"Новатор" 0 комментариев

Сдельная оплата труда – прошлый век

Какая форма оплаты труда наиболее эффективная для развития предприятия? Свою точку зрения представляет Александр ЛЕВИН, директор по повышению операционной эффективности Корпорация ВСМПО-АВИСМА:

Благодарим редакцию корпоративной газеты "Новатор" Корпорации ВСМПО-АВИСМА за предоставление данного материала.

По большому счёту, сдельная форма оплаты труда вредна как для работника, так и для работодателя.

На разрешение большей части проблем, с которыми рабочий сталкивается на производстве, она повлиять не может. А проблем этих – целая цепочка. Например, нет инструмента: кто-то вовремя не определил потребность, кто-то не заказал, кто-то не привёз, кто-то привёз, да не то, кто-то не выдал и т.д. При таком количестве «не» кто страдает больше всего? Сдельщик! Что сделает тот, кто получает по сдельной форме? Обратится к руководителю и подождёт решения проблемы? Вряд ли... Сделка – его хлеб, и от выработки зависит зарплата, а значит, благополучие его семьи. Практика говорит, что он начнёт обрабатывать продукцию, для которой есть инструмент, вопреки тому, что эта продукция в данный момент предприятию не нужна. Во главу угла ставится выработка. При этом вопросы качества не на втором и даже не на третьем месте. «Не страшно, потом доработают!» – уверен сдельщик, обрекая предприятие на лишние расходы по доработке.

Кроме того, если случился простой, то сдельщик старается его наверстать. Как правило, это происходит путём нарушения режимов обработки или пропуска операций, проконтролировать выполнение которых у мастера не всегда есть возможность.

Ещё одним негативным фактором сделки является индивидуализм. Сдельщик думает о том, что создаёт нормочасы. Это становится предметом внимания не только рабочих, но и руководителей, которые думают «Как дать людям заработать?». Мастер ищет работу для рабочих, не думая об эффективности.

В результате то, что не отнормировано – не выполняется. То, что нельзя проверить, но имеет норму – не делается, например, ежесменное техобслуживание оборудования.

А каждый рабочий на сделке подвергается искушению посчитать, как там дела у соседа, не больше ли, часом, получается у него выработка. Возникает нездоровое соперничество ...

Такой подход разъединяет людей, даёт почву для претензий и конфликтов, а возможности формироваться командам не даёт, в том числе и потому, что никому не интересно делиться секретами высокой выработки. Ведь актуальной становится одна тема: «меня не загрузили, не дали работы, не дали инструмент, привезли заготовку кривого качества».

Многим кажется, что сделка даёт возможность заработать большие деньги. Но давайте посмотрим суровой реальности в лицо. Представим, что вы поднатужились и сделали 150% от плана. Какова будет реакция менеджмента? Первое: вы что-то нарушаете, добиваясь таких результатов. Найдут то, что нарушили – оштрафуют. А не найдут, то сделают ваши 150% нормой для всех. Никто никогда не будет платить больше, чем принято на рынке труда на данной территории в данной отрасли.

Существует иллюзия, что проблемы при сделке решаются на уровне рабочих, а при повремёнке – на уровне менеджмента. На самом же деле, при сдельной оплате труда проблемы не решаются вообще, устраняются лишь их последствия. Например, при отсутствии нужного инструмента оператор может скорректировать программу станка с ЧПУ – при сделке это возможно. А вот при повременной системе оплаты труда рабочий не будет этого делать – ему невыгодно. И это хорошо. А предприятие таким образом узнает о наличии проблемы и будет вынуждено решить её. И это – тоже очень хорошо. Таким образом, повремёнка – это бесценный источник информации о проблемах, а значит, двигатель в поиске решений.

При сделке даже в пределах одного участка кто-то получает меньше, кто-то – больше. При этом нам кажется, что это справедливо: много работаешь – много зарабатываешь, бездельничаешь – получаешь мало. Но реалии таковы, что при сделке получают меньше всех самые ответственные сотрудники, содержащие оборудование в хорошем состоянии и заботящиеся о качестве продукта.

Давайте разберём основные опасения противников ликвидации сдельной системы оплаты труда:

1. Упадёт выработка. Как же быть с тем фактом, что большая часть предприятий по всему миру без сделки демонстрирует гораздо большую производительность труда, чем у нас? Задача руководства – создавать нормальные условия труда, добиваться прогресса производства, следить за соблюдением стандартов. При сдельной системе менеджмент с себя такую ответственность снимает. Из-за этого проблемы годами не решаются, а рост производительности возможен только за счёт уловок или ущерба качеству продукции и надёжности оборудования.

2. Люди не будут работать. Сам факт такого заявления демонстрирует глубокую степень недоверия и неуважения к работникам со стороны руководства. На ВСМПО 78% работников – повременщики. И из них никто не саботирует рабочий процесс и не мечтает о сдельщине, понимая все её риски. Ещё надо сказать, что наши люди, как правило, очень дорожат отношениями, которые сложились в их коллективах.

3. Пропадёт рычаг воздействия на рабочих. «Повремёнка» – это не чистый оклад. Это оклад плюс премия, которая зависит от показателей эффективности. При этом рост премии не ограничен. Основная задача «повременщика» – работать по стандартам. Речь идёт не о ГОСТах, а о внутренних регламентах. Например, о стандарте установки штамповки на станок или о стандарте сборки комплекта. Именно следование стандарту становится основным рычагом воздействия. Если нужно, чтобы человек выполнял работу качественно и быстро – создай стандарт этой работы, научи выполнять и контролируй.

4. Упадёт зарплата. Целью перехода на повременную систему не является экономия фонда оплаты труда. Основная задача – повысить качество, увеличить надёжность оборудования, повысить эффективность производства.

5. Возрастёт нагрузка. Объём определяет мастер и стандарт, соблюдение которого обеспечит работу оборудования без аварий, так как его перестанут нещадно эксплуатировать и не нужно будет переделывать продукцию, которая получила дефект при поломке станка. Да, при аварийной работе растёт нагрузка на рабочих, но при сделке мы этому рады, потому что увеличивается трудоёмкость, а повремёнка, напротив, это исключает.

6. Нельзя больше заработать. Как правило, премия привязывается к двум переменным показателям: к качеству продукции и к производительности. Чем выше качество продукции, тем выше премия. Второй фактор – производительность труда. В новой системе вы можете заработать больше, увеличивая эффективность своей работы. И сделать это по-честному, не за счёт уловок, не за счёт ускоренного износа оборудования, не за счёт пропущенных операций и/или нарушений технологии. А за счёт будничной работы по стандарту, созданному в интересах нашего предприятия, а значит, и в наших с вами личных интересах.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Если вам есть что рассказать о цифровизации производства вашего предприятия - пишите нам в редакцию ... Как Татнефть автоматизирует систему инноваций на производстве
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”