Организационное поведение – это поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее деятельность, взаимоотношения с иными организациями, а также отдельными людьми. Также организационное поведение можно определить как взаимодействие людей внутри оргструктуры. К методам исследования системы организационного поведения относятся: опросы в форме интервью, анкетирования, тестирования как формы измерения уровня удовлетворенности работой либо организационным климатом коллектива; сбор фиксированной информации, подразумевающий изучение документов, которые существуют в организации и регламентируют деятельность работников или групп работников (корпоративный кодекс, устав, должностные инструкции и положения, контракты); наблюдение – изучение состояния и обстановки рабочего места, внешнего облика сотрудников исходя из требований организационной культуры; эксперименты – проведение естественных или лабораторных экспериментов. Модели организационного поведения В одинаковой организационной среде люди ведут себя по-разному. Человек всегда свободен в выборе той или иной формы поведения. Он может принимать или наоборот не принимать существующие на предприятии формы и нормы поведения, его ценности, разделять или не разделять философию и цели. В зависимости от того, как сочетаются эти базовые составляющие поведения, выделяют 4 модели организационного поведения сотрудников: дисциплинированный и преданный член организации; приспособленец; оригинал; бунтарь. Дисциплинированный и преданный член организации полностью принимает все нормы поведения и устоявшиеся ценности. В этом случае сотрудник старается вести себя так, чтобы своими действиями не входить в противоречия с интересами организации (предприятия): старается быть всегда дисциплинированным, выполнять свои функции в строгом соответствии с принятыми нормами и формой поведения. Результаты действий такого сотрудника, как правило, зависят от его личных способностей и возможностей, а также от того, насколько правильно определено содержание его функций и роли в организации. Приспособленец не принимает ценности организации, но старается выстроить свое поведение полностью в соответствии с формами и нормами поведения принятыми в ней. Он делает все по правилам и правильно, однако его нельзя относить к категории надежных членов организации, поскольку хоть он и является исполнительным и хорошим работником, но, тем не менее, всегда может покинуть организацию либо совершить действия, которые будут соответствовать его личным интересам и одновременно противоречить интересам предприятия. Например, такой сотрудник с легкостью вас покинет, как только другое предприятие предложит ему лучшие условия заработной платы и без каких-либо угрызений совести раскроет конкурентам корпоративные секреты. Следует иметь ввиду, что приспособленцы – это самый часто встречаемый тип поведения среди персонала. Оригинал приемлет цели организации, однако не приемлет сложившиеся в ней нормы поведения и традиции. В данном случае сотрудник может создавать много трудностей во взаимоотношениях как с руководством, так и с коллегами. В коллективе он смотрится как «белая ворона». Однако, если руководство проявит гибкость и найдет в себе силы отказаться от уже сформировавшихся и устоявшихся норм поведения в отношении отдельных сотрудников и даст им свободу выбора форм поведения, то эта категория сможет занять свое место в организации, а также приносить ей большую пользу. К данному типу относится много талантливых людей креативного склада, которые способны генерировать оригинальные решения и новые идеи. Бунтарь – это индивид, который не приемлет ни ценностей, ни норм поведения. Этот сотрудник является открытым мятежником, который постоянно входит в противоречия с окружением и создает конфликтные ситуации. Зачастую «бунтари» своим поведением порождают большое количество проблем, которые очень сильно усложняют жизнь организации и порой даже наносят ей ущерб. Однако не верно считать, что данный тип организационного поведения неприемлем, и сотрудники, которые ведут себя таким образом, бесполезны для организации. И среди них также бывает много одаренных людей, которые своим присутствием приносят большую пользу, даже несмотря на все создающие неудобства.
Организационное поведение – это поведение организации в социальной, технологической и экологической среде, ее деятельность, взаимоотношения с иными организациями, а также отдельными людьми.
Также организационное поведение можно определить как взаимодействие людей внутри оргструктуры.
К методам исследования системы организационного поведения относятся:
В одинаковой организационной среде люди ведут себя по-разному. Человек всегда свободен в выборе той или иной формы поведения. Он может принимать или наоборот не принимать существующие на предприятии формы и нормы поведения, его ценности, разделять или не разделять философию и цели. В зависимости от того, как сочетаются эти базовые составляющие поведения, выделяют 4 модели организационного поведения сотрудников:
Дисциплинированный и преданный член организации полностью принимает все нормы поведения и устоявшиеся ценности. В этом случае сотрудник старается вести себя так, чтобы своими действиями не входить в противоречия с интересами организации (предприятия): старается быть всегда дисциплинированным, выполнять свои функции в строгом соответствии с принятыми нормами и формой поведения. Результаты действий такого сотрудника, как правило, зависят от его личных способностей и возможностей, а также от того, насколько правильно определено содержание его функций и роли в организации.
Приспособленец не принимает ценности организации, но старается выстроить свое поведение полностью в соответствии с формами и нормами поведения принятыми в ней. Он делает все по правилам и правильно, однако его нельзя относить к категории надежных членов организации, поскольку хоть он и является исполнительным и хорошим работником, но, тем не менее, всегда может покинуть организацию либо совершить действия, которые будут соответствовать его личным интересам и одновременно противоречить интересам предприятия. Например, такой сотрудник с легкостью вас покинет, как только другое предприятие предложит ему лучшие условия заработной платы и без каких-либо угрызений совести раскроет конкурентам корпоративные секреты. Следует иметь ввиду, что приспособленцы – это самый часто встречаемый тип поведения среди персонала.
Оригинал приемлет цели организации, однако не приемлет сложившиеся в ней нормы поведения и традиции. В данном случае сотрудник может создавать много трудностей во взаимоотношениях как с руководством, так и с коллегами. В коллективе он смотрится как «белая ворона». Однако, если руководство проявит гибкость и найдет в себе силы отказаться от уже сформировавшихся и устоявшихся норм поведения в отношении отдельных сотрудников и даст им свободу выбора форм поведения, то эта категория сможет занять свое место в организации, а также приносить ей большую пользу. К данному типу относится много талантливых людей креативного склада, которые способны генерировать оригинальные решения и новые идеи.
Бунтарь – это индивид, который не приемлет ни ценностей, ни норм поведения. Этот сотрудник является открытым мятежником, который постоянно входит в противоречия с окружением и создает конфликтные ситуации. Зачастую «бунтари» своим поведением порождают большое количество проблем, которые очень сильно усложняют жизнь организации и порой даже наносят ей ущерб. Однако не верно считать, что данный тип организационного поведения неприемлем, и сотрудники, которые ведут себя таким образом, бесполезны для организации. И среди них также бывает много одаренных людей, которые своим присутствием приносят большую пользу, даже несмотря на все создающие неудобства.
