0 комментариев

ТНК-ВР: Комплексное обучение – следуем за потребностями бизнеса

О комплексных программах развития сотрудников, существующих в ТНК-ВР, рассказывают менеджеры по техническому обучению группы технических дисциплин Светлана Шабалина и Максим Постников. 

«Твоя компания», журнал ТНК-ВР, июль 2011г. http://www.tnk-bp.ru

 

Стремительное развитие новейших технологий обязывает сегодня многие ведущие нефтяные компании серьезно задумываться о поддержании высокого уровня профессионализма своих сотрудников, необходимого для быстрого реагирования на смену задач бизнеса или внешние технологические факторы. Как один из лидеров российской нефтяной отрасли, наша Компания нацелена на расширение своих технологических границ. Новации требуются для новых международных активов ТНК-ВР, для газового бизнеса и газоэнергетических проектов, на которые Компания намерена в ближайшем будущем сделать отдельный акцент. Прогресс в развитии технологий необходим для добычи высоковязкой нефти, увеличения глубины переработки и создания топлива новых стандартов. О комплексных программах развития сотрудников, существующих в ТНК-ВР, рассказывают менеджеры по техническому обучению группы технических дисциплин Светлана Шабалина и Максим Постников. 

- Расскажите о предпосылках создания комплексных программ развития сотрудников в ТНК-ВР. 

Светлана Шабалина:

— Сложившиеся сегодня тенденции на рынке труда сами диктуют необходимость создания таких комплексных программ развития в нашей Компании. На фоне неблагоприятной демографической ситуации в России, когда год от года сокращается численность трудоспособного населения, на рынок труда выпускаются все больше специалисты экономических или юридических профессий. Гуманитариев сегодня выпускается в семь раз больше, чем технических специалистов. Причем ощущается нехватка квалифицированных кадров всех возрастов. Для решения производственных задач с учетом планов расширения бизнеса нашей Компании придется самостоятельно готовить технических специалистов. В решение этой задачи необходимо обязательно заложить повышение мотивации молодых и высокопотенциальных специалистов к работе в нашей Компании и улучшение прогнозов их карьерных ожиданий. 

- Как решается вопрос, чему учить наших специалистов? 

Максим Постников:

— В настоящее время обучение в ТНК-ВР реализовано в двух форматах – по индивидуальным заявкам работников и по целевым программам под потребности, необходимые бизнесу. Четкое представление о том, кого и чему необходимо учить, мы получаем в результате проводящейся в Компании оценки как отдельных сотрудников, так и подразделений в целом. Оценка проводится на основании разработанных в каждой профессиональной дисциплине обязательных квалификационных требований к знаниям и умениям, необходимым на определенной должности. Планирование обучения сотрудников базируется как на результатах оценки по «провисающим» компетенциям, так и под потребности бизнеса на ближайшее будущее. 

В 2011 году сотрудники Компании продолжают обучение по уже существующим программам профессионального развития. Также продолжают разрабатываться новые программы под конкретные задачи бизнеса. Планируется, что уже с начала 2012 года Программы комплексного развития систематизируют существующие в Компании программы обучения. 

- Что это будут за программы обучения? Расскажите о задачах, поставленных перед комплексными программами развития. 

Светлана Шабалина:

— Комплексные программы развития призваны обеспечить развитие специалистов от прихода в нашу Компанию до достижения ими профессиональной самостоятельности по стратегическим направлениям бизнеса. На это может уйти, по нашим расчетам, от шести до десяти лет. Реализация программ поможет выделить высокопотенциальных специалистов, обеспечить им расширенные возможности развития, систематизировать обучение для остальных специалистов, получить механизм отбора, карьерного планирования и контроля развития в своей дисциплине. 

- Что подразумевает комплексный подход к программам развития сотрудников, внедряемый в ТНК-ВР? 

Светлана Шабалина:

— Комплексные программы будут базироваться на принципах, соответствующих ценностям нашей Компании. Программа, направленная на развитие сотрудников под определенные задачи бизнеса, описывает целевые уровни профессиональной квалификации, достигнув которые они смогут результативно работать, решать задачи бизнеса и обеспечивать безопасное ведение деятельности Компании. Комплексный подход учитывает вариативность необходимых направлений обучения. В рамках Программы для разных групп сотрудников мы разрабатываем несколько вариантов развития в соответствии с их менеджерским и профессиональным потенциалом. В сотрудников с более высоким потенциалом вкладываются несколько большие инвестиции. Они имеют преимущества в карьерном продвижении. 

- Какова специфика дисциплин? 

Максим Постников:

— Программы развития основаны на общих правилах и принципах развития сотрудников. При этом поощряется проявление лидерства в рамках дисциплин – наполнение содержания программ специфическими инструментами исходя из интересов дисциплины. Развитие исполняется под типовую должность, учитывая определенный уровень требований внутри дисциплины и специализации, без географической или административной привязки. Тем самым, с одной стороны, мы обеспечиваем необходимую профессиональную подготовку по двум-трем ключевым компетенциям (по профилю типовой должности), с другой – при соответствии профиля кандидат подойдет нескольким однотипным должностям в разных регионах. Решения о включении сотрудников в модули Программы принимаются с учетом результатов оценки их профессионального потенциала и результативности. 

- Каким образом предполагается планировать карьерное развитие? 

Светлана Шабалина:

— Должен соблюдаться принцип инициативности и самовыдвижения в профессиональный резерв на две-три позиции вперед. Индивидуальные карьерные маршруты сотрудников и отчеты будут постоянно доступны кадровым службам и руководителям. Карьерные планы будут привязаны к типовым должностям и профилям по дисциплине, то есть к мероприятиям программы по оценке и обучению, и будут содержать набор обязательных для выполнения требований. При номинации на следующую должность учитывается выполнение требований программы и, как приоритет, профессиональный рейтинг сотрудника. 

- Кто сможет принять участие в программе? 

Максим Постников:

— Программа развития доступна для любого специалиста Компании, изъявившего желание стать ее участником. Комплексные программы включают в себя два модуля развития – Базовый и Целевой – в зависимости от категорий потенциальных участников. 

В Базовый модуль развития могут быть включены такие категории участников как молодые специалисты, только принятые в Компанию, и студенты ВУЗов (на конкурсной основе с заключением ученического договора). Кандидаты для участия в программах Базового модуля отбираются по обязательным критериям и требованиям к начальным профессиональным знаниям и навыкам, установленным в соответствии с требованиями дисциплины, а также требованиям к личностным качествам. 

В Целевой модуль могут быть включены сотрудники Компании, прошедшие Базовый модуль обучения, а также вновь принятые сотрудники ТНК-ВР, уже имеющие опыт работы в нефтегазовой отрасли. Обязательным условием является прохождение оценки профессиональных компетенций соответствующей дисциплины и подтверждение квалификации на уровне, достаточном для решения стандартных задач под руководством или супервайзингом более опытных коллег. 

В каждом модуле развития предусмотрены различные варианты программ развития. Зачисление сотрудников в Программу по тому или иному варианту развития зависит от результатов оценки  профессиональной компетентности и промежуточных результатов обучения. 

- Что дает сотруднику компании участие в этих программах? 

Максим Постников:

— Основной задачей Базового модуля развития является компенсация пробелов в теоретических знаниях, развитие базовых профессиональных навыков и адаптация сотрудников к корпоративной культуре Компании. Задача Целевого модуля – это совершенствование и наращивание объемов профессиональных навыков сотрудников, предоставление опыта работы в различных стандартных и нестандартных ситуациях, расширение кругозора сотрудников путем освоения смежных областей и новых методик. По завершении Программы происходит выбор дальнейшего карьерного маршрута по результатам оценки эффективности обучения. Карьерное продвижение сотрудника зависит от его мотивации на карьерный рост и предпринятых шагов по профессиональному и лидерскому развитию.

- Где можно найти более подробную информацию о комплексных программах обучения?

Светлана Шабалина:

— Общие правила, принципы, форматы и условия реализации Программ комплексного развития ТНК-ВР будут описаны в Положении, в котором задаются правила планирования численности и отбора участников Программ, бюджетирования и контроля их реализации. Оно определяет критерии оценки эффективности и порядок внесения изменений в Программы. В Положении задаются регламенты, описывающие порядок взаимодействия между участниками Программы, а также программы обучения по дисциплинам с описанием конкретных инструментов и форматов обучения.

- Из каких еще источников сотрудники ТНК-ВР могут узнать о комплексных программах развития?

Светлана Шабалина:

— Об информационном содержании и идеологии Комплексных программ развития сотрудники смогут узнать из пособий, которые планируется разработать для каждой технической дисциплины. Пособие будет включать описание дисциплины, возможных карьерных путей развития и требований к должностям в рамках каждой дисциплины. Планирование профессионального развития и отслеживание карьерного пути будет доступно каждому зарегистрированному в корпоративной сети сотруднику Компании с помощью реализованного информационного ресурса – Портала знаний, в котором будет храниться вся информация о пройденных программах, результатах оценок профессиональной компетентности и рейтинге сотрудника. Также Портал знаний позволит обучаться самостоятельно по различным тематикам профессионального и лидерского развития в дистанционном формате.

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Никакая программа не позволяет "выявлять причины брака", только сигналы об изменениях в пр... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Добрый день, Статистическое управление процессами - это не сравнение контролируемых значений с г... За качество берётся статистика: SPC на «КАМАЗе»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”