Сохранение лидирующих позиций в отрасли невозможно без высококвалифицированного персонала. Именно поэтому в АО «ПО «Электрохимический завод», как и на других предприятиях Топливной компании Росатома «ТВЭЛ», большое внимание всегда уделялось и уделяется работе с кадрами. Один из инструментов, помогающих сохранению и развитию высокого кадрового потенциала – создание управленческого кадрового резерва Росатома.
Благодарим Отдел общественных коммуникаций ОАО "ПО ЭХЗ" за предоставление данного материала.
Автор: Екатерина ПОНОМАРЕВА, ведущий специалист ООиРП АО «ПО «Электрохимический завод»
С июня по август текущего года кандидаты в управленческий кадровый резерв Госкорпорации «Росатом» проходили процедуру отбора. В ходе отбора на основании анкеты и индивидуального интервью оценивалось соответствие кандидата корпоративным ценностям Росатома и мотивация к управленческой карьере. Кроме того, с помощью специального теста оценивался потенциал к развитию, базирующийся на четырех факторах: работа с информацией, открытость новому, целеустремленность, эффективная коммуникация.
Оценка проходила в несколько этапов:
Расскажем коротко о том, что это за этапы.
Оценка начиналась с теста потенциала. Результат этого теста – не единственный, но важный критерий. Тест жестко ограничен по времени и не позволяет ставить его выполнение «на паузу», поэтому требует сосредоточенности и ясной головы.
За тестом потенциала следовало заполнение психологического опросника по ценностям. Задача этого опросника – выяснить, насколько черты характера кандидата отвечают ценностям Росатома в его понимании. Опросник был не ограничен во времени и допускал перерывы в заполнении. Заполнение опросника не требовало специальной подготовки – кандидаты просто по порядку давали ответы на заданные вопросы.
Следующим шагом в ходе отбора в кадровый резерв являлась индивидуальная оценка кандидатов. Она проходила в формате личной беседы с экспертом, где эксперт задавал вопросы о кандидате и его работе, просил привести конкретные примеры из жизни, иллюстрирующие полученные от кандидата ответы.
По мнению участников, интервью – это довольно напряженная процедура. Необходимо было рассказывать о себе и отвечать на вопросы о «тонких» моментах в своей работе, понимая, что на основе этой информации будет приниматься важное для кандидата и его карьеры решение. Цель индивидуальной оценки кандидатов – увидеть и проверить наличие различных компетенций, например, умение человека анализировать свои ошибки.
Напомним, что кандидаты выбирались из числа преемников на руководящие должности на круглых столах в рамках ежегодной оценки деятельности, прошедшей в апреле текущего года. По итогам процедуры отбора каждый сотрудник получил то или иное место в рейтинге в зависимости от того, насколько его результаты ниже или выше, чем у его коллег.
Весь рейтинг разделен на три зоны:
Для того, чтобы стать участником управленческого кадрового резерва, необходимо успешно пройти процедуру отбора (зеленая и желтая зона рейтинга). С учетом следующего карьерного шага сотрудника и его управленческого опыта, происходит зачисление в одну из программ развития кадрового резерва: «Достояние Росатома», «Достояние Росатома. Базовый уровень», «Капитал Росатома», «Таланты Росатома».
Программы развития дают необходимые навыки и знания для выполнения управленческих задач, развивают управленческие и лидерские компетенции, помогающие проявить себя и получить продвижение в карьере.
Нахождение в кадровом резерве существенно повышает шансы сотрудников на построение успешной карьеры, поскольку при открытии вакансии служба управления персоналом в первую очередь обращает внимание на участников кадрового резерва и преемников на должность.
Участникам кадрового резерва регулярно направляются рассылки по открытым вакансиям, соответствующим направлению их деятельности.
В результате отборочных процедур в управленческий кадровый резерв в АО «ПО «Электрохимический завод» в этом году зачислены: «Капитал Росатома» - 14 человек, « Таланты Росатома» - 21 человек.
