Вести КАМАЗа 0 комментариев

А как у них? Отчет «КАМАЗа» о визите на «Калашников»

Не так давно делегация камазовских HR-менеджеров побывала с ознакомительным визитом в Ижевске на концерне «Калашников». Как известно, всё познаётся в сравнении. Что привлекло внимание, что удивило камазовцев, с нами поделилась начальник отдела методологии рекрутинга и кадрового администрирования департамента развития персонала Юлия Окунева.

Благодарим редакцию газеты "Вести КАМАЗа" за предоставление данного материала. 

– Если «КАМАЗ» в этом году отмечает свой полувековой юбилей, то ижевский комплекс гораздо старше: год основания – 1807. Однако это тот случай, когда возраст, что называется, не помеха, особенно если говорить о внедрении современных технологий. MES здесь уже – работающая система, производство автоматизировано. Оргструктура выстроена по дивизиональному принципу. С учётом оборонного профиля строится вся кадровая политика предприятия: аутстаффинга здесь нет вообще, на аутсорсинге только охрана, питание и офисный клининг. Мы обратили внимание на то, что очень развиты внутренние коммуникации, небольшая текучесть – практически все вакансии, до 80%, здесь стремятся закрывать внутренними кандидатами, активно развивая внутренний рынок труда. Проблема дефицита персонала остро не стоит.

Условия труда в концерне отвечают современным стандартам

Условия труда в концерне отвечают современным стандартам

Ижевцы ориентированы на приём рабочего персонала с профессией, профессию, как на «КАМАЗе», здесь не дают. Если и принимают без профессии слесарей, операторов, неделю обучают в экспериментальном цехе в рамках адаптации – школы производственного обучения. Процесс рекрутинга автоматизирован с момента заявки до выхода на работу, а трудоустройство происходит за один день: с утра работник сдаёт все документы для оформления, а к вечеру уже получает на руки договор и пропуск.

Переход из одного подразделения в другое – абсолютно нормальное явление, культура внутренних переводов очень развита, мы обратили внимание на электронные стойки-инфоматы, информирующие обо всех вакансиях кадровой службы. Любой соискатель, в том числе действующий работник, может также сбросить свою анкету в специальные «ящики перевода», которые стоят по всей площадке. Руководителей, специалистов и служащих ищут здесь и вне региона, действует программа поддержки съёма жилья.

Система адаптации организована по принципу кафетерия, быстрого входа в профессию. Примечательно, что наставничество в концерне не оплачивается, и за одним рабочим может быть закреплён даже не один, а пять наставников – по каждой профессии. Процесс адаптации длится три месяца.

Интересно и то, что обучение, если человек хочет продвигаться, происходит за собственные деньги. Это работает, люди мотивированы. Правда, обучение ключевых категорий и «звёзд» предприятие берёт на себя.

На «Калашникове» вообще нет мастеров, есть начальники участков и бригады по 10 человек на одного бригадира. Наши эйчары были удивлены, узнав, что из 140 производственных графиков здесь используются всего два! Главный показатель эффективности у всех производственных руководителей в KPI, – снижение стоимости нормо-часа. Сдельной системы оплаты труда нет, только повременная. Компенсация за питание выплачивается в зависимости от доходов, от 50 до 90 рублей.

Интересна грейдовая система – процесс ранжирования всех должностей с точки зрения их важности для компании. В рамках грейда движение может быть как по вертикали, так и по горизонтали, формируется такая иерархическая структура, в которой, например, сварщик может получать зарплату выше, чем его мастер.

Невольно бросалось в глаза: тебя постоянно информируют, отовсюду «смотрят» разные полезные контакты, новости компании, кодексы, своды правил – с экранов телевизоров, электронных табло, например, даже во время обеда в столовой. Аналогично нашей «Комете», есть внутренний портал, интересный, красочный. На портале проводятся конкурсы, его посредством можно поздравить коллег, кого-то поблагодарить. Стиль одежды – достаточно свободный, за исключением приёма важных делегаций.

Пресс-служба (которая на заводе подведомственна заместителю генерального директора по персоналу) на обходах, совершаемых генеральным директором, фиксирует, что ему не понравилось – и это транслируется для персонала. Корпоративная газета выходит на хорошей бумаге и в цвете.

В заключение добавлю, что для нас визит на «Калашников» был весьма полезным. Знакомство с любым предприятием, имеющим свои традиции и наработки, всегда интересно и ценно. Иначе разве имели бы мы на вооружении лучшие практики?

Ольга ЖИГУЛЬСКАЯ

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S