"Импульс ЭХЗ" 0 комментариев

Кадровый резерв – возможность работы над собой

В преддверии ежегодной оценки «РЕКОРД», которая пройдет в марте – апреле, пришло время подвести итоги формирования и развития кадрового резерва предприятия (резерва на должности руководителей подразделений).

Автор Елизавета Пакулько, ведущий специалист группы оценки и развития персонала ООиРП

Кадровый резерв (далее – КР) был сформирован в конце 2011 года и развивался в течение 1,5 лет. За это время о резерве и самих резервистах мы слышали многое: и что резерв формальный, и что из числа резервистов на руководящие должности не назначают, и что в резерв попадают «приближенные руководителей» и т. д. Хотелось бы развеять эти мифы.

На сегодняшний день в КР предприятия состоят 46 работников. Изначально было 60 человек. Но со временем одни были назначены на руководящие должности, в резерве на которые находились; другие, проанализировав деятельность резервиста, поняли, что это не для них, и вышли из состава. Стоит отметить, что формирование КР в 2011 году проходило по совершенно новой и непривычной для нашего предприятия системе критериев. И поэтому по решению руководителей подразделений в резерв попали несколько работников, совершенно не видящих себя в качестве резервистов. Позже они вышли из резерва. К сожалению, из-за организационных изменений мы потеряли пять резервистов, так как должности, на которые они состояли в резерве, просто перестали существовать. Некоторые из них остались работать на предприятии, но в других подразделениях. Надеюсь, нынешние руководители заметят их потенциал и выдвинут в резерв. Также эти работники сами могут заявить о себе в конкурсе самовыдвижения в КР, который проходит ежегодно.

Если перейти к цифрам, то в итоге девять работников по разным причинам ушли из резерва; зато восемь назначены на руководящие должности. Из них пятеро стали руководителями подразделений: Сергей Гусаров – начальником отдела охраны труда; Анатолий Евсюков – начальником цеха ревизии; Владимир Батин – и. о. главного бухгалтера; Иван Жамлин – начальником СНТО; Лариса Лапшова – заместителем начальника управления экономики – начальником отдела стратегического развития и инвестиционной политики. Трое специалистов получили повышение, будучи в составе КР: Роман Филиппов из ведущего инженера стал заместителем начальника экологической службы; Сергей Шишко из специалиста 2-й категории стал заместителем начальника службы по эксплуатации и обслуживанию имущественного комплекса; Сергей Хасанов из специалиста 2-й категории стал руководителем группы по пропускному режиму и системам управления доступом. Конечно, нельзя утверждать, что эти назначения произошли только благодаря нахождению работников в резерве, но, надеюсь, это сыграло свою роль. Безусловно, эти назначения – заслуга самих работников, значит, они сумели себя зарекомендовать перед вышестоящим руководством.

Иногда о резерве можно услышать: «развивают одних, а назначают других» и «вся эта возня бессмысленна». Считаю, что это не так. Нахождение в резерве не гарантирует, что через год резервиста назначат на должность руководителя. Резерв дает массу новых знаний и навыков, опять же если резервист активно проявляет инициативу. Назначение на должность руководителя – это итог большой и сложной работы над собой. Если нет «повальных» назначений на руководящие должности из резерва, это еще не говорит о том, что резерв не работает. Это свидетельствует о том, что руководящий состав нашего предприятия достаточно недавно «омолодился» и большого количества назначений из КР просто быть не может в силу объективных обстоятельств.

А резерв – это и уникальное обучение с привлечением тренеров из Корпоративной академии Росатома, это и взаимодействие с выбранным руководителем – наставником, и участие в различных проектах, организованных ООиРП. Например, некоторые наши «молодые» резервисты участвовали в стратегических сессиях, проводимых ГК «Росатом». Другие принимали участие в исследовании мотивации персонала нашего предприятия. Кстати, результаты этого исследования заслуживают отдельного обсуждения и освещения в СМИ. Думается, многим они будут интересны и полезны, как руководство к действию.

Также резерв – это возможность включиться в проектную деятельность. Двое наших резервистов – Андрей Орликов и Станислав Егоров – назначены координаторами проекта ТПО в ОАО «ПО «Электрохимический завод» по различным направлениям. И еще один резервист планируется для назначения в один крупный проект.

Некоторые резервисты смогли проявить себя в другом значимом проекте, обучая лидеров малых групп. Четверо резервистов (Екатерина Пономарева, Светлана Колесник, Наталья Барсукова, Михаил Морозов) стали внутренними тренерами и помогали лидерам осваивать свои новые обязанности и тонкости взаимодействия с членами малых групп.

Самым, на мой взгляд, эффективным способом развития для резервистов является возможность взаимодействия с наставниками. Про наставничество также много говорилось, и некоторые считают, что «наставники на предприятии есть, а преемников нет». С этим я не соглашусь. У нас есть замечательные примеры взаимодействия резервистов и наставников. И, пользуясь случаем, хочу поблагодарить наставников, которые ответственно отнеслись к этому процессу, тех, кто нашел время и силы для того, чтобы научить, передать резервистам уникальные знания и навыки, свое видение и свой опыт. Я специально не называю фамилий руководителей – наставников, так как считаю, что тот, кто всерьез занимался наставничеством, поймет, что это адресовано ему. А тем, кто формально подписывал планы развития и отчеты о выполнении практического задания, составленные самими резервистами, и не утруждал себя подготовкой управленческого потенциала нашего предприятия, можно посоветовать не заниматься бесполезным для себя занятием и не обманывать надежды других людей, которые готовы и хотят развиваться. Резервисты, состоящие в оперативном резерве, т. е. самые подготовленные, имели возможность замещать начальников подразделений во время их отсутствия. За 1,5 года 25 резервистов замещали руководителей, на чьи должности они состоят в резерве.

За время развития им необходимо было совместно со своим наставником определить, а затем резервисту – реализовать практическое задание, которое бы позволило проявить приобретенные за время развития управленческие знания и навыки. В этот раз мы не ограничивали резервистов с наставниками в выборе, поэтому и получили такое разнообразие практических заданий: кто-то замещал руководителя во время его отсутствия, кто-то разрабатывал новые регламенты для предприятия, кто-то налаживал взаимодействие с другими организациями и т. д. По мнению наставников, резервисты во время замещения продемонстрировали достаточно высокий уровень профессионализма. Все без исключения, кто замещал руководителей, по отзывам наставников, завоевали доверие вышестоящего руководства. Конечно, многим еще не хватало опыта, и они обращались за советами, но это происходило редко. В основном – за уточнением информации, с вопросами, касающимися персонала и взаимодействия с другими подразделениями или организациями.

Лучше всего, на мой взгляд, деятельность резервистов в качестве руководителей подразделений могут оценить окружающие, а именно: руководители подразделений-партнеров, подчиненные, сотрудники сторонних организаций, с которыми многим резервистам приходилось контактировать. И практически все резервисты проявили себя достойно, получили положительные отзывы о своей работе. В целом руководители подразделений высоко оценили их работу, а семерым поставили самые высокие оценки.

В 2013 году после актуализации КР, которая пройдет сразу же за ежегодной оценкой «РЕКОРД», мы сами определим для каждого резервиста новое практическое задание, которое позволит ему развиваться и проявить себя. Оно будет одинаковое для всех, разница будет лишь в способе выполнения, а это уже задача резервистов. Думаю, оно будет связано с вовлеченностью.

Перед пересмотром КР наш отдел провел мониторинг развития резервистов, а именно – мы предложили им заполнить личностный опросник (тот же, что и 1,5 года назад) и анкету о взаимодействии с наставниками, чтобы оценить работу наставников. По результатам диагностики могу сказать, что многие резервисты имеют хорошую динамику развития управленческих компетенций, таких как лидерство, работа в команде, коммуникативные навыки. Это говорит о том, что специально организованное обучение («Эффективный руководитель», «Управление инновациями»), участие в различных проектах, взаимодействие с наставниками и выполнение практического задания – все это в целом принесло свои плоды. Надеюсь, сами резервисты видят и понимают, что дал им кадровый резерв.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Добрый день, Марат! Куда Вам прислать материал? моя почта oleg-nenashev@yandex.ru Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Добрый день, Марат! Куда Вам прислать материал? Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Олег Ненашев, доброго времени суток. Предоставьте материала. Очень интересно изучить, расширить круг... Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Странно смотреть как люди снова изобретают колесо. На силовых машинах еще с советских времен эффекти... Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”