Количество участников оценки «РЕКОРД» в этом году по сравнению с 2011 годом увеличится. Оценку будут проходить более 300 сотрудников нашего предприятия. Для многих «РЕКОРД» еще не знаком и вызывает множество вопросов. Попробуем разобраться!
Елизавета Пакулько, ведущий специалист группы оценки и развития персонала
«Что же такое оценка «РЕКОРД»?»
«РЕКОРД» расшифровывается как «РЕ» – результаты, «КО» – компетенции, «Р» – развитие, «Д» – достижения. То есть работника оценивают с точки зрения его результативности в работе; проявляемых им корпоративных компетенций; достижений и развития в профессиональном плане за прошедший год.
«Почему выбрана именно такая система оценки?»
В современном мире все больше и больше компаний переходят на подобные системы оценки. Это позволяет руководителям ставить перед персоналом качественные, четкие и понятные для сотрудников цели, таким образом – управлять эффективностью деятельности подчиненных; стимулировать их на достижение не просто хороших, а выдающихся результатов, которые затем соответствующим образом поощряются.
В системе «РЕКОРД» соединены несколько критериев оценки сотрудников. Руководителю важна не только результативность работника, каких показателей он достиг за год, что выполнил, а что – нет. Теперь руководителю важно, чтобы его сотрудники, достигая поставленных целей, еще стремились развиваться, делиться друг с другом опытом, повышать свой профессиональный уровень, проявлять корпоративные компетенции на соответствующем уровне.
«Для многих понятие «компетенция» может показаться неясным или даже чужим. Что оно означает?»
Это один из современных терминов оценки персонала, и стоит к нему понемногу привыкать! Попробую объяснить, что же это такое.
Компетенции – это требуемое от сотрудников рабочее поведение для успешного выполнения своих должностных обязанностей. Помимо профессиональных знаний и умений, каждый сотрудник предприятия должен развивать в себе и демонстрировать высокий уровень развития этого рабочего поведения (компетенций). Для всех предприятий отрасли была разработана единая модель компетенций, в которую включены такие компетенции, как: системное/стратегическое мышление; ориентация на результат; планирование и организация деятельности; работа в команде; лидерство; эффективная коммуникация; управление изменениями/инновационность.
Именно успешное проявление всех этих компетенций позволит сотруднику быть эффективным, достигать высоких результатов в труде и быть лидером.
«Зачем внедрен этот компетентностный подход?»
В настоящее время перед всей отраслью поставлены амбициозные стратегические цели. Проявление всеми сотрудниками такого рабочего поведения позволит их достичь быстрее и качественнее.
«Но ведь не каждый работник сможет проявить свои компетенции на высшем уровне?»
Безусловно, не каждый сотрудник может демонстрировать компетенции на исключительно высоком уровне! Но для этого и существует оценка «РЕКОРД». Руководитель, осуществляя оценку подчиненного, указывает на его сильные стороны, а также отмечает зоны для развития, то, чего не хватает работнику для более эффективной деятельности, то, что ему мешает в его работе. И тогда у работника впереди еще один год, чтобы работать над этими недостатками и сделать их своими достоинствами. Постепенно мы повысим уровень компетенций нашего персонала до уровня мировых стандартов.
«Каким должен быть сотрудник, идеально соответствующий корпоративной модели компетенций?»
Можно попробовать описать работника, обладающего, помимо профессиональных знаний и навыков, хорошо развитыми компетенциями.
«Если по итогам оценки выяснится, что работнику необходимо развивать в себе определенные компетенции, что делать дальше?»
Действительно, в результате оценки и необходимо выявлять такие «зоны развития», т.е. то, что работнику, по мнению руководителя, нужно улучшать в себе. Развитие той или иной компетенции руководитель должен указать тут же в оценочной форме в плане развития для работника. А мы в свою очередь после завершения оценки организуем обучение, способствующее развитию компетенций сотрудников. Помимо развивающих семинаров и тренингов, сотрудники должны сами проявлять инициативу и, если чувствуют, что чего-то им не хватает, – осваивать самостоятельно. Не секрет, что эффективность обучения в разы выше, если обучающийся сам изъявляет желание освоить новые знания и навыки.
«Будет ли организовано обучение процедуре оценки «РЕКОРД» для тех, кто еще ни разу не проходил оценку?»
Конечно, нашим отделом будет организовано обучение всех руководителей, кто будет осуществлять оценку подчиненных по «РЕКОРДу». Мы извлекаем уроки из прошлых кампаний по оценке и поэтому сделали вывод, что нам нужны помощники в подразделениях – кураторы оценки. Это сотрудники, которые знакомы с процедурой и могут ответить на возникающие вопросы своих коллег. Кураторов, назначенных ответственными за оценку в подразделениях, мы также предварительно обучим в учебном центре нашего отдела.
«Существует мнение, что оценка «РЕКОРД» проводится формально. С чем это может быть связано?»
Оценка может быть формальной, только если к ней формально отнесся руководитель. Если же руководитель качественно проанализировал работу подчиненного за прошедший год: указал в оценочной форме «плюсы» и «минусы» работника; оценил его компетенции, приводя конкретные примеры поведения сотрудника; поставил итоговую оценку исходя из всех внутренних критериев оценочной формы и – что немаловажно – провел с подчиненным беседу по результатам оценки, где объяснил свою точку зрения и выслушал работника, то такую оценку никто не сможет назвать формальной.
Тогда работник увидит, что вся его детальность оценена руководителем по качественным критериям, ему дана обратная связь и руководитель заинтересован в развитии своего подчиненного. Такие отношения руководителя и работника уже переходят на новый этап взаимодействия, который называется партнерство! Качественная оценка – залог повышения мотивации сотрудников.
По опыту прошлых лет могу сказать, что у нас на предприятии есть руководители, которые ответственно подходят к оценке персонала, и их не мало. Надеюсь, что с каждым годом все больше и больше руководителей поймут и примут те возможности, которые им предоставляет оценка по процедуре «РЕКОРД», почувствуют пользу от такого рода взаимодействия с подчиненными.
