Все изменения направлены на то, чтобы заинтересовать работников завода увеличивать объем и повысить качество изготавливаемой продукции. Кроме того, новая система оплаты труда позволит минимизировать риск потери квалифицированного персонала в период снижения объемов производства. Подробнее об изменениях рассказывает начальник отдела по организации и мотивации труда Ольга Хотнянская.
Источник: "Новости в деталях. Газета поселка Новосинеглазовский", февраль 2013г.
Благодарим Пресс-центр компании ОМК за предоставление данного материала.
С 1 января 2013 года основные рабочие термо-прессово-сварочного цеха № 1 и участка окраски и упаковки СДТ № 3.2 переведены на повременно-премиальную систему оплаты труда. Подробно о предыстории, причинах и порядке перехода на новую систему оплаты труда мы рассказывали в № 41 (174) от 26 октября–2 ноября 2012года. Но тем не менее отметим еще раз, что при переходе на повременно-премиальную систему оплаты труда размеры часовых тарифных ставок, всех видов доплат и надбавок, установленных работникам предприятия, останутся неизменными, а структура заработной платы для рабочих с января этого года выглядит так:
Кроме того, с 1 января 2013 года вступили в силу изменения в системе премирования за производственные результаты, которые коснулись всех категорий персонала. Итак, подробнее об изменениях:
1) Внедрена новая система премирования основных рабочих цехов № 1, 2, 3 и дефектоскопистов лаборатории по неразрушающему контролю (ЛНК). Данная система премирования содержит в себе элементы сдельной системы оплаты труда, что позволит сохранить заинтересованность работников в увеличении выработки и повышении качества изготавливаемой продукции, а также минимизировать риск потери квалифицированного персонала в период снижения объемов производства. В общем виде новая система премирования работников представлена в схеме:
Новая система премирования основных рабочих цехов № 1, 2, 3 и дефектоскопистов ЛНК:
БЫЛО:
* определение размера премии по каждому установленному показателю пропорционально его выполнению;
* определение итогового размера премии как суммы размеров премий по установленным показателям;
* корректировка итогового размера премии на коэффициент оценки деятельности.
СТАЛО:
___________
* Индивидуальный корректирующий коэффициент рассчитывается только для Электросварщиков цеха №1, выполняющих операции Сварка и исправление дефекта сварного шва, а также для маляров участка 3.2. Для остальных рабочих этот коэффициент равен 1.
2) Изменился корпоративный показатель для работников заводоуправления, теперь вместо показателя «Выполнение плана производства в ассортименте» с 1 января 2013 года введен показатель «Выполнение плана по EBITDA». Целью данного изменения является установление корпоративного показателя, на который большинство работников могут оказать влияние (прямо или опосредовано).
___________
* EBITDA – аналитический финансовый показатель, равный объему прибыли до вычета расходов по уплате налогов, процентов и начисленной амортизации.
3) У вспомогательных рабочих и руководителей, специалистов и служащих (РСС) основного производства, а также всех работников вспомогательного производства показатель «Объем производства по бизнес-сегментам / по заводу» заменяется на показатель «Объем производства по бизнес-сегменту/ по заводу в расчете на один отработанный человеко-час». Введение данного показателя обусловлено следующим:
а) необходимостью установления справедливой оценки вклада каждого работника в результаты труда всего предприятия. До настоящего момента в периоды снижения объемов производства и отсутствия достаточного объема работы все сотрудники получали премию не в полном размере, причем независимо от того, работал весь персонал участка/подразделения или только его часть. В результате люди, которые оставались выполнять заданный объем работы, получали столько же или даже меньше, чем те, что были направлены в простой.
б) необходимостью повышения заинтересованности руководителей производственных подразделений и самих работников в оптимизации численности персонала и сокращении излишней численности.
Таким образом, с января 2013 года установлен показатель, который учитывает как объем выпущенной подразделением/заводом продукции, так и количество времени, затраченное работниками на его производство.
4) Для всех работников предприятия с 1 января 2013 года отменен показатель «Оценка деятельности». Главной целью данного изменения является исключение дублирования наказаний, т.е. снижение оценки деятельности работника, допустившего нарушение, и одновременное снижение размера премии по приказу. Кроме того, не многие руководители доводили до своих подчиненных причины, по которым их оценка деятельности была снижена. Поэтому с января 2013 года наказание работников, допустивших нарушения, осуществляется только на основании служебной записки руководителя, по согласованию с директором по персоналу, связям с общественностью и общим вопросам. Подробный перечень нарушений правил внутреннего трудового распорядка, правил безопасности труда, требований организационно-распорядительной документации и фиксированные размеры снижения премии изложены в Положениях о премировании работников. Стоит также отметить, что в целях снижения трудоемкости данного процесса, а также для своевременного предоставления данных о допущенных нарушениях планируется автоматизировать процесс наложения наказаний за допущенные нарушения.
