В этой статье я хочу поделиться мыслями и наблюдениями. Этот материал не о том, какой замечательный инструмент повышения эффективности применили, и какой замечательный эффект получили в отдельно взятой компании или её подразделении.
…Руководитель действовал с таким напором или создавал атмосферу такого страха, что люди начинали волноваться больше из-за того, что он подумает, что скажет, что сделает, чем об объективной реальности и о том, чем она может обернуться для компании. Джим Коллинз, «Good to Great»
Здесь я хочу просто поразмышлять о том, чего не хватает некоторым компаниям, вставшим на путь изменений в области непрерывного совершенствования. И, конечно же, я надеюсь кто-то увидит себя и свою компанию в моих описаниях и подчерпнёт полезные выводы для себя, а может пошлёт меня подальше, ну и это тоже не плохо.
Отсутствие обратной связи. Я считаю этот недостаток одним из самых простых с точки зрения осуществления. Ведь ничего же не стоит ответить вовремя на письмо, дать рекомендации или наставить на путь истинный. И в тоже время, отсутствие своевременной обратной связи может оказать существенное влияние на общий результат. Я не утверждаю, что она вообще отсутствует, однако исходя из наблюдений, очень часто это явление имеет место быть. Вот, например, прямое обращение к непосредственному руководителю с вопросом по личному делу, ответа не получаешь. Как себя должен чувствовать подчинённый? А такое случается и с производственными вопросами. На мой взгляд, неприемлемо оставлять послания по электронной почте, пусть даже это банальный отчет, без внимания. К теме отчетов я ещё вернусь. Зато этот недостаток с лихвой компенсируется немедленной и чаще всего негативной обратной связью во время личного общения, например на совещаниях, или в рабочем процессе, когда слышишь критику, обычно деструктивную, а еще и ненормативную лексику. Ниже я приведу пример того, как подобное решилось в одной российской компании. Выдержка из декларации, разработанной сотрудниками компании (кто-то, на рисунке 1 возможно узнает продукт своего творчества):
Рис.1
Оценка компетенций - важный момент в развитии людей и, как следствие, компании в целом. Проводя такую оценку на постоянной основе, компания с легкостью может расставлять правильных людей на правильные места. Люди, правильные на своих местах, в свою очередь могут осуществить переход от «хорошего к великому». Эти знания можно подчерпнуть из книги Джима Коллинза «От Хорошего к Великому». Если в компании оценка не проводится и не анализируется руководителями, совместно с подчинёнными, отсутствуют индивидуальные планы развития на всех уровнях, то это может привести к печальным последствиям. Всё в той же, вышеупомянутой книге есть такой вывод: «Старый трюизм «люди - ваш основной ресурс» не верен. Не люди ваш основной ресурс, а подходящие люди - ваш основной ресурс». Учитывая это, использование матрицы навыков и составленных по ней индивидуальных планов развития, должно войти в привычку компании, которая стремиться к величию. Используя это, мы способны понимать, каким ресурсом обладаем и где можем его использовать наиболее эффективно для достижения результата.
Грубость. Злые и грубые слова являются нормой для компании, это нельзя оставлять без внимания. И если так разговаривают все, от рабочих с 7-ю классами образования до руководителей высшего звена, это может свидетельствовать о низкой культуре, царящей в компании. И как при таком уровне культуры, можно заниматься непрерывным совершенствованием, да ещё и использовать японские подходы в стиле «кайдзен». Да это просто противоречит друг другу. С одной стороны мы строим культуру производства, а с другой матерные слова крепко вжились в культуру компании. Я допускаю стиль руководства с применением «крепкого» словца, и всё же ратую за лидерский подход (рис.2)
Рис.2
А вот, например, если начальник, применяя крепкое словцо, незаметно да перейдет на личности? Ну вот какой энергией зарядит такой руководитель своего подчинённого? Или сделает этими фразами из него лидера? Моё мнение, мы должны быть превосходны во всём, что делаем, ориентироваться на потребителя и раскрывать потенциал своих людей (сотрудников). Это всё коммуникации. Как то я участвовал в семинаре по теме «коммуникации в компании», на котором мы, командой, хотели разработать 5 ключевых факторов успеха в этом направлении. И знаете что? У нас это получилось. И я уверен, и поддерживаю на 100% тот факт, что коммуникации это клей организации. Это клей, который соединяет микроэлементы компании — отдельные проектные команды или подразделения, и всю компанию на макроуровне. Без него все сооружение рассыплется на кусочки. Это воздух, который приносит свежие идеи, новую информацию и знания. Без воздуха атмосфера застаивается и становится тяжелой и однообразной. Это локомотив, который способен разгонять и тормозить любые инициативы в компании. Неуправляемый локомотив опасен.
Рис.3
Исследования в области коммуникаций доказывают: если люди видят, что слова расходятся с делом, то они склонны доверять не словам, а поступкам, которые становятся для них руководством к действию. И в заключении этого раздела хочу отметить следующее: Главная проблема устных коммуникаций заключена не в передаваемой информации, а в отношениях между людьми.
Планирование. Вот что у нас с планированием? Оно либо отсутствует, либо делается для галочки, и никакие планы не работают. А почему? Кто задумывался, как стратегию превратить в тактику, как довести до сотрудника то, что он должен делать на своём рабочем месте для достижения целей компании? В умных книжках это называется развёртыванием политики. Ведь всё тот же Джим Коллинз описывал в своих книгах 5 ключевых правил вовлеченности сотрудников (рис. 4).
Рис.4
И первый пункт здесь гласит – «люди работают хорошо, если им ясно, что нужно делать». Мы не выполняем этот пункт и всю нашу низкую производительность труда оправдываем ментальностью. Даже многие консультанты так объясняют низкую продуктивность русских мужиков : «Это всё ваша ментальность». А может не мужик виноват, и дедушка Деминг был прав, говоря : «Проблема не рабочий, проблема наверху». А вообще, в этой картинке все, и планирование, и обратная связь, и оценка компетенций, и план индивидуального развития, и мотивация.
Раболепие. Мы так и не можем пережить эту холопскую привычку готовиться к визиту барина. Другими словами «красить губы», ставить «потёмкинские заборы» и представлять всё в более выгодном свете. Лишь бы всё гладко и всё барину понравилось. Как ни крути, а здесь подходит цитата, приведённая мной в начале статьи: - «…Руководитель действовал с таким напором или создавал атмосферу такого страха, что люди начинали волноваться больше из-за того, что он подумает, что скажет, что сделает, чем об объективной реальности и о том, чем она может обернуться для компании». Вот к чему это может привести? Да всё к тому, что руководство будет всегда в розовых очках видеть картину прекрасно обстоящих дел. На мой взгляд, мы всегда должны общаться открыто, нельзя скрывать огрехи в работе перед руководством, ведь из-этого могут приниматься неправильные ключевые решения. Когда мы выстраиваем систему в своей компании или на отдельно взятом заводе, нам не приходится «красить губы» перед приездом высоких руководителей. А время, которое тратится на подготовку красивых презентаций, расклеивание «обоев» на рабочих местах, лучше потратить на подготовку важных, для компании и бизнеса, наболевших вопросов и высвечивание сложных и не решаемых проблем. В этом будет больше пользы от таких визитов.
В заключении мне хочется отметить, что все отмеченные мной недостатки достойны написания отдельной книги по каждому из них. И, конечно же, подобные книги уже есть и их не счесть. И разве можно прочитать все книги на свете даже по одной теме? А читают ли наши руководители книги вообще как таковые? Или они у них пылятся на полках в кабинетах для повышения собственной значимости? Как-то на одном тренинге Игорь Кобзев, бизнес тренер, сказал нам: «Читайте бизнес литературу, и будете на шаг впереди, ибо в большинстве своём люди не читают книг». Так вот если нет времени на книги, так может с помощью вот таких заметок, будем учиться и развиваться, заставлять себя думать и размышлять. Надеюсь, мои мысли окажутся полезными не только для меня.
