О том, какие требования предъявляются к качеству персонала в ВПК, что необходимо для эффективного развития сотрудников, рассказывает Ольга Щеглова, начальник департамента кадровой и социальной политики Концерна «Созвездие».
– Ольга Ивановна, расскажите, как Вы пришли на предприятие? Почему решили заниматься кадровыми вопросами?
– Свою работу в структуре отдела кадров ВНИИС я начинала в качестве руководителя группы социологических исследований. В дальнейшем мой профессиональный интерес сместился в область правового поля и организационной кадровой работы, этому способствовали мои карьерные изменения. Но я до сих пор сохранила большую симпатию к социологии и с удовольствием берусь за любые кадровые проекты, содержащие аналитический компонент.
– Какие направления кадровой политики Вы считаете наиболее важными? Какие новые методы, технологии развития кадрового потенциала актуальны сегодня?
Самое важное в кадровой работе – это эффективный подбор и качественное развитие персонала; именно эти составляющие реально влияют на результаты работы предприятия.
В последние несколько лет значительно возросло внимание к сфере ВПК со стороны правительства. Все мы это чувствуем даже по медиапространству. Вопросы квалификации персонала предприятий обсуждаются в правительственных кабинетах. Принимаются решения и о новых инструментах работы с кадрами, например, о создании сертификационных центров в регионах, где работник может подтвердить свою профессиональную квалификацию. Важно, что работодателю это, конечно, позволит получить дополнительные гарантии качества и сократить сроки поиска персонала.
В прошедшем году были приняты несколько правительственных решений, касающихся профессиональных стандартов. По сути дела речь идет об обязательном наборе квалификационных требований для конкретной профессии и функциональной карте вида профессиональной деятельности. Уже сейчас создана законодательная и методическая база реализации этого проекта. Работодатели будут применять профессиональные стандарты при разработке системы оплаты труда, подборе персонала, аттестации, формировании должностных инструкций.
Это ожидаемые новшества на рынке труда.
– Есть ли специфика кадровой политики большого предприятия, относящегося к оборонно-промышленному комплексу?
– Безусловно. Большая численность персонала, неоднородность его структуры определяет многообразие форм и методов кадровой работы и, конечно, требует эффективного управленческого ресурса. А принадлежность к ВПК предъявляет высокие требования к качеству персонала. На нашем предприятии кадровые ошибки слишком дорого стоят.
– Какие программы сегодня реализуется на предприятии в рамках кадровой и социальной политики? Каковы их результаты? Какие из них наиболее востребованы сотрудниками?
– В концерне реализуется программа кадровой и социальной политики, которая включает в себя несколько важных проектов и программных направлений, решающие свои задачи. В первую очередь, это программа подготовки и развития персонала. Она включает системную работу с молодыми специалистами: студенческие практики, обучение в филиалах кафедр на базе концерна, распределение молодых специалистов, стажировки и аттестации и возможность продолжить обучение в нашей аспирантуре.
Другим аспектом этого направления является работа по повышению квалификации. По итогам 2013 года, повысил квалификацию каждый десятый сотрудник концерна, а точнее 9,9 % от численности предприятия.
Число обучающихся ежегодно растет, эти значения уже сейчас на 2,7 % выше среднего показателя обучающихся от численности занятых в экономике России. Конечно, в этой работе мы видим большие резервы и сейчас обновляем концепцию проекта. Можно сказать, что программа повышения квалификации – одна из самых востребованных коллективом. Согласно поданным заявкам, в 2014 году планируется повышение квалификации около 700 сотрудников концерна.
В этом году стартовал новый проект «Аттестация персонала». Первыми в нем примут участие руководители. Мы очень надеемся, что аттестация пройдет неформально. Каждому аттестуемому руководителю предстоит не только проанализировать результаты деятельности своего подразделения, но и представить презентацию его развития на среднесрочную перспективу. Объективность будет обеспечена разносторонними экспертными оценками. В таком формате аттестация персонала будет проводиться впервые.
В прошлом году реализованы проекты добровольно го пенсионного и медицинского страхования, в которых приняли участие более 1700 сотрудников. Много лет проводится проект «Резерв». Сегодня в резерв на выдвижение включены более 1500 человек, средний возраст которых 34 года.
– Как Вы выстраиваете отношения с сотрудниками внутри департамента? Уместно ли допускать дружеские нотки на работе и в какой мере?
– Уместно, если это отрицательно не влияет на результат. Мне кажется, что атмосфера толерантности и дружеского участия очень важны в построении любого коллектива. Субординация, безусловно, обязательна, как и контроль со стороны руководителя и требовательность, а также – при необходимости – непопулярные меры.
Коллектив нашего департамента профессионален, дисциплинирован, адаптирован к инновациям, открыт для новых проектов. У нас замечательная молодежь! Мы очень внимательно подбираем молодые кадры. К примеру: на должность стажера выбирали кандидатуру из 14 кандидатов и не ошиблись.
– По Вашим наблюдениям, меняются ли сотрудники, которые трудоустраиваются на предприятие? Если да, то в чем отличия сегодняшнего «новичка» от молодого специалиста «нулевых»?
– Мне кажется, что современные молодые специалисты более амбициозны, более прагматичны и – менее романтичны. Но это вполне согласуется с нашими сегодняшними реалиями.
Мы распределяем в концерн молодых специалистов с высоким средним баллом, можно сказать, что это студенческая элита. Естественно, что они ориентированы на быструю профессиональную реализацию и карьерный рост. И это нужно приветствовать. Импонирует, что сейчас среди молодежи стало модно иметь хорошее образование, в том числе послевузовское. Я просматриваю огромное количество резюме и всегда это отмечаю. В нашем департаменте, например, несколько молодых сотрудников получают второе высшее профильное образование, в том числе в рамках президентской программы. Этой весной наш сотрудник планирует защиту диссертации – тоже по профильной специальности.
– Что Вам с высоты опыта кажется наиболее важным результатом в вашей сфере?
– Определенно, это высокие качественные характеристики персонала концерна, которые являются результатом кадровой политики. На протяжении многих лет мы проводим мониторинг качественных характеристик персонала. И последние пять лет результаты мониторинга показывают положительную динамику. Оптимизируется соотношение категорий персонала – это очень важный показатель. В сравнении с 2009 годом на 6,1 % выросло число специалистов; не допущен рост категории руководителей – она незначительно сократилась (0,5 %) и удерживается на уровне 16,5 %. На 10,9 % возросло число лиц с высшим образованием, сегодня эта группа составляет 73,6 %, в том числе на 50 человек увеличилось число сотрудников, имеющих ученую степень. У нас хорошие показатели возрастных характеристик: средний возраст персонала концерна 41,9 лет, в сравнении с 2008 годом мы «помолодели» на 3,3 года, а категория руководителей на 4,3 года. Такие характеристики – результат отбора и регулирования приема кадров. В 2013 году, например, сотрудники в возрасте до 30 лет составили 59,3 % от общего числа трудоустроенных.
Кроме того, на протяжении ряда лет концерн является победителем регионального смотра-конкурса в номинации «Кадровая и социальная политика». Это, безусловно, показательный результат работы коллектива нашего департамента.
