Оплата труда на предприятии

Оплата труда на предприятии – это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве. Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.   В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы. При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (подробнее об организации труда на предприятии), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок (см. схему 2). Схема 2. Пример шкалы тарифных ставок рабочих производственного предприятия.  Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Тарифные коэффициенты для расчета тарифных ставок   1,0   1,16   1,35   1,57   1,82   2,11   2,45   2,84 2. Тарифные ставки, руб в месяц 6500 7540 8775 10205 11830 13715 15925 18460 3. Тарифные ставки для занятых на конвейерно-поточных линиях, (увеличены по коллективному.договору на 10%)   7150   8294   9652   11225   13013   15086   17518   20306   Организация оплаты труда Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата (производственного результата). К действующим на практике принципам формирования относят: сдельную и премиальную оплаты труда,  повременную с надбавками за производительность,  бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей,  оплату за экономический результат и др. На основе анализа схемы 3 можно сделать вывод, что популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности (значение производительности, степень результативности, сравнение плановых и фактических количественных показателей результативности и др.), а также качественных показателях, которые могут быть оценены. Схема 3. Развитие систем оплаты труда.   Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов: Шаг 1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений. Шаг 2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности. Шаг 3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных. Шаг 4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов. Шаг 5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений. Шаг 6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений Шаг 7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов. Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь» Читайте также: Фотография рабочего времени (фото). Больше практических и методических материалов на эту можно посмотреть в разделе Системы оплаты труда библиотеки портала.

Оплата труда на предприятии – это вознаграждение за наемную работу на основе трудового договора или договора оказания услуг. Система оплаты труда указывает на то, каким образом она организована - повременная, сдельная или премиальная. Метод оплаты труда является способом внедрения в жизнь системы оплаты труда, он описывает подход к ее применению, например, как внедрить и правильно использовать премиальные вознаграждения на высокомеханизированном производстве.

Схема 1. Основные принципы оплаты труда на предприятии.

В оплате труда присутствуют признаки дифференциации, зависящие как от требований, так и от результатов производственной деятельности. Часть заработной платы определяется методами суммарной и аналитической оценки, которые представлены на схеме 1. Содержание оценки состоит в определении уровня требований работы в качественном отношении, перевод в относительные количественные показатели и соотнесение ее с базовыми ставками оплаты труда. При суммарной оценке требования рабочей системы к работнику рассматриваются как единое целое, при этом обязательно присутствует описание указанных требований и их соответствие определенному рангу или тарифной группе. В современной экономике России рекомендована сетка тарифных групп оплаты, разработанная на федеральном уровне для предприятий коммерческого сектора и отдельные тарифные сетки, утверждаемые для работников бюджетной сферы.

При аналитической оценке труда требования рабочей системы к работнику разделяются на виды, далее каждый вид требований описывается и оценивается качественно и количественно. Сумма оценок по каждому виду требований работы дает общую оценку конкретной работы, которая и соотносится с определенным уровнем оплаты. Сегодня многие предприятия России стали применять аналитическую оценку по «системе Хея», либо разрабатывают свои собственные тарифные системы на основе аналитического метода, который получил название «метода грейдов». Наиболее распространенным вариантом аналитического метода оценки работ, применяемым в США и Западной Европе, является так называемая Женевская схема, принятая в качестве рекомендательной в 1950г. Международной организацией труда в Женеве (подробнее об организации труда на предприятии), либо ее более развитые варианты. В Женевской схеме применяются следующие виды требований работы: 1) умственные требования (знания, мышление); 2) физическая нагрузка (ловкость, мускульные силы, нервная нагрузка); 3) ответственность за предмет труда, средства производства, качество и работу других; 4) влияние условий труда. Результатом оценки работ является их распределение по группам оплаты и установление размера тарифной оплаты. Для этого на предприятии рассчитывают шкалу тарифных ставок (см. схему 2).

Схема 2. Пример шкалы тарифных ставок рабочих производственного предприятия. 

Организация оплаты труда

Важным аспектом организации является дифференциация оплаты, зависящей от результата (производственного результата). К действующим на практике принципам формирования относят:

• сдельную и премиальную оплаты труда, 
• повременную с надбавками за производительность, 
• бонусные вознаграждения за достижение согласованных целей, 
• оплату за экономический результат и др.

На основе анализа схемы 3 можно сделать вывод, что популярность введения систем, ориентированных на результативность, будет постоянно возрастать. Условиями для ее применения является получение информации о количественных показателях производительности (значение производительности, степень результативности, сравнение плановых и фактических количественных показателей результативности и др.), а также качественных показателях, которые могут быть оценены.

Схема 3. Развитие систем оплаты труда.

Процесс внедрения системы оплаты, зависящей от результативности, например, премиального вознаграждения, состоит из следующих шагов:

• Шаг 1. Целеполагание и принятие общей концепции о премиальном вознаграждении с участием сторон коллективно-договорных отношений.
• Шаг 2. Анализ рабочей системы, оценка фактической ситуации, определение проблем производительности.
• Шаг 3. Определения величин влияния и показателей на основе учета данных.
• Шаг 4. Разработка проекта премиальной системы оплаты труда, выбор вариантов.
• Шаг 5. Пилотное внедрение, анализ результатов пробного введения, уточнение положений.
• Шаг 6. Заключение соглашения о внедрении премиального вознаграждения с участием сторон коллективно-договорных отношений
• Шаг 7. Внедрение системы оплаты труда с премиальными выплатами, наблюдение за системой, анализ влияния на результативность, документирования итогов.

Модель единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»

Читайте также: Фотография рабочего времени (фото).

Больше практических и методических материалов на эту можно посмотреть в разделе Системы оплаты труда библиотеки портала.