www.npopm.ru 0 комментариев

Повышение зарплаты - рост мотивации к труду: ОАО «Информационные спутниковые системы» имени академика М.Ф. Решетнёва»

Прокомментировать политику предприя­тия в части повышения заработной платы мы попросили заместителя генерального директора по экономике и финансам Дми­трия Матроницкого.

Ежегодно руководство ОАО «ИСС» повы­шает заработную плату сотрудникам фирмы. В 2011 году оклады работников предприятия увеличены в среднем на 7% с учётом дифференцированного повыше­ния. Это позволяет не только опережать рост инфляции, но и поощрять наиболее эффективно работающих сотрудников. Прокомментировать политику предприя­тия в части повышения заработной платы мы попросили заместителя генерального директора по экономике и финансам Дми­трия Матроницкого.

- Дмитрий Анатольевич, в чём суть нового приказа, кото­рый вышел 15 июля?

-   Согласно приказу, в 2011 году должностные оклады сотрудников ИСС повышены с 1 января на 3%, что позволяет компенсировать инфляцию, и 2% были выделены на диффе­ренцированную составляющую. С 1 июля эти показатели соста­вили 1 и 1% соответственно.

Ранее изданный приказ рас­пространял свое действие на первое полугодие, новый приказ чётко обосновывает и утверж­дает объем годового повышения заработной платы в ИСС.

Если говорить о целях, то они сформулированы в преамбуле приказа: «...доведение уровня индексации заработной платы работников Общества до про­гнозируемого уровня инфляции, не ниже указанного в федераль­ном законе, а также для сохране­ния тенденции роста заработной платы и материальной заинтере­сованности работников в резуль­татах своего труда». 

- Как из этих цифр форми­руется общий размер повыше­ния на 7%?

-  Расчёт прост. Январ­ское повышение позволило компенсировать 6% годовой ин­фляции. Еще один процент с 1 июля позволит уже в полном объ­ёме компенсировать прогнозиру­емую на 2011 год Правительством России инфляцию в размере 6,9% годовых. Вторая составляющая 2 и 1% позволит руководителям подразделений дополнительно дифференцировано повысить оклады работникам, демонстри­рующим высокие показатели. 

-  Чем обусловлены эти цифры?

- Увеличивая в течение года оклады сотрудников в среднем на 7%, мы не просто компенсируем инфляцию, но и существенно опережаем её. 

- Сколько на сегодняш­ний день составляет сред­няя заработная плата по предприятию?

- По итогам первого полуго­дия 2011 года средняя зарплата составила 35 553 рубля. После повышения на 2% её размер увеличится до 36 265 рублей, то есть про­гнозируемое повы­шение составит более 700 рублей. И это без учёта итоговой пре­мии, которая начис­ляется в конце года по результатам выполне­ния всех запланиро­ванных работ. Если эта премия будет заработана и выплачена, размер средней зарплаты может существенно увеличиться.  

- Помимо инфляционной составляющей, какие факторы учитывались при повышении заработной платы?

- В первую очередь, это про­изводительность труда. Перед тем, как издать приказ об ин­дексации зарплаты сотрудников

фирмы, мы провели детальную работу. Специалисты отдела ор­ганизации труда и заработной платы подтвердили, что за шесть месяцев 2011 года производи­тельность труда коллектива ИСС выросла на 7% по сравнению с предыдущим полугодием. Это не­плохая цифра, хотя и не предель­ная для нашего предприятия - в прошлом году показатель был выше. С моей точки зрения, от­части это связано с ухудшением исполнительской дисциплины по выполнению программы работ.

То есть те задачи, которые ставит перед коллективом управление сводного планирования и коор­динации работ, выполняются не в полном объеме. На то есть при­чины - объективные и субъек­тивные, но факт остаётся фактом. Сегодня этот вопрос детально прорабатывается, есть соответ­ствующее оперативное задание, адресованное первым замести­телем генерального конструк­тора и генерального директора мне и начальнику управления сводного планирования. В со­ответствии с этим поручением формируются проекты двух до­кументов: нового положения о планировании работ и положе­ния о премировании сотрудни­ков. Их основная цель - повыше­ние мотивации всего коллектива фирмы к увеличению производи­тельности труда и продажам. На мой взгляд, сделать это можно очень простым способом: увели­чить ту долю заработной платы, которая зависит от производи­тельности труда (премиальный фонд). Другой вопрос - как обе­спечить достоверность оценки результатов нашей деятельности и её эффективности? Сегодня мы думаем об этом.

На сегодняшний день поло­жения находятся в стадии раз­работки. Мы надеемся, что через два-три месяца документы будут готовы. Если механизм стимулирования будет запущен и заработает, это может допол­нительно повысить заработную плату. Решение по этому вопросу будет принимать генеральный конструктор и генеральный директор после завершения соответствующих про­цедур согласования положений. 

- От чего зависит размер дифференци­рованной надбавки?

Дифференциро­ванное повышение оклада - это механизм, установленный гене­ральным конструкто­ром и генеральным директором, который даёт право руководите­лям самостоятельно принимать решения о поощрении своих сотрудников. Это можно делать по-разному. Например, у меня в подчинении нет подразделе­ния, но есть пять руководителей отделов. У меня есть свой взгляд на результаты их деятельности и, соответственно, своя логика при распределении дифференциро­ванной надбавки. 

- Можно проследить дина­мику роста заработной платы на предприятии за последние два года?

- Размер заработной платы нужно анализировать по двум показателям: во-первых, это производительность труда, во-вторых - то, насколько эффек­тивно предприятие смогло этот труд продать. За последние два года у нас существенно увеличи­лись не только производитель­ность труда, но и выработка на одного сотрудника. То есть нашим менеджерам удаётся эффективно продавать результаты эффектив­ного труда, что тоже очень важно. Всё это позволяет нам индекси­ровать размер заработной платы не только выше инфляции, но и с учётом роста производительно­сти труда и выработки.

- А если сравнивать ситуацию по заработной плате в ОАО «ИСС» и на других предприятиях кооперации?

- В среднем индексация наших окладов почти на 4% выше, чем у работников бюд­жетной сферы. По предпри­ятиям кооперации у меня пока нет информации. Но ситуация явно должна быть неравномерной, так как всё зависит от годовых объемов работ и других показателей деятельности.  

- Будет ли в дальней­шем руководство фирмы повышать зарплату сот­рудников?

- С моей точки зре­ния, это необходимо. Но важно, чтобы работала мотивация и инициатива исходила от самих людей. Не должно быть повы­шений только за счёт индексации инфляции и «средней по больнице» индексации роста произ­водительности работ и роста продаж. Мы должны иметь возможность пра­вильно оценивать резуль­таты деятельности каж­дого из подразделений и сотрудников, чтобы их правильно персонально премировать в соответ­ствии с этими показателями. В идеале должно быть так: если заключили новый договор, несу­щественно увеличили числен­ность работающих, и, например, в марте предприятие продало больший объем продукции, чем было ранее запланировано, - значит, в апреле коллектив должен получить пропорцио­нально большую премию. При этом каждый работник должен быть уверен, что его вклад пра­вильно оценен, и он получает дополнительные деньги за более эффективный труд, а не только потому, что ОАО «ИСС» - великое предприятие.

Смотрите определение термина Оплата труда на предприятии в нашей Энциклопедии!

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”