Проблемы нехватки кадров и недостаточного уровня их подготовки характерны для нефтегазовой отрасли России. Актуальны эти вопросы и для ТНК-ВР. Мы понимаем, насколько важно организовать процесс вливания нужных нам молодых специалистов в корпоративную структуру, помочь им адаптироваться и начать действовать с максимальной отдачей. ТНК-ВР использует системный подход в работе с молодежью и уже добилась определенных успехов в запуске необходимых технологических процессов в рамках этого подхода.
Автор: Сергей ДАВЫДОВ, начальник отдела по работе с персоналом бизнес-направления «Разведка и добыча» ОАО «ТНК-ВР Менеджмент»
Ситуация на рынке труда уникальна и печальна одновременно. Из 48-миллионного трудоспособного населения только 14 миллионов человек работают в промышленной сфере, и лишь два миллиона представляют интерес для крупных частных компаний.
Именно вокруг них разгорается основная борьба между работодателями. Понятно, что вследствие демографического спада ситуация будет усугубляться. Круг специалистов, востребованных ТНК-ВР для эффективного развития и стабильного роста компании, достаточно широк. Так, для работы в центральной части России и Украине требуются специалисты по технологиям переработки и маркетингу. На месторождениях Восточной и Западной Сибири ощущается нехватка профессионалов в области бурения, геологии и геофизики, разработки пластов, капитального строительства, управления проектами. Но качество кадров, представленных на рынке труда, зачастую неудовлетворительно. Персонал порой не соответствует требованиям компании как в знаниях и навыках, так и в поведенческих аспектах.
- В этих условиях у компании теоретически есть две возможности удовлетворить потребность в кадрах. Первая - участвовать в борьбе за высококлассных управленческих и технических специалистов на рынке труда, соревнуясь в предложениях зарплаты и соцпакета с другими компаниями, вторая - готовить такой персонал самим, на что, естественно, потребуются годы планомерной работы. Мы не отказываемся от привлечения технических и управленческих кадров с рынка, но приоритет компании - это повышение эффективности внутренней системы развития персонала.
Мы сознательно делаем ставку на молодежь, которая благодаря созданным в компании условиям постоянно повышает профессиональный уровень. Наша цель - воспитание технических специалистов и управленческого персонала в корпоративной культуре с применением современных методик, в том числе и зарубежных. И здесь положительная динамика налицо: средний возраст персонала компании неуклонно снижается и за последние восемь лет сократился почти на три года.
«Молодеет» и руководство. Так, в октябре нынешнего года Целевое дочернее общество «ТНК-Уват» (одно из дочерних обществ ТНК-ВР) возглавил 33-летний генеральный директор.
Адаптация к корпоративной культуре начинается в школе, продолжается в вузе и полностью завершается в течение первых двух-трех лет работы в компании. Выстроенная нами система стимулирует молодого специалиста к приобретению новых знаний, необходимых навыков, а главное - дает мотивацию к развитию, росту и достижению профессиональной самостоятельности. Система «выращивания» специалистов в ТНК-ВР состоит из нескольких последовательных и взаимосвязанных этапов, или шагов.
Шаг 1: школа. Добывающие дочерние общества направляют специалистов для проведения дней открытых дверей и презентаций в школах. Подростки посещают предприятия, им рассказывают о профессии нефтяника. В результате у многих молодых людей еще со школьной скамьи появляется желание связать будущее с крупной нефтегазовой компанией. Лучшим выпускникам мы предлагаем возможность продолжить обучение по профильной специальности в вузе.
Шаг 2: вузы. Совместно с нашим межвузовским центром мы реализуем программу «Старт», цель которой - подготовить студентов к интеграции в корпоративную культуру и восполнить специальные технологические и технические знания и навыки, которые по тем или иным причинам не входят в стандартную программу обучения вузов.
Шаг 3: поствузовское образование. ТНК-ВР с 2007 года готовит геологов и разработчиков месторождений по международным программам на уровне лучших мировых стандартов. Это достаточно затратные проекты - стоимость одногодичной программы обучения составляет порядка 1 миллиона рублей - но, как показывает практика, высокое качество подготовки полностью оправдывает эти расходы. Обучение организовано в партнерстве с магистратурами Томского политехнического университета и Heriot Watt, а также Тюменского государственного нефтегазового университета и Royal Holloway. По итогам двух программ мы получаем 10-20 высококлассных специалистов каждый год. Шаг 4: подготовка внутри компании. Абсолютно все молодые специалисты, пришедшие на работу в ТНК-ВР, участвуют в специальной адаптационной программе «Три горизонта». Программа длится три года и разделена на три взаимосвязанных уровня, или «горизонта»: «Я и моя компания», «Я и моя профессия», «Я и моя карьера». В рамках этих направлений проводится обучение, идет воспитание лидерских качеств. Молодые специалисты участвуют в научно-практических конференциях, выполняют проектные работы под руководством наставников.
Отдельно необходимо остановиться на уникальных программах по ключевым техническим дисциплинам, которые разработаны и успешно реализуются в рамках подготовки молодых специалистов внутри ТНК-ВР.
Два-три года обучения с отрывом от производства в рамках этих программ дают выпускникам вузов возможность получить опыт, который молодые специалисты набирают обычно в течение 5-7 лет. Сейчас в компании уже действуют три программы - для специалистов в бурении, специалистов внутрискваженных работ и технологов.
Еще пять программ по другим ключевым дисциплинам готовятся к запуску. Так, программа ускоренной подготовки молодых специалистов в дисциплине «бурение» действует с 2006 года. Ребята проходят самые современные тренинги с участием международных провайдеров обучения, осваивают английский язык и главное - получают необходимые знания и навыки при мощной поддержке профессионалов добывающих обществ и наставников, которые ведут эту программу и по необходимости ее корректируют. Через три года выпускники распределяются на предприятия ТНК-ВР В основном они возвращаются туда, где стажировались и работали, а значит - сразу приступают к обязанностям, не теряя времени на адаптацию. Два выпуска этой программы дали компании 46 специалистов. В це лом же программа позволяет обновлять 5-10 процентов персонала в год, что примерно соответствует уровню текучести кадров в этой специализации.
Разумеется, внутренние инициативы, о которых говорилось выше, являются необходимым условием для эффективной работы системы развития кадрового потенциала в компании. Однако наши усилия не ограничиваются только рамками ТНК-ВР.
Мы стремимся внести вклад в развитие нефтегазовой отрасли в целом. В этом году компания стала инициатором создания межвузовского центра ТНК-ВР, объединившего пять ведущих университетов, из которых мы набираем большинство молодежи. Возглавил центр Российский государственный университет нефти и газа им. И.М. Губкина. Создание центра позволило компании эффективно взаимодействовать с вузами в плане корректировки программ обучения. Через межвузовский центр наши эксперты транслируют учебным заведениям требования бизнеса к качеству подготовки современных молодых специалистов, а проектные команды вузов на основе этой информации разрабатывают планы по усовершенствованию учебных программ. Созданные программы тиражируются в вузах-парт-нерах, и критически важно, что в рамках реализации таких проектов происходит интенсивное обучение преподавателей с повышением их профессионального уровня.
Ключевая характеристика по-настоящему качественного образования - адекватность полученных знаний и навыков современным бизнес-задачам. Достижение этой цели планируется через создание стандартов должностей с привлечением бизнеса и последующую модификацию программ обучения вузов на основе этих стандартов. Мы уже начали взаимодействовать с Российским союзом промышленников и предпринимателей, который, в свою очередь, заключил соглашение с Министерством образования и науки РФ, предусматривающее создание таких стандартов. Предполагается, что решать эту задачу будет Национальное агентство развития квалификаций при РСПП по заявкам объединений работодателей или крупных организаций.
Мы уже провели первые консультации с представителями агентства. Безусловно, это ресурсоемкий и «долгоиграющий» проект, но именно такие инициативы в кадровой политике позволяют компании уверенно смотреть в будущее.»
Справка
ОАО «ТНК-ВР Холдинг» ТНК-BP - третья крупнейшая нефтяная компания России, акционерами которой на паритетной основе являются ВР и консорциум ААР («Альфа Групп»/Access Industries/«Ренова»). ТНК-ВР также владеет около 50% российской нефте¬газовой компании «Славнефть». На долю ТНК-ВР приходит¬ся около 16% объема добычи нефти в России (включая до¬лю ТНК-ВР в компании «Славнефть»). Совокупные доказан¬ные запасы компании по методике Комиссии по ценным бумагам и биржам США (SEC) без учета срока действия ли¬цензии составили 8,586 млрд барр. н.э. по состоянию на 31 декабря 2009 года. Добывающие активы компании расположены в Западной и Восточной Сибири, а также Волго-Уральском регионе. ТНК-BP принадлежат пять неф-теперерабатывающих заводов в России и Украине.
