Подробнее 0 комментариев

Грейдинг: путь к справедливому вознаграждению

Одно из ключевых направлений кадровой политики Группы Метинвест – выстраивание справедливой системы вознаграждения, связывающей размер заработной платы с ценностью каждой должности для компании. Такая ценность называется грейдом.

В какой-то степени советская система тарифных разрядов была попыткой скопировать систему грейдов для рабочих, но сделано это было более полувека назад, адаптировано к плановой советской экономике.

В современных условиях большинство международных, а сегодня и более 300 украинских компаний вводят систему окладов, привязанных к системе грейдов, построенных на основании методики компании Hay Group. Эта методика вводит единые критерии оценки абсолютно разных должностей относительно друг друга, что позволяет выстроить все должности в компании в единую систему (иерархию).

Система грейдирования должностей отличается от разрядной тем, что разряды касаются только рабочих профессий. Понятие же грейдов – более широкое, хотя принципы схожи: чем выше сложность работ, чем больше требуется знаний и умений для их выполнения, тем выше грейд и зарплата. Но при этом методология грейдинга позволяет оценить абсолютно все должности в компании и сравнить уровень оплаты с аналогичным уровнем на рынке труда.

Только зная ценность вклада каждой должности в реализацию целей компании, можно строить справедливую систему оплаты труда на основе единых принципов: вознаграждение работника тем выше, чем выше ценность должности, которую он занимает, и чем выше его личная эффективность.

Что такое грейдинг?

Слово «грейдинг» знакомо многим сотрудникам Группы Метинвест. На сегодняшний день система построения грейдов (или, как ее еще называют, система оценки должностей) уже работает на СевГОКе, ЦГОКе, ИнГОКе, «Азовстали», ХТЗ, ЕМЗ, АКХЗ, «Краснодонугле», «Скиф-Шиппинге» и в управляющей компании. В ближайшем будущем она будет внедрена в Макеевском филиале ЕМЗ, ММК им. Ильича, «Инкоре», а также в Службе продаж и Службе логистики Метинвеста. В этом материале – основная информация о грейдинге: сути, задачах, процессе и преимуществах, которые он дает компании и каждому сотруднику.

Грейдинг – это система рангов, уровней, иерархии должностей, универсальной для всего персонала компании. Грейдинг выстраивает все должности компании в единую систему координат в зависимости от ценности (значимости) вклада каждой должности в достижение общих результатов компании. Можно сказать, что грейдинг – это корпоративный табель о рангах.

Как оценивается должность?

Прежде всего, отметим, что в мире существуют различные методологии грейдинга или оценки должностей. Метинвест пользуется методологией, разработанной компанией Hay Group – поскольку это одна из наиболее универсальных, широко используемых, хорошо себя зарекомендовавших, относительно простых в применении и понятных методологий. На сегодняшний день методологией оценки должностей по методу Hay Group пользуются более 10 000 крупнейших компаний в 40 странах.

Метод оценки должностей основан на присвоении должности по определенным критериям того или иного количества баллов. В зависимости от необходимых знаний и умений, требуемых от работника на данной должности, сложности и уровня решаемых вопросов, ответственности за результаты компании должности присваивается определенное количество баллов, которое, собственно, и определяет грейд должности.

Важный момент: в грейдинге по методологии Hay Group описывается и оценивается должность, а не конкретный сотрудник, который ее занимает.

Построение системы грейдов происходит в два этапа.

Этап 1: описание должностей

В мире существует большое количество должностей, сходных по названию, но с разными обязанностями.

«Оценка по методу Hay Group проходит не по названию, а по сути, наполнению должности – по тем обязанностям и требованиям, которые заложены в должность, - уточняет Ирина Аксютко, начальник управления компенсаций и льгот ООО «МЕТИНВЕСТ ХОЛДИНГ». – Суть должности в методологии грейдинга – это набор важных и нужных с точки зрения компании знаний и умений, необходимых данной должности для решения задач определенной сложности, и то, как результаты решения этих задач влияют в конечном итоге на результаты всей компании».

Поэтому для проведения оценки и построения системы грейдов крайне важно иметь качественные описания должностей, и этому уделяется пристальное внимание. Подготовленное по всем правилам методологии описание должности показывает степень ответственности и влияние каждой должности на реализацию целей компании и тем самым отличается от обычной должностной инструкции, которая просто описывает некий набор действий и обязанностей на данной должности.

В процесс подготовки описаний должностей вовлечены все руководители, которые согласовывают описания должностей своих подчиненных.

Этап 2: оценка должностей

Оценка должностей производится оценочными комитетами. Оценочный комитет состоит из экспертов, представляющих разные функции компании и владеющих методикой анализа и оценки должностей для обеспечения качества и объективности оценки. Работа комитета и принятие решений по оценке должностей основаны на принципе консенсуса.

Еще раз подчеркнем, что оценивается не название должности, а ее суть. Оценка должностей производится только на основании данных, которые находятся в описаниях должностей. Это значит, что никакие другие аргументы, кроме объективного списка задач и ответственности, требуемых от той или иной должности, не должны приниматься во внимание при их оценивании.

Что дает система грейдирования должностей сотруднику и компании?

«Система грейдов по методу Hay Group позволяет не только упорядочить систему оплаты труда и поддерживать ее внутреннюю справедливость, но и получить возможность поддерживать ее внешнюю конкурентоспособность, ежегодно сопоставляя с уровнем оплаты аналогичных позиций на рынке, благодаря тому, что системой грейдов по методологии Hay Group пользуется много компаний-участниц обзоров рынка оплаты труда», - говорит Ирина Аксютко.

На основании обзора заработных плат рынка труда для каждого грейда в компании определяется диапазон оплаты - минимум и максимум зарплаты, которые может получать сотрудник, занимающий должность на определенном грейде. А то, будет ли сотрудник на определенной должности получать минимум, максимум или другую базовую оплату в диапазоне грейда, зависит только от его личной результативности и качества работы, которые оцениваются в ходе периодической оценки эффективности работы.

Итак, что дает работающая система грейдов сотруднику:

  • понимание того, как определен уровень его должности и, соответственно, базовый уровень зарплаты;
  • понимание логики и внутренней справедливости системы вознаграждения в компании;
  • возможность влиять на размер своего вознаграждения: развивая и совершенствуя профессиональные навыки и улучшая свою эффективность.

Преимущества системы грейдинга для компании:

  • интегрированная система вознаграждений, управление которой требует меньше ресурсов, которую руководители могут легко пояснить каждому сотруднику и которую можно сравнивать с рынком вознаграждений в Украине и в мире;
  • понимание того, какие работники нужны компании, какие профессиональные навыки и у каких категорий сотрудников нужно развивать;
  • повышение эффективности организационной структуры компании - благодаря более четкому распределению ответственности между функциями, подразделениями, руководителем и подчиненными, а также исключению дублирования функций (эти вопросы снимаются на этапах описания и оценки должностей);
  • повышение мотивации работников – т.к. каждый работник понимает, от чего зависит его сегодняшнее вознаграждение и как он может повысить свои доходы через вклад в общий результат своего подразделения и компании в целом, какие профессиональные навыки ему необходимо для этого развивать.

Подготовили Ирина Аксютко, Вадим Бойченко, Ольга Суминова

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Еще более 300 других идей вы можете посмотреть здесь – Кайдзен и рацпредложения: примеры из жизни (с... Как «Уралэлектромедь» увеличила выпуск медной катанки на 15 %
От редакции портала - если тема повышения эргономики рабочих мест вам интересна, пишите в комментари... Практические советы по улучшению эргономики рабочего места от Schneider Electric
Просто детский сад на Камазе! Ллойд Добинс (о менеджменте): Но одна часть программы Деминга вряд ... Контроль качества: технологии личной ответственности на «КАМАЗе»
Узнайте больше Система 5S 15 чек-листов, примеры, фото и многое другое
Система 5S