В чебоксарских подразделениях «ЭнергоремонТ Плюс» с июня повышаются оклады рабочих и мастеров до уровня ЦРС, а во всей компании в целом внедряются новые принципы оплаты труда. Какие цели преследуют нововведения, и как они отражаются на работниках, рассказывает Дмитрий Лыгалов, заместитель генерального директора «ЭнергоремонТ Плюс» по управлению персоналом и организационному развитию.
Дмитрий Лыгалов, заместитель генерального директора «ЭнергоремонТ Плюс» по управлению персоналом и организационному развитию
Благодарим редакцию газеты «Территория+» за предоставление данного материала.
- Дмитрий Александрович, зачем в «ЭнергоремонТ Плюс» потребовалось менять систему оплаты труда?
- Прежде чем говорить о дне сегодняшнем, отмечу, что первое серьезное изменение системы оплаты труда в «ЭнергоремонТ Плюс» произошло по инициативе нашего генерального директора Вадима Митюшина еще весной прошлого года. Причина простая: действовавшая на тот момент система не обеспечивала ни мотивацию работников, ни справедливую оплату их труда. Главным фактором, который определял премии всех работников, был показатель EBITDA. Он, безусловно, важен. Но обеспечивать нужные финансовые результаты – это задача руководителей. А рабочий, который ремонтирует турбину или, скажем, трудится за токарным станком, не в силах влиять на EBITDA напрямую. И ставить его премию в непосредственную зависимость от EBITDA, согласитесь, априори порочная практика. Ведь система оплаты труда должна рождать чувство справедливости, доверие и как следствие мотивацию, а не наоборот. И спасибо коллегам из «большого» «Т Плюс» – и HR, и финансово-экономическому блоку, которые поддержали наше решение отделить премии производственников от этого показателя. С прошлой весны их премиальные зависят от объема работ, от того, насколько быстро и качественно выполняется этот объем.
- Мотивация и справедливость появились?
- Конечно. Мы предложили простую математику. Один цех выполнил такую-то работу – вот соответствующий премиальный фонд для работников этого цеха. Если соседний цех работал меньше, значит, и премия у него будет меньше. И мы честно смотрим людям в глаза – они сами прекрасно видят, кто, как и сколько работает, и прекрасно понимают принцип: чем больше работы, тем больше премиальных.
- Какие новшества были внедрены в нынешнем году и что должно произойти в Чувашии?
- Я много говорю о справедливости, но в разговоре о наших нововведениях это неизбежно. Так вот, в нынешнем году мы решили продвинуться «по пути справедливости» дальше. Что было сделано. Во-первых, размер норматива фонда оплаты труда на единицу объема работы – то есть часть от выполненных работ, которая идет на зарплату, теперь утверждается на год. Тогда как раньше этот норматив мог от месяца к месяцу меняться в зависимости от различных обстоятельств. Люди почувствовали себя увереннее.
Во-вторых, мы изъяли из фонда оплаты труда рабочих зарплаты цеховых управленцев, отпускные и больничные выплаты и вывели их в отдельные категории. Таким образом, вознаграждения руководителей и перечисленные выплаты перестали влиять на заработки рабочих. Ведь раньше случалось, что начальник цеха, например, спровадит в отпуск сразу несколько человек – а отпускные им выплачиваются из фонда оплаты труда, и те, кто в это время работал, получали меньше. Теперь отпускные и больничные выплачиваются из специального резерва. Это тоже к слову об уверенности.
И третий шаг – выравнивание на наших чебоксарских предприятиях размеров окладов с ЦРС. До недавнего времени наблюдалась такая ситуация. Люди работают в одной компании – Группе «Т Плюс». Допустим, один слесарь работает в ЦРС, другой – в «ЭнергоремонТ Плюс». На их спецовках красуется один и тот же логотип – «Т Плюс», у одного шестой разряд и у другого шестой разряд, в общем, все у них одинаковое, а оклады разные: у слесаря из ЦРС – выше. Причем заметно выше – на 20-30%, а в Чебоксарах на все 50%, что четко видно в расчетных листках, которые работники получают каждый месяц. И пусть в строчке «Итого», где складываются все доплаты и премии, у них могут значиться очень похожие суммы, людям с меньшим окладом все равно обидно. В итоге возникает социальная напряженность, у работников появляется ощущение несправедливости. Более того эта – по сути, формальная – несбалансированность порождает совершенно ненужную, даже вредную конкуренцию внутри Группы: многие работники стремятся перейти в ЦРС. А это иногда оборачивается для нас серьезными неприятностями, например, нарушениями технологических процессов. Вот в Чувашии мы и выравниваем размеры окладов с ЦРС, чтобы снять психологическую напряженность и прекратить метание работников внутри Группы.
- Почему вы начали эти перемены именно с Чебоксар?
- Исторически сложилось, что именно в Чебоксарах у нас существует самый большой разрыв в размерах окладов. И вместе с тем в этом регионе у нас располагаются три подразделения, которые охватывают фактически весь спектр нашей деятельности. Так что для нас это оптимальная пилотная площадка.
- Какие существуют сложности при внедрении нововведений?
- Мы усердно работаем, чтобы никаких серьезных сложностей не возникало, и нам помогает прошлогодний опыт. Не без гордости отмечу, что прошлой весной изменение системы оплаты труда прошло, как по маслу. А все потому, что мы не пожалели сил на подготовку – постарались донести суть перемен до каждого человека. По-моему, работники такого внимания от нас даже не ожидали. Мы провели тематические собрания практически в каждом цехе, где все объясняли и отвечали на все вопросы, везде развесили листовки с номерами телефонов управления по работе с персоналом, моими номером и электронным адресом, подготовили соответствующие разъяснительные материалы и т.д. И если среди 2,5 тысяч наших работников кто-то остался неинформированным, то, видимо, он очень этого хотел. Как следствие постфактум никаких вопросов не возникало, наша логика всех устроила.
По этому пути мы идем и сейчас – ездим по регионам, встречаемся с коллективами. Могу констатировать, что нареканий к новому этапу изменений не возникает. Понятно, люди хотят получать больше – но именно для этого мы и внедряем нововведения. И сегодня мы можем представить такой аргумент: с прошлого года средняя заработная плата по компании выросла на 10% - и это в наше-то непростое время. Особо подчеркну, что при этом нам удалось обеспечить экономическую эффективность производства и внедрить принцип: кто больше работает, тот и больше получает.
- Ожидают ли систему оплаты труда дальнейшие изменения?
- Нужно понимать, что дело далеко не только в системе оплаты – происходят сущностные изменения во всей компании. Раньше – и многие это прекрасно помнят – у нас случались провальные ремонты, мы несли убытки, люди нервничали и т.д. Но сегодня «ЭнергоремонТ Плюс» меняется в лучшую сторону. Скажем, за прошлый год существенно сократилось количество претензий со стороны заказчиков, мы вывели компанию «в ноль», стабильно платили и продолжаем стабильно платить заработную плату. И если говорить о развитии системы оплаты труда, в частности, о выравнивании окладов с ЦРС, то это очень и очень важно, но это только один из элементов комплекса мер по развитию «ЭнергоремонТ Плюс» в целом. Безусловно, нам есть, куда расти, а значит, будет развиваться и система оплаты труда, но сейчас об этом говорить еще рано. Сначала пусть пройдет пилотный проект в Чебоксарах, пусть мы его успешно тиражируем по всей компании, а уже потом поговорим о дальнейших планах.
Вениамин Боров
