О программах обучения и переподготовки, реализуемых сегодня на предприятии, рассказывает директор центра подготовки персонала Сергей Васильев.
Благодарим редакцию газеты "Машиностроитель" АО «НПК «Уралвагонзавод» за предоставление данного материала.
В июле в России вводятся в действие профессиональные стандарты. Это государственные документы, которые регламентируют и формулируют новые требования к работникам, к уровню их образования и квалификации. И, естественно, современные реалии таковы, что эти требования повышаются. Уралвагонзавод, в свою очередь, делает все, чтобы помочь своим работникам выйти на новый профессиональный уровень, а также получить смежные профессии, дабы быть востребованным на предприятии всегда, даже в нынешней непростой экономической ситуации. О программах обучения и переподготовки, реализуемых сегодня на предприятии, рассказывает директор центра подготовки персонала Сергей Васильев.
- Сергей Владимирович, как сейчас обстоят дела с перспективными кадрами на Уралвагонзаводе и рынке труда в целом?
- Сегодня наиболее актуальным для нас является вопрос профессиональных стандартов. С их внедрением требования к работнику изменятся, как с точки зрения законодательства, так и с точки зрения развития научно-технической мысли. Мы видим, как стремительно развиваются технологии, меняется жизнь. Посмотрите, мы не успеваем следить за гаджетами, но ведь то же происходит и в производственной сфере и мы должны соответствовать этим темпам развития. У нас и в миссии корпорации обозначена задача: лидерство в транспортном машиностроении на основе непрерывных инноваций.
Поэтому мы понимаем, что тот работник, который был 10 лет назад, сегодня совсем не востребован на рынке труда. Бизнес меняет свои требования к персоналу – и это нормально. Современный работник должен быть совершенно иным: владеть определенным набором знаний и компетенций, генерировать идеи, выполнять множество функций, быть лояльным к предприятию. А главное – он должен быть готов постоянно учиться и развиваться. Может, конечно, это очень высокие требования, но их диктует нам время, и пока, к сожалению, рынок труда не в полной мере готов удовлетворить эту потребность. Стараемся восполнить кадровый голод самостоятельно. Боремся за лучших, доучиваем тех, кто похуже… Ну и надо что-то делать с теми, кто новым требованиям не соответствует.
Прием на завод сегодня приостановлен. Но в учебно-производственный цех набор учеников ведется. Потому что цикл обучения составляет шесть месяцев, и мы продолжаем работать на перспективу. А у нас должен быть резерв способных молодых людей. Приходят ведь и люди с высшим образованием! Мы всегда работаем с учетом возможностей и реалий завтрашнего дня.
- Государство помогает в решении этой проблемы?
- Вся система сегодня полностью подстраивается под новые реалии: меняются образовательные программы и требования к выпускникам. На уровне государства создана система доподготовки. У нас очень большие и серьезные наработки в этой области. Благодаря активной позиции администрации предприятия, несмотря на сложную экономическую ситуацию, не были снижены объемы финансирования обучения персонала. Могу привести в пример два серьезных образовательных проекта - один еще в стадии реализации, второй закончен две недели назад. В рамках большого конкурса Министерства образования и науки совместно с УрФУ были проведены две серьезных программы с лекциями, выездами и стажировками. Одна касается качества продукции, вторая – бережливого производства. И все это на условиях софинансирования, то есть 50% - это государственные средства, а вторые 50% – Уралвагонзавода. Радует, что государство видит проблему на рынке труда, вкладывает деньги в ее решение. Мы чувствуем эту поддержку.
- Что будет с теми, кто не захочет учиться?
- Мы все прекрасно понимаем, что конкурентоспособность работника зависит от него самого. Это и конкуренция за детали в цехе, у специалистов - за перспективные проекты... Если человек не хочет конкурировать, это значит, что ему не интересно работать, он не реализовывает себя в профессиональной деятельности, соответственно, у него будет и низкая заработная плата. Конечно, такие люди не смогут надолго задержаться на нашем предприятии. Да, кого-то будем заставлять, мотивировать. Не будет получаться – что ж, человек сам это поймет и уйдет.
- А если человек по каким-то личным причинам или в силу возраста не сможет обучаться, но работать при этом он умеет хорошо и качественно?
- Нужно четко разделять эти категории: те, кто не хочет и те, кто не может. Есть люди, в основном, конечно, старше 55 лет, которые в советское время получили качественное начальное или среднее профессиональное образование и выполняют свои функции грамотно. Они создают продукт, в полной мере удовлетворяющий работодателя, и, безусловно, они продолжат работать. Некоторые возрастные работники молодым еще фору дадут, дай Бог!
Существует, в конце концов, процедура аттестации. Регулярно, раз в 5 лет, все ее проходят. С учетом новых требований в нее будут внесены лишь некоторые изменения, чтобы решения, которые принимает комиссия, были максимально легитимны. Также есть нововведения при оценке узких специальностей. Например, когда аттестовались работники Дворца культуры имени И.В. Окунева, в комиссию был приглашен специалист управления культуры Администрации города Нижний Тагил. Нужны эксперты со стороны, которые не заинтересованы в положительном или отрицательном результате и могут дать независимую оценку.
- Насколько молодежь нашего предприятия хочет обучаться и переобучаться?
- Молодые люди хотят учиться – это однозначно! И есть достаточно хорошие показатели эффективности этого обучения. Приведу пример: когда последний раз в 2013-2014 годах мы проводили обучение кадрового резерва генерального директора, то на сегодняшний день 40% из того резерва назначены на руководящие должности - начальниками различных подразделений Уралвагонзавода и других предприятий корпорации.
- Вы сказали, что современный работник должен генерировать идеи. Но у многих существует мнение, что инициатива наказуема, кто-то боится столкнуться с предвзятостью руководства, которое не даст возможность для реализации…
- На мой взгляд, подобные убеждения – это пережиток прошлого. Да, из любого правила есть исключения, но все же от инициативного, генерирующего идеи работника руководитель только выиграет. Кроме того, любой наш молодой работник может себя показать независимо от своего подразделения и руководства: на конференции молодых специалистов, различных форумах и семинарах. Также у нас существует программа адаптации молодежи, которая включает в себя школу молодых специалистов и начальную школу управления – для молодых руководителей. В программу последней обязательно входит работа с людьми, психологический климат в коллективе, т.е. целое направление, посвященное взаимодействию с человеком.
- Специалисты и руководители наверняка понимают необходимость обучения, а рабочие, которых все-таки большинство, по-прежнему считают, что главная их задача – работать руками, а не учиться и мыслить. Каков, по вашему мнению, рабочий будущего и что необходимо ему для успешной профессиональной деятельности?
- Надо четко понимать: современный рабочий – это не кирка, лопата и тачка. Сегодня в механосборочном производстве приобретаются уникальные станки со сложнейшим программным обеспечением, и двое из трех операторов на этих станках – люди с высшим образованием. Среди молодежи уже нет боязни идти на рабочую специальность и вставать за станок. Заработная плата хорошего оператора очень высока и может достигать 100 тысяч рублей. Все зависит от умения и квалификации.
Каков он – рабочий будущего? Во-первых, он умеет и хочет учиться. Во-вторых, он конкурентоспособен в линейке себе подобных. В-третьих, он лоялен к предприятию, то есть разделяет его ценности. И просто хочет работать.
- В нашем разговоре Вы много уделяли внимания тому, что работник должен быть лояльным к предприятию, разделять его ценности. Почему?
- Это основное направление деятельности всех компаний, мировая практика. Если у человека есть знания, но нет культурологического образа мышления, он может навредить. Знания нужно применять целесообразно и правильно. Именно симбиоз социокультурного подхода и компетентностного подхода дает хорошего грамотного человека. Можно выучить работника – а он возьмет и уйдет в другое место без зазрения совести и чувства сожаления. Не очень бы хотелось тратить средства, эмоции и время на такое отношение людей.
Уралвагонзавод – это богатейшая история, производственная культура, героическое военное прошлое, семейные традиции, династии. Это целый социокультурный слой. Возможно, этот социум мотивирует даже больше, чем высокая заработная плата. И работник должен разделять эти ценности … или искать другое место работы. В идеале, уралвагонзаводец – это человек, который пошел по стопам своих родителей, нашел здесь супругу. Он хочет жить в Нижнем Тагиле, рожать и воспитывать здесь детей, приносить благо предприятию, городу, стране. Любить завод.
