О том, зачем нужна эта реформа и почему ее не стоит бояться – опыт концерна «Росэнергоатом».
Когда слово незнакомое, оно немного пугает. «Регрейдинг» звучит как что-то сложное, заморское. Хотя на деле это всего лишь переход на новые, единые для всей отрасли правила оценки должностей. Зарплата остается прежней, условия работы — тоже, меняется только система, по которой определяется грейд должности. О том, зачем нужна эта реформа и почему ее не стоит бояться, рассказал первый заместитель генерального директора концерна «Росэнергоатом» по корпоративным функциям Джумбери Ткебучава.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
В организациях с разными направлениями деятельности (множеством структур и бизнесов) сложно выстроить единый подход к оценке должностей. Часто одинаковая работа оценивается и оплачивается по -разному, что мешает переходам между предприятиями и затрудняет карьерное развитие.
В атомной отрасли система грейдов действует с 2010 года. Она служила нам верой и правдой, но перестала отвечать задачам сегодняшнего дня.
За это время мы приняли много индивидуальных и ситуативных решений, которые стали действующую систему расшатывать. Необходимость перемен назревала давно, и сегодня мы подошли к ним уверенно и с готовностью.
Регрейдинг — проект, который реализуется во всей отрасли. В числе первых переход уже начали девять дивизионов «Росатома», включая крупнейшие — ТВЭЛ, АСЭ и наш.
ЗАРПЛАТА НА МЕСТЕ
Несмотря на то, что регрейдинг — это переоценка должностей, главный вопрос, который мы слышим чаще всего: «А что будет с зарплатой?» Отвечаем прямо: в момент перехода она останется на прежнем уровне, а в дальнейшем сможет расти.
Изменения затронут только структуру, соотношение элементов зарплаты сместится в пользу оклада и выплат, которые от него зависят (надбавки, доплаты, оперативные премии и др.). Это сделает доход более стабильным. Регрейдинг — переход на новую систему оценки должностей, один из инструментов гармонизации оплаты труда. Переход на новую матрицу в его рамках гарантирует сохранение уровня зарплаты (как ежемесячного, так и годового дохода).
Снижение интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН) в этом случае не потеря, а перераспределение. Для тех, кто уже достиг максимума по ИСН, это, наоборот, открывает дополнительный потенциал роста. В новой системе диапазон ИСН расширен до 100% от оклада вместо прежних 80%, что увеличивает возможности для повышения выплат.
Повысить ИСН, как и прежде, можно будет по итогам отдельной процедуры — оценки по системе развития кадрового потенциала «Рекорд» или оценки профессионального статуса, которые определяют уже личные профессиональные качества сотрудника. Сам же регрейдинг занимается исключительно оценкой должности.
ОЦЕНКА ДОЛЖНОСТЕЙ
В основе новой системы грейдов лежит универсальная методика, которую используют крупнейшие компании России разных направлений деятельности и отраслей. Она позволяет корректно сравнивать уровень оплаты с рынком как внутри отрасли, так и за ее пределами.
Методика оценки новой системы грейдов основана на оценке не личных качеств конкретного человека, а самой должности и ее веса для компании. Анализ проводится по трем группам факторов: знания и умения, решение вопросов и ответственность. Знания и умения — это специальные и практические компетенции, необходимые для выполнения работы. Решение вопросов отражает сложность задач и сферу их применения. Ответственность показывает масштаб и значимость влияния на общий результат.
При этом анализируются задачи должности, а не человек, который их выполняет. Количество лет работы и само название должности не определяют ее сложность, а уровень зарплаты не влияет на оценку. Должности рассматриваются в текущей структуре и с актуальным функционалом, при этом не учитываются ошибки, которые может допустить человек на этой позиции.
Такой подход исключает субъективность и отражает реальную разницу между сложностью работы, требуемой квалификацией и степенью ответственности. Это значит, что два сотрудника на одной и той же позиции будут иметь одинаковый грейд и, соответственно, одинаковую базу для расчета зарплаты и выплат. Если работник перейдет в другой филиал или дивизион, условия для той же должности будут примерно одинаковыми. Это и есть цель реформы — унифицировать систему и убрать перекосы.
Проще говоря, мы оцениваем стул, а не того, кто на нем сидит. Важна сама работа — насколько она сложна и влияет на общий результат компании, а не скорость или стиль ее выполнения.
СЧИТАЕМ ПО-НОВОМУ
В прежней системе было 18 грейдов. В новой шкале стартовым является 7-й грейд, а наивысший будет определен после завершения оценки должностей руководителей госкорпорации. Всего планируется около 30 уровней. При этом прямого соответствия между старыми и новыми грейдами нет, методики оценки различаются, поэтому искать закономерности в перераспределении бессмысленно.
Вместе с новой шкалой грейдов изменена и матрица оплаты труда. Теперь для всех станций концерна действует единая система без внутригрейдовых зон: на одном грейде установлен один фиксированный оклад. Методика оценки не разделяет должности на бизнес-подразделения и обеспечивающие функции, для всех применяется единый подход.
В матрице сохраняются уровни: для работников с оперативной премией и без нее. Кроме того, в каждом грейде теперь предусмотрены четыре уровня премии по ключевым показателям эффективности. При переходе на новую систему сотруднику устанавливается уровень премии, размер которого ближайший и не меньший, чем был установлен ранее. В дальнейшем можно повышать уровень премии в зависимости от оценки результативности работника и достижения им максимума по диапазону ИСН. Такой подход делает премию не только платой за результат, но и инструментом мотивации: доход может расти как за счет ИСН, так и через продвижение по уровням премии.
Региональные коэффициенты сохраняются: базовый оклад одинаков для всех регионов, а различия в зарплатах формируются за счет региональных доплат, например, северных коэффициентов, которые остаются в полном объеме.
ГРАФИК ПЕРЕХОДА
С 1 ноября в пилотном режиме на новую систему переходят руководители, специалисты и служащие центрального аппарата и всех атомных станций. Сейчас в процесс уже вовлечено около 23 тыс. человек, это примерно 36% состава всего электроэнергетического дивизиона «Росатома».
Для рабочих специальностей переход запланирован на 2026 год, после апробации системы на других должностях, устранения возможных недостатков и отработки всех процедур.
В 2026—2027 годах на новые грейды и матрицы будут переведены все организации, входящие в контур управления «Росэнергоатома». Каждый сотрудник получит персональное разъяснение о новой структуре зарплаты на личной встрече или в наглядной форме «было/стало».
Текст: Екатерина Соловьева. Фото: Иван Фисюк
