До конца года в Положение о кадровом резерве Горнохимического комбината будет внесен ряд изменений. Так, один из основополагающих документов предприятия в сфере работы с персоналом будет максимально объективно отражать те значительные изменения, что происходят сейчас в кадровой политике Госкорпорации «Росатом». А еще упростится алгоритм принятия решений о выборе кандидатов на вакантную руководящую должность.
Корпоративная газета «Вестник ГМХ», 2010г.
Яна Янушкевич
До конца года в Положение о кадровом резерве Горнохимического комбината будет внесен ряд изменений. Так, один из основополагающих документов предприятия в сфере работы с персоналом будет максимально объективно отражать те значительные изменения, что происходят сейчас в кадровой политике Госкорпорации «Росатом». А еще упростится алгоритм принятия решений о выборе кандидатов на вакантную руководящую должность.
Впервые в отрасли о таком понятии, как кадровый резерв, заговорили с приходом нового руководителя, Сергея Кириенко. До этого, отмечают эксперты в области работы с персоналом, было мало гарантий, что на конкретную должность назначается именно тот работник, который максимально соответствует предъявляемым к ней требованиям. Не существовало четких критериев оценки, а значит, не всегда можно было говорить об объективности, оставался шанс пресловутого «семейного» и «дружеского» принципа в продвижении по служебной лестнице. И это, пожалуй, самое безобидное, что можно отметить среди негативных моментов бессистемной кадровой политики в такой высокотехнологичной отрасли, как атомная.
К слову, на нашем предприятии этот процесс был запущен значительно раньше, чем на других предприятиях отрасли. С июля 2006 года приказом генерального директора Петра Гаврилова на ГХК начата проработка и создание не формального, а работоспособного кадрового резерва по всем направлениям деятельности предприятия, что позволило целенаправленно и планомерно проводить назначение грамотных и подготовленных специалистов на руководящие должности.
- Если прежде приходилось руководствоваться чуть ли не интуицией, выбирая из ряда кандидатур на должность одного претендента, учитывая лишь такие, зачастую абстрактные, понятия, как опыт, активная производственная позиция, то четыре года назад все заметно изменилось, - рассказывает заместитель генерального директора по управлению персоналом Игорь Куксин. - Новая система позволяет полностью избавиться от субъективизма в оценке работника. Для нас приоритет - это интересы производства, именно поэтому стратегически важен кадровый резерв предприятия, где на каждую ключевую должность существует ряд претендентов, чьи знания и навыки позволят решать производственные задачи на конкретном рабочем месте.
Раскадровка
Руководитель группы по подбору персонала Дмитрий Петухов рассказывает: в плане у специалистов управления по работе с персоналом - разработка карты компетенции по каждой должности - так называемых профилей должности. Кандидаты на назначение теперь будут оцениваться не по одному показателю - образование или наличие опыта работы, а по нескольким критериям, объективным и измеримым. Есть и возрастные рамки - в кадровый резерв включаются работники от 25 до 45 лет. В связи с внедрением ежегодной оценки и ключевых показателей эффективности (КПЭ) перечень будет расширен за счет корпоративных компетенций: наличием потенциала к горизонтальному и вертикальному перемещению, выполнением КПЭ.
Своеобразная «обкатка» кандидатов на должности - этакий «тест-драйв» для потенциального руководителя - наступает в период отпусков руководителей: на временное замещение назначаются «резервисты». Кроме того, с теми, кто входит в кадровый резерв, постоянно работают специалисты управления персоналом: потенциальная смена проходит обучение и подготовку, повышает квалификацию.
Изменения, происходящие в отраслевом подходе к формированию кадрового резерва, найдут свое отражение в новом варианте Положения о резерве ГХК: предполагается, что структура системы будет усложнена за счет дополнительных критериев. Кроме того, возможно введение обязательного психологического тестирования кандидатов. Все оправдано: требования к тем, кто будет работать на руководящих должностях одного из ведущих предприятий атомной отрасли, должны быть самыми жесткими!
- Уровни резерва в будущем останутся, но внутри каждого появятся дополнительные подуровни: оперативный вид резерва и тактический, - раскрывает суть грядущих изменений Дмитрий Михайлович. - В оперативном резерве будут расположены работники, которые готовятся под замещение конкретных должностей. К тактическим резервистам отнесут тех, кто прошел необходимую подготовку и в принципе готов к повышению, но должность для него не определена - своеобразный универсальный руководитель. Также мы введем понятие «потенциальный резерв» - для молодых работников до 35 лет, заявивших о своей способности к развитию и выполнению более сложных обязанностей. Их подготовка не будет носить целевого характера.
Списки кадрового резерва, напоминают мои собеседники, традиционно обновляются раз в год. В будущем они охватят результаты выполнения КПЭ и ежегодной оценки.
В ожидании смены
Несколько дней назад начальник отдела кадров Алексей Федотов и руководитель группы по подбору персонала Дмитрий Петухов вернулись из Томска, где они отбирали для ГХК будущих специалистов, а ныне студентов-химиков. Если в прежние десятилетия выпускники вузов на комбинат приезжали со всей страны чуть ли не курсами, то сегодня отбор идет «штучный».
- Мы отсеиваем примерно половину желающих у нас работать, - говорит Алексей Станиславович. - Многим интересно прийти на производство МОКС-топлива, «сухое» хранилище и создаваемый ОДЦ, которые потом станут частью завода РТ-2. Мы же отбираем придирчиво: из шести молодых людей, кто в конце учебного года придет работать на РХЗ и ЦЗЛ трое - краснодипломники, у остальных средний балл - не ниже 4,7. Комбинат же, в обмен на высокое качество подготовки, предлагает немало: служебное жилье, рабочее место специалиста с момента трудоустройства. И серьезные перспективы карьерного роста, в том числе и за счет кадрового резерва предприятия.
Должности, включенные в кадровый резерв: