Одним из элементов кадровой политики Топливной компании является ротация сотрудников. Она нацелена на их профессиональный рост и развитие предприятий, считает начальник отдела оценки, развития и обучения персонала ОАО «ТВЭЛ» Наталья Собакинская.
Корпоративная газета «Импульс ЭХЗ», январь 2011г. http://www.ecp.ru
Татьяна Руденок
Одним из элементов кадровой политики Топливной компании является ротация сотрудников. Она нацелена на их профессиональный рост и развитие предприятий, считает начальник отдела оценки, развития и обучения персонала ОАО «ТВЭЛ» Наталья Собакинская.
– Можно ли сегодня сказать, что Топливная компания «ТВЭЛ» представляет собой единый организм?
– Мы к этому идем. В частности, путем ротации успешных работников, которые есть на каждом предприятии. Они обладают как профессионально-личностными компетенциями, так и большим опытом, наработанным в ходе проводимых на заводах и комбинатах преобразований. Кроме того, в Топливную компанию приходят работать люди и из других отраслей, которые привносят что-то новое. При формировании первого кадрового призыва, включающего в себя заместителей генеральных директоров различных предприятий, мы получаем сплав огромного и разнообразного опыта.
Когда речь заходит о ротации внутри компании, как правило, у кого-то может возникнуть вопрос: если человек успешен на своем предприятии, то зачем его переводить на другое? Ротация нацелена на профессиональный рост сотрудников и, собственно, развитие компании. Дело в том, что в деятельности любого специалиста может наступить момент, когда он «вырастает» из должности или наступает момент профессионального «выгорания», формируются стереотипы, глаз, что называется, «замыливается», работа становится неинтересной и не приносит удовлетворения. А с переходом на другое предприятие он мобилизуется: новые люди, обстановка, задачи.
– Это выгодно и для самого сотрудника...
– Да, с точки зрения карьерного и профессионального роста. Такое перемещение означает, что компания ценит сотрудника, возлагает на него надежды и готова понести затраты, связанные с его переездом, обустройством и т.д.
Работодатель обычно ценит солидный «послужной» список сотрудника, включающий не только места работы, занимаемые им ранее должности, но и количество успешно реализованных проектов. Конечно, сотрудник может их эффективно выполнить, работая на одном предприятии. Но, совершив такой профессиональный рывок и повысив в одном из аспектов деятельности эффективность предприятия, он затем преимущественно занят контролем развития уже выполненных проектов. То есть такой повторный рывок в тех же условиях сделать уже сложно, а вот на новом предприятии – возможно. Говоря о ротации кадров, следует отметить, что карьерный рост может иметь ограничения, даже если речь идет о талантливом менеджере.
– Что это значит?
– Допустим, предприятие возглавляет эффективный менеджер, добившийся и продолжающий добиваться успехов. Насколько велика вероятность карьерного продвижения его заместителя? Очень мала. Это касается и сотрудников, как высшего, так и среднего звена. Что делать в такой ситуации амбициозному управленцу, имеющему организаторский талант, мощный потенциал, готовому решать более сложные задачи? Благодаря грамотно проводимой политике ротации его можно перевести на другое предприятие с повышением. Это нормально. Таким образом, сотрудник выходит на корпоративный уровень: у него появляется более широкий взгляд на процессы, происходящие внутри компании, он получает возможность увидеть это не из одной точки, а с нескольких.
– Мы говорим о вертикальном карьерном росте, а есть еще и горизонтальный.
– Безусловно. Не все сотрудники обладают менеджерскими способностями и могут развиваться вертикально, они могут переходить на новые должности в другие предприятия, либо осваивать новую для себя деятельность, либо решать новые задачи. В первую очередь они востребованы на предприятиях, нуждающихся в рывке, повышении эффективности. К слову, у нас существуют с этим некоторые трудности: есть сотрудники, которых мы хотим переместить, но нет подготовленных людей на их замещение.
– Не страдает ли предприятие, у которого забирают ведущие кадры?
– Мы регламентируем процесс ротации плавной преемственностью кадрового резерва. Формируем пул талантливых людей и на предприятиях, и в рамках Топливной компании. Если говорить о таком стратегическом резерве талантливых, молодых, инициативных кадров, то мы с этого года будем заниматься этим вопросом вплотную.
– Что это значит?
– К примеру, проведем открытый конкурс с целью привлечения молодых специалистов в Топливную компанию. Молодежь жалуется, что ей не дают расти в силу различных факторов. А у молодых работников много амбиций, стремлений, желаний, но им не хватает опыта, знаний, чтобы быть руководителем. Сравнительно недавно прошел форум «Интерра», в рамках которого мы организовали «круглый стол», посвященный вопросам перехода сотрудника от статуса «молодой талантливый специалист» к статусу «руководитель». Пытались разобраться во всех препонах и подводных камнях, встречающихся в жизни управленцев. И наша молодежь согласилась с тем, что все не так просто, как ей представлялось изначально. Основным принципом преемственности кадрового резерва является достижение каждым резервистом личного успеха. То есть он должен доказать, что уже принес какую-то пользу, причем желательно с экономическим эффектом. Тогда он сможет претендовать на занятие определенной управленческой позиции либо на том же предприятии, либо на другом.
– Можете привести конкретный пример ротации?
– Например, в августе прошлого года техническим директором ОАО «НЗХК» был назначен Александр Матвеев, работавший главным инженером сублиматного завода ОАО «СХК». Он входил в «Золотой резерв Росатома», замечен руководством ОАО «ТВЭЛ» как энергичный и перспективный руководитель, не боящийся принимать важные решения.
– У любого сотрудника Топливной компании есть возможность карьерного роста?
– Конечно. Как я уже сказала, для этого нужно успешно реализовать какой-нибудь проект, скажем, в рамках внедрения ПСР (производственной системы Росатом). Если человек видит проблему и знает, как ее решить, то пусть это сделает. Когда объявим конкурс по формированию кадрового резерва, то ему будет нужно принять в нем участие. А такой конкурс станет частью создаваемой нами системы, которая даст возможность заметить таких талантливых людей, не пропустить их.
