Формирование кадрового резерва в нынешнем году стало одним из приоритетных направлений работы Службы управления персоналом ОАО «ЧКПЗ». В рамках решения этой задачи, поставленной руководством предприятия, 6 июля состоялся второй этап обучения одной из наиболее известных и современных технологий оценки персонала, применяемых при создании резерва управленческих кадров. Подробности мы узнали у директора по персоналу Ирины Седаевой и начальника ООП Юлии Лебедевой.
Технология оценки персонала, которой было отдано предпочтение на ЧКПЗ, называется «Ассессмент-центр» или «Центр оценки». Этот метод предусматривает отбор специалистов в кадровый резерв по профессионально-деловым качествам, когда группа участников выполняет разнообразные задания под контролем команды обученных наблюдателей, оценивающих каждого участника по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой компетенций. Решения в данном случае принимаются путем совместного обсуждения всех полученных данных.
«Преимущество метода, который мы выбрали, решая задачу формирования кадрового резерва, заключается в том, что главный акцент при моделировании рабочей ситуации делается на поведении участника, а объективность результатов дает согласованность оценки при совместной работе наблюдателей, – говорит Ирина Седаева, директор по персоналу ОАО «ЧКПЗ». – Технология «Ассессмент-центра» имеет своей целью не только формирование кадрового резерва, но и отбор на вакантные должности при трудоустройстве, набор в группы для выполнения сложных проектов, а также построение корпоративной системы обучения и развития персонала. Выявление потенциальных качеств сотрудника позволит сформировать «Индивидуальные планы развития» – есть случаи, когда хорошо зарекомендовавший себя руководитель уровня топ-менеджера может развивать свой потенциал и далее, почти всегда есть какие-то незадействованные ресурсы, – отметила Ирина Федоровна. – «Ассессмент-центр» позволяет определить (и дает человеку возможность определиться самому), на какое направление деятельности в организации подходит тот или иной работник, каковы его возможности и перспективы. Кроме того, уже само участие в подобных процедурах является очень полезным для профессионального роста. Подготовительный этап, до реализации технологии «Ассессмент-центр», заключается в построении корпоративной модели компетенций для разного уровня персонала – топ-менеджеров, руководителей среднего звена, специалистов».
Служба управления персоналом, в составе отделов подбора персонала, кадров, обучения персонала, организации контроля труда и заработной платы, разработала модель компетенций для руководителей высшего звена. Их мнение, кстати, было учтено при определении основных корпоративных компетенций нашего предприятия.
Так, корпоративная модель компетенций ОАО «ЧКПЗ» для топ-менеджемента представляет собой 8 основных компетенций. Четыре из них: ориентация на клиента, ориентация на результат, эффективная коммуникация, стрессоустойчивость – общие для всех сотрудников завода. А стратегическое мышление, командное лидерство, развитие подчиненных, управление изменениями – дополнительные компетенции, которыми должен обладать в той или иной степени руководитель высшего звена управления.
«Для освоения технологии проведения «Ассессмент-центра» были привлечены опытные консультанты из г. Екатеринбурга, – рассказывает Юлия Лебедева, начальник ООП.– Само освоение новой модели предполагает несколько этапов. Первый стартовал в апреле 2013 г. Для работников службы управления персоналом был проведен семинар «Технология проведения «Центра оценки» или «Ассессмент-центра». В мае-июне по плану у нас была разработка модели компетенций, содержания процедуры оценки в соответствии с разработанным «профилем компетенций», включающим в себя: деловые игры, кейсы, групповые задания, тесты и т.п. Второй этап, предусматривающий проведение «Ассессмент-центра» для группы руководителей высшего звена управления, состоялся на прошлой неделе. Состав участников – директора по направлениям. На данном этапе процедуру оценки полностью проводили привлеченные консультанты, которые по итогам «Ассессмент-центра» в настоящее время готовят заключения по каждому участнику отдельно. Эксперты обрабатывают и представляют результаты в форме балльной оценки выраженности профессионально важных качеств сотрудника с текстовыми комментариями. Для нас это был практический этап освоения технологии «Ассессмент-центра». Мы учились правильно выявлять и анализировать проявления поведенческих индикаторов согласно разработанным компетенциям».
Третий этап «Ассессмент-центра» планируется провести в сентябре 2013 года. На этот раз Служба управления персоналом ОАО «ЧКПЗ» будет самостоятельно проводить оценку линейных руководителей, зачисленных в кадровый резерв, а привлеченные эксперты – осуществлять контроль и при необходимости – давать дополнительные рекомендации по проведению «Ассессмент-центра». Будем надеяться, что новая технология, ранее не применявшаяся на ОАО «ЧКПЗ», даст ощутимый положительный эффект, а ее результаты позволят построить эффективную корпоративную систему обучения и развития персонала.
Василий Титов
