом, выплата за изобретение осуществляется на основании договора между автором и работодателем. Ну и представьте, какой договор может быть заключен между сотрудником и администрацией.
В то же время за рубежом системы мотивации в науке хорошо отлажены. Строятся они на разных принципах. Есть те, которые базируются на авторском роялти, как это было в Советском Союзе. А в Великобритании изобретение и коммерциализация новых разработок автоматически влияют на зарплату.
– У нас был опыт сотрудничества с British Nuclear Fuels Limited (британская государственная компания, производитель ядерного топлива – прим. ред.) – совместная разработка, – рассказывает Владимир Форстман. – Вот их сотрудники не могли получить за нее деньги напрямую, потому что просто так не принято. Если кто-то в BNFL стал автором изобретения, у него на 5–10% повышается оклад, если оно внедрено, то еще больше. То есть поощрение есть, но по-другому устроено.
Система мотивации научного комплекса, действующая в организациях Росатома, безусловно, неидеальна. И в ЕУСОТ, и в схеме стимулирования инновационной деятельности есть спорные моменты, которые необходимо устранить.
Николай Кондратьев, генеральный директор ЗАО «УК «НИИ»:
– Поскольку мы работаем в единой унифицированной системе оплаты труда, вся мотивация у нас заложена внутри объема реализации. Если на институт выпадает значительный объем работ, то, соответственно, доля фонда заработной платы возрастает. Но мы принципиально договорились с департаментом по управлению персоналом о том, что рост заработной платы не должен превышать рост производительности труда. Иными словами, институт может повышать персоналу зарплату, но производительность труда должна ее опережать. По госкорпорации производительность труда находится в пределах 7 – 8%. На производственных предприятиях действуют устоявшиеся технологические процессы и предпосылок для скачкообразного роста объемов работ не существует, а вот в институтах это вполневозможно. Думаю, что рост больше 10 % в принципе возможен. А вообще, по некоторым институтам производительность труда и объем реализации может увеличиваться до 30%, в результате изменится и заработная плата.
Для примера возьмем НИИАР. Это один из самых больших институтов – почти 5 тыс. сотрудников. И тот объем, который производит институт, пока позволяет выйти на зарплату на уровне 24 тыс. рублей. Но это средняя температура по больнице. Научных сотрудников, то есть людей, которые непосредственно занимаются исследованиями, там всего 390 человек. Именно они определяют всю работу НИИАР, поэтому и получают, конечно, не 24 тыс., а значительно больше. В этом смысле у директоров и у кадровых служб есть возможность менять ИСН‑2 и ИСН‑1. Еще год назад НИИАР имел объем реализации около 3 млрд рублей, через год‑полтора вполне сможет выйти на уровень 7 – 9 млрд рублей. А это загрузка всего, не только научного, персонала. Естественно, будут расти и зарплаты. То же самое справедливо и для остальных институтов.
Что касается мотивации инновационной деятельности, то это буквально на днях обсуждалось руководством. Недавно была принята программа по управлению знаниями. В ней, в частности, есть и вопросы, касающиеся изобретательской деятельности, результатов интеллектуальной деятельности и коммерциализации разработок. Мы долго размышляли, какую модель принять, и остановились на варианте, при котором оператором по изобретениям будет ЗАО «НИИ». То есть мы будем агентами по коммерческой реализации разработок организаций, входящих в управляющую компанию, в том числе и защищать права изобретателей. Действительно, до последнего времени эта работа велась вяло, но сейчас направление получит новый импульс.
