Деятельность кадровых подразделений на предприятиях отрасли кардинально преобразится за ближайшие пять лет. Предстоящие изменения и текущие вопросы обсуждались на большом «штабном» совещании руководителей по работе с персоналом.
Газета «Страна Росатом», май 2011г. http://strana-rosatom.ru
Андрей Тимонов
Деятельность кадровых подразделений на предприятиях отрасли кардинально преобразится за ближайшие пять лет. Предстоящие изменения и текущие вопросы обсуждались на большом «штабном» совещании руководителей по работе с персоналом.
Масштабные преобразования, связанные с радикальной модернизацией отрасли, «накрыли» и все кадровые подразделения предприятий Росатома. Предстоит большая перестройка блока управления персоналом, необходимо наладить преемственность поколений и обеспечить отрасль лучшими молодыми кадрами, важно продолжать развитие сегмента международного образования для поддержки экспансии Росатома на зарубежные рынки. При этом нельзя также упускать из виду задачи по росту компетенций сотрудников и воспитанию новой генерации управленцев. И всё это на фоне серьёзных проблем: демографическая яма, в которую «проваливаются» вузы страны, непопулярность среднего специального образования, последствия снижения престижа профессии атомщика в 1990-х.
Эти вопросы обсуждались на конференции, которая прошла в конце апреля в Пицунде (Абхазия). Об основных итогах встречи нам рассказала заместитель директора Росатома по управлению персоналом Татьяна Кожевникова.
– Конференция стала первой за два года полноценной встречей кадровиков отрасли. А ведь реформирование кадрового и социального блоков Росатома идёт уже второй год. Так почему же принято решение собраться сейчас, а не тогда, когда преобразования только начинались?
– Момент проведения конференции выбран не случайно: два года назад на правлении Росатома была сформулирована программа развития блока управления персоналом и приняты основные проекты. В 2009 году и в начале 2010 года стало понятно, что реализация этих планов зависит от того, насколько компетентны и профессиональны кадровики. В некоторых случаях они оказывались не в состоянии поддержать проекты. Мы создали систему двухуровневого обучения. Но ряд специалистов в силу возраста, или отсутствия соответствующего образования, или опыта не смогли включиться в работу. Поэтому было принято решение для некоторых предприятий искать руководителей со стороны. И мы гордимся, что даже для ряда оборонных предприятий удалось найти высококвалифицированных кадровиков из других городов, которые решились на переезд в ЗАТО.
Два года назад мы просто не смогли бы провести эту конференцию. Со многими из тех, кто тогда работал, тяжело было бы говорить на профессиональном языке о бренде работодателя, о грейдировании должностей, о внедрении SAP и т. д. Сегодня можно констатировать, что уровень подготовки и компетентности кадрового состава очень высок.
Кроме того, в конце прошлого года были сформулированы корпоративная и функциональная стратегии. И на конференции мы представили функциональную стратегию блока управления персоналом.
– Какие преобразования ждут HR-подразделения госкорпорации к 2015 году?
– Если представить обязанности HR-службы сегодня в виде пирамиды, то её основание – кадровое администрирование, ведение документации, то есть рутинные, базовые операции. И чем выше подниматься по этой пирамиде, тем меньше времени остаётся на активности, которые добавляют ценность бизнесу. На организационное планирование, оптимизацию затрат на персонал и планирование фондов оплаты труда, обеспечение кадрового резерва, развитие потенциала сотрудников и так далее. Много усилий тратится на администрирование и слишком мало внимания уделяется более содержательным стратегическим функциям. Так вот, к 2015 году эта пирамида должна измениться.
Для высвобождения времени используются три основных инструмента. Первый – автоматизация кадрового учёта на базе SAP, который существенно ускоряет все процессы. Второе направление – вывод рутинных операций в общий центр обслуживания (ОЦО). И третий инструмент – разработка на уровне госкорпорации и на уровне дивизиона стандартов, которые потом доводятся до предприятий.
– На ваш взгляд, насколько остро сейчас стоит вопрос нехватки молодых специалистов?
– Ситуация с персоналом сложная. На отдельных предприятиях в ближайшие годы многие сотрудники начнут выходить на пенсию. И если уже сегодня не брать на эти предприятия талантливых молодых специалистов, которые сумеют «перехватить» знания и опыт, нас ожидают трудности при продолжении бизнеса на требуемом уровне.
Есть в госкорпорации и «островки благополучия». Это предприятия, чаще всего расположенные в Москве, в том числе и относящиеся к ЯОК. Например, ВНИИА им. Духова и «Элерон». А вот с привлечением сотрудников на отдалённые производства проблема есть. Там можно нанять выпускников местных отделений МИФИ, но из центрального университета к ним ехать не хотят. А в столице подготовка лучше. Сегодня важнейшая задача – обеспечить повышение качества образования в филиалах.
– Потребуется ли помощь региональных кадровиков?
– Без усилий коллег на местах мы не сможем ничего изменить.
– И последний вопрос: почему для проведения семинара была выбрана Абхазия?
– Это по-настоящему гостеприимный край с потрясающей природой. В Абхазии мы смогли организовать посещение горных достопримечательностей и спуск в пещеры. Я считаю, это очень важный элемент формирования командного духа: люди в буквальном смысле ощутили чувство локтя. Нельзя не отметить радушие и внимательность персонала пансионата «Литфонд», в котором проходила работа. Ну и, конечно, хочу поблагодарить концерн «Росэнергоатом», без поддержки которого такую конференцию мы не смогли бы провести.
