Ирина Зайковская, директор по управлению персоналом «МЕТАЛ ЮНИОН».
«MU News», корпоративный журнал АО «МЕТАЛ ЮНИОН», июль 2011г. http://www.metalunion.com.ua
Ирина Зайковская, директор по управлению персоналом «МЕТАЛ ЮНИОН».
– Ирина, расскажите для тех, кто поверхностно знаком с самим понятием Human Resources, чем HR-отдел отличается от привычного всем отдела кадров?
– С удовольствием! Для начала нужно перевести выражение Human Resources с английского на русский язык, что означает – Человеческие Ресурсы. Данное словосочетание вошло в нашу жизнь с приходом иностранных компаний в Украину, ещё в далеком 1994 году. И эта функция в корне отличается от отдела кадров, основной функцией которого является ведение трудовых книжек, прием-увольнение сотрудников и т.п. Одна из важных задач HR-специалиста – это формирование «звездной» команды профессионалов.
Ее решение включает целый комплекс работ, выходящих за рамки стандартных процедур отдела кадров:
– Вы пришли в «МЕТАЛ ЮНИОН» из крупной консалтинговой компании, где занимались подбором топ-менеджеров и управленческих команд. Чем вы руководствуетесь при подборе сотрудников и изменились ли эти принципы, учитывая специфику деятельности «МЕТАЛ ЮНИОН»?
– Несмотря на специфику деятельности «МЕТАЛ ЮНИОН», принципы подбора топ-менеджеров не изменились. Только теперь наш клиент находится внутри организации, это твой коллега, и мы как сервисная функция обязаны обеспечить быстрый и качественный отбор кандидатов, которые наиболее соответствуют требованиям позиции и бизнес-задачам компании.
Иными словами наши принципы следующие:
При выборе сотрудников, как правило, руководствуюсь следующими факторами: знания, поведение и ценности кандидата. Однако следует помнить, что на эти характеристики повлияет корпоративная ситуация, в которой человек будет находиться: организационная стратегия, культура и ценности компании, должность. Перечисленные личностные характеристики и корпоративная ситуация определяют потенциал и мотивацию сотрудника, которые и являются залогом успеха.
Самое важное – это понимать, что если хоть один из этих факторов стремится к нулю, то успех также стремится к нулю.
– Какие «горячие» вакансии планируете закрывать в ближайшее время?
– Со временем мы будем отходить от понятия «горячие» вакансии. Это связано с тем, что в будущем мы будем планировать численность персонала заранее и закрывать «плановые» вакансии, необходимые для реализации потребностей бизнеса, который сейчас набирает обороты. В настоящий момент мы формируем, в первую очередь, структуру нашего нефтеперерабатывающего бизнеса, в связи с этим есть необходимость в Директоре нефтеперерабатывающего завода, Директоре финансового департамента управляющей компании «Юниойл», юрисконсульте. В связи с переездом в новый офис, возникла потребность в привлечении грамотных секретарей на ресепшен, которые станут «лицом» нашей динамично развивающейся компании.
– Есть ли определенная HR-стратегия, которую вы собираетесь внедрять в компании?
– Безусловно, есть. Стратегическая цель в Управлении персоналом – это, во-первых, формирование команды профессионалов, которые создают имидж Перспективного (системного и надежного) работодателя; во-вторых, совершенствование эффективности компании путем внедрения цикла управления талантливыми сотрудниками «Находить, Удерживать, Развивать» для достижения целей бизнеса в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
– Что планируете изменить в самой организации работы, чтобы создать еще более комфортные условия для сотрудников? Среди прочего интересуют возможные новшества относительно графика работы, выходных, отгулов.
– Я хочу откровенно сказать, что более комфортных условий для работы, чем у нас я мало, где ещё встречала. За 13 лет своей работы я проработала в разных компаниях, побывала на встречах более чем в 100 компаниях, проинтервьюировала более 1 000 профессионалов и могу сказать, что компания создала на сегодняшний день просто шикарные условия, чтобы каждый из нас мог реализоваться на своем рабочем месте.
График работы, выходные и отгулы, как и в любой организации, строго регламентированы. Более подробно с ними вы сможете ознакомиться в нашем Положении о внутреннем трудовом распорядке.
– Планируете ли применять популярные поощрения профессионального роста в виде тренингов, курсов повышения квалификации и т.д.?
– Насколько мне известно, в компании существуют подобные формы поощрения сотрудников. Компания заинтересована продолжать вкладывать в развитие своих сотрудников для повышения эффективности работы, но сегодня нам нужна целостная система. Для нас важно понимать, кого обучать, чему обучать и зачем! Поэтому к этому вопросу мы сможем детально вернуться несколько позже.
– Задумываетесь ли о расширении так называемого социального пакета?
– Да, в настоящий момент мы обсуждаем возможности создания специальной программы сотрудничества с нашим Банком и Страховой компанией. Например, надеюсь, у нас появится возможность покупать медицинскую страховку по льготным условиям. Со временем мы разработаем и введем в действие Политику по служебным мобильным телефонам и услугам мобильной связи.
– Поделитесь вашим опытом, какой же метод более действенный, когда речь об увеличении эффективности работы – кнут или пряник?
– Правда, всегда лежит где-то посередине, но все зависит от человека, его индивидуальных особенностей, профессионального уровня и мотивации.
– Какой вы оцениваете корпоративную культуру «МЕТАЛ ЮНИОН»? Какие шаги собираетесь предпринять для ее развития?
– Корпоративную культуру «МЕТАЛ ЮНИОН» можно было бы охарактеризовать как динамично растущий дружественный организм, имеющий собственные устоявшиеся ценности и традиции, сдержанный к нововведениям и инновациям, немного законсервированный в себе, не до конца ещё адаптированный к внешним общепринятым рыночным стандартам, но стремящийся семимильными шагами вперед, с желанием выйти на качественно новый уровень бизнес пространства.
Но обращаю ваше внимание, что любая оценка корпоративной культуры молодой растущей компании не может быть объективной в принципе, так как отличительная черта такой компании – изменения, динамика, рост. А значит, еще вчерашний точный слепок корпоративной культуры уже мало отражает сегодняшнюю действительность. Главное, что в данном случае эта динамика позитивна, корпоративная культура нашей копании с каждым днем становится менее внутриконкурентной и более дружественной.
Уместно будет также добавить о появляющемся разнообразии корпоративных культур украинских, российских и международных компаний в связи с притоком новых сотрудников. Плюс, нельзя не отметить качество нового поколения, с новым набором ценностей поколения «Y»: высокая технологичность, свобода выбора, ориентация на результат и признание, открытость, интерактивность. Все это, а также новая стратегия развития нашего бизнеса предполагает формирование новой корпоративной культуры.
– Расскажите о новом справочнике-путеводителе для новых сотрудников, который уже в разработке. Какое у него предназначение и что он будет включать в себя?
– Действительно, сейчас в разработке находится цветной и иллюстрированный справочник – путеводитель «Добро пожаловать в «МЕТАЛ ЮНИОН», который будет знакомить новых сотрудников с нашей компанией: с ее историей и традициями, правилами и корпоративной культурой. Мы надеемся, что он поможет новичкам быстрее адаптироваться и освоиться в новой организационной структуре и среде, также максимально быстро включиться в работу.
– Озвучьте, пожалуйста, несколько универсальных советов, каким образом можно сбалансировать работу и внерабочую жизнь?
– Секрет успеха прост – внерабочую жизнь надо тоже заранее планировать, тогда и рабочий день будет проходить на одном дыхании, т.е. быстро и эффективно, в предвкушении хорошего вечера или выходных. Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает!
