0 комментариев

Система внутреннего обучения ТНК-ВР: Как сохранить и передать знания и опыт внутри Компании?

За более чем пятилетнюю историю существования ТНК-ВР в Компании накоплен огромный багаж знаний и опыта, поэтому сегодня одной из приоритетных задач является максимально эффективное использование собственных ресурсов и создание целостной системы сохранения и передачи знаний внутри Компании. Внедрение программ внутреннего обучения – важнейший шаг к поставленной цели.

Корпоративный журнал ТНК-ВР «Новатор», 2009г. http://www.tnk-bp.ru/

Алла Коновалова, Ольга Поповцева, Наталия Петухова, Департамент корпоративного обучения и развития, Управление кадров ТНК-ВР

 

За более чем пятилетнюю историю существования ТНК-ВР в Компании накоплен огромный багаж знаний и опыта, поэтому сегодня одной из приоритетных задач является максимально эффективное использование собственных ресурсов и создание целостной системы сохранения и передачи знаний внутри Компании. Внедрение программ внутреннего обучения – важнейший шаг к поставленной цели.

С 2003 года ТНК-ВР инвестировала в обучение и развитие персонала более $80 млн, и сегодня появилась возможность использования внутренних ресурсов для передачи опыта и знаний и повышения эффективности деятельности Компании. Совместные усилия сотрудников кадровых служб, руководителей подразделений и экспертов в различных профессиональных областях позволят сохранить накопленный организационный потенциал, ускорить внедрение корпоративных стандартов, улучшить знание бизнес-процессов и межфункциональное взаимодействие.

Главной особенностью создаваемой системы внутреннего обучения является то, что в качестве тренеров выступают сотрудники Компании, являющиеся экспертами в своих профессиональных областях. При этом тренеры продолжают выполнять свои основные производственные обязанности, проводя обучение

исходя из потребностей бизнеса. Тема тренинга выбирается целенаправленно исходя из конкретных потребностей в развитии сотрудников, за основу обучения берутся корпоративные стандарты ТНК-ВР, а в качестве примеров рассматриваются реальные проекты, реализуемые в Компании. Все это делает полученные знания применимыми сразу же после прохождения обучения.

Важная роль в решении задачи систематизации, сохранения и передачи внутренних знаний отводится и руководителям различных уровней – именно от их умения правильно определить потребности в профессиональном развитии сотрудников, а также от поддержки данной инициативы кадровыми службами зависит эффективность программ внутреннего обучения и развитие этой системы в целом.

 

Преимущества для всех участников системы

Программа внутреннего обучения способствует развитию не только участников тренинга, но и тех, кто выступает в качестве экспертов. Позиция внутреннего тренера ставит перед специалистами непривычные задачи. Предоставляя сотруднику этот статус, Компания признает его заслуги, подтверждает высокий уровень его квалификации. Однако наличие производственного опыта и экспертизы является необходимым, но далеко не единственным условием участия в программе внутреннего обучения. Эта деятельность является особой, требует недюжинных способностей, но в первую очередь – желания делиться знаниями и опытом. Учить – нелегкий труд, нужно не только суметь донести материал до слушателей – не в меньшей степени важно уметь слушать и слышать. Ключевым моментом также является большой объем подготовительной работы.

«Необходимо собрать материал по теме обучения, структурировать его, продумать примеры, возможные вопросы участников, практические задания. Для этого требуется взглянуть на свою деятельность, с одной стороны, с более высокой точки зрения, которая позволит обобщить опыт, отвлечься от незначительных деталей, а с другой – увидеть ее глазами участников, стать готовым услышать их практические вопросы и проблемы, суметь доступно изложить материал», – считает Михаил Холодов, заместитель директора Департамента бурения, БН «Разведка и Добыча».

Участвуя в подготовке и проведении программ внутреннего обучения, сотрудник получает целый ряд дополнительных преимуществ, включая расширение сети контактов, сферы влияния в Компании. Он становится узнаваемым экспертом в своей профессиональной области. Кроме того, перед тренером открываются перспективы карьерного роста: руководство Компании рассматривает таких сотрудников в качестве будущих лидеров, так как они уже сегодня демонстрируют потенциал к росту и продвижению. Для поддержания интереса и желания сотрудников участвовать в программах внутреннего обучения и выражения благодарности лучшим разработана система нематериального и материального поощрения.

Принимая решение стать внутренним тренером, эксперты Компании могут рассчитывать на всестороннюю поддержку сотрудников кадровых служб – от разработки и подготовки программ обучения до определения навыков, требующих совершенствования, и помощи в составлении индивидуального плана развития (ИПР). В настоящее время разработан ряд методических материалов по проведению внутреннего обучения, согласуются процедуры взаимодействия, которые призваны ускорить получение практических результатов.

 

Имеющийся опыт

Необходимо отметить, что создание целостной системы сохранения и передачи знаний является общемировой практикой и широко применяется в зарубежных компаниях. И для ТНК-ВР эта идея не является новой – целый ряд подразделений Компании (ОТ, ПБ и ООС, Управление системой снабжения, БН «Нефтесервисы» и другие) уже на практике убедились в эффективности такого подхода к обучению и развитию персонала.

Так, в ЗАО «Нижневартовскбурнефть» внутреннее обучение проводится с 2008 года. На предприятии – 17 внутренних тренеров. Обучение по эксплуатации оборудования и технологиям бурения проходит непосредственно в полевых условиях. В форме тренинга проводится обучение по вопросам обеспечения качества и ОТ, ПБ и ООС, а также по теме «Управление скважиной при газонефтеводопроявлениях (ГНВП)». Последний тренинг стоит отметить особо – помимо лекции слушателям предлагается посмотреть учебный фильм и закрепить полученные знания на тренажере.

По оценке технических специалистов и группы по обучению и социальному развитию ЗАО «Нижневартовскбурнефть», курсы по эксплуатации оборудования и технологиям бурения в полевых условиях повышают эффективность выполняемых работ. Специалисты Департамента по качеству и ОТ, ПБ и ООС регулярно проводят опросы, которые показывают, что работники на производстве, в основном, демонстрируют достаточный уровень знаний – и это следствие проведения внутреннего обучения. Что же касается тренинга по управлению скважиной при ГНВП, то результаты тестирования, проведенного до и после обучения, свидетельствуют о существенном улучшении профессиональных знаний работников.

Необходимо отметить, что большинство тренингов проходят на стыке нескольких дисциплин. Директор Департамента стратегий и управления инвестициями БН «Переработка и Торговля» Дмитрий Спиваковский проводит серию внутренних тренингов под общим названием «Переработка для коммерческих менеджеров». Дмитрий начал принимать участие в программе внутреннего обучения в феврале 2009 года, уже провел два семинара и для завершения модуля планирует провести еще два-три семинара. «Сильные стороны программы заключаются в том, что обучение проводят люди, обладающие опытом, полученным непосредственно из реальной практики на проектах Компании, – считает Спиваковский. – Это не теоретические знания и игры, которые зачастую предлагаются на сторонних тренингах, а то, что может пригодиться людям в их реальной работе – такие знания лучше закрепляются».

Конечно, об изменениях в работе участников тренинга говорить пока рано, ведь обучение еще не закончено, но Дмитрий замечает, что некоторые его коллеги уже применяют полученные знания на практике. «Я заинтересован в том, чтобы сотрудники могли решать вопросы на более высоком уровне компетентности, что поможет и мне при взаимодействии с ними», – добавляет он.

Однако до недавнего времени организация внутреннего обучения носила фрагментарный характер, и сегодня перед специалистами кадровых служб стоит задача создать единую эффективную систему внутреннего обучения, охватывающую всю Компанию, во всех регионах ее присутствия. Уже существует каталог внутренних программ обучения, определен список тренингов, по которым в ТНК-ВР существует потребность. Планируется, что уже в этом году будет проведено более 170 таких тренингов. Пока что каталог внутренних программ обучения охватывает лишь Корпоративный центр Компании. Однако региональные предприятия уже начали формировать свои собственные программы.

«Мы только в начале пути создания системы сохранения и передачи внутренних знаний Компании, – комментирует Вице-президент по работе с персоналом ТНК-ВР Денис Крянин. – Нам необходимо понять, как структурировать накопленный опыт, постоянно обновлять и сделать его доступным для сотрудников. Поэтому на сегодняшнем этапе необходимо относиться к внутреннему обучению как к живому организму, который будет расти, развиваться и совершенствоваться. И то, какую роль он сыграет в успешности нашего бизнеса, зависит от совместных усилий всех участников процесса».

 

Табл. 1 Роли сотрудников, вовлеченных процесс внутреннего обучения

 

Роль

Задачи

Сотрудник

кадровой службы

Лидер процесса

обучения

  • Выявление потребностей в обучении, выбор наиболее эффективных методов развития, назначение внутренних экспертов, разработка программы обучения, организация и проведение обучения
  • Организация взаимодействия между внутренними экспертами и заказчиками тренинга по поводу потребностей в обучении, целей обучения, разработки программ обучения, организации и проведения обучения
  • Методическая и информационная помощь внутренним экспертам при подготовке программ обучения
  • Планирование, разработка и проведение мероприятий, направленных на мотивацию и развитие внутренних тренеров
  • Оценка качества и результатов обучения
  • Рекомендации по результатам обучения
  • Создание и ведение базы материалов программ внутреннего обучения
  • Подготовка отчетов по проведенному обучению
  • Информирование сотрудников о существующих программах обучения, правилах участия и процессе организации обучения

Заказчик тренинга

Руководитель,

инициировавший

запрос

на организацию

обучения

  • Формулировка потребности в обучении: определение целевой аудитории тренинга, определение целей обучения, ожидаемого результата, тематики обучения
  • Участие в разработке / экспертизе материалов программы обучения
  • Приемка материалов тренинга (совместно с тренером и тематическим экспертом)
  • Согласование даты проведения обучения
  • Мотивация участников тренинга на обучение, объяснение цели тренинга, важности приобретения новых знаний
  • Краткое информационно-мотивационное выступление перед тренингом (при необходимости)
  • Участие в анализе анкет обратной связи и результатов обучения
  • Стимулирование применения сотрудниками полученных знаний

Тематический

эксперт

Одновременно

может являться

заказчиком

тренинга

  • Определение и согласование назначения тренеров
  • Участие в выявлении потребностей в обучении, постановке целей и задач обучения
  • Участие в разработке программ обучения
  • Экспертиза и согласование материалов программ обучения (совместно с тренером и с заказчиком тренинга)
  • Участие или проведение оценки качества программ обучения и тренеров
  • Рекомендации по совершенствованию программ обучения и развитию тренеров
  • Рекомендации по систематизации программ обучения

Тренер

Одновременно

может являться

тематическим

экспертом

  • Участие и рекомендации по выявлению потребностей в обучении
  • Согласование с заказчиком тренинга целей, задач, методов и структуры программ обучения
  • Разработка программы обучения
  • Согласование содержания программ обучения с заказчиком тренинга и тематическим экспертом
  • Назначение даты обучения
  • Проведение обучения
  • Анализ анкет обратной связи и результатов проведенного обучения
  • Обновление программы обучения по результатам обучения и при изменении организационных процессов и процедур
  • Передача сотруднику кадровой службы материалов программ, списков участников и анкет обратной связи
  • Участие в систематизации материалов программ обучения

Руководитель

тренера

  • Рекомендация / назначение внутренних тренеров
  • Мотивирование тренера / кандидата на роль тренера на участие в процессе внутреннего обучения
  • Оценка качества программ обучения и работы тренеров
  • Участие в оценке качества программ обучения, выработке рекомендаций по их совершенствованию
  • Планирование развития сотрудника с учетом его роли в процессах внутреннего обучения
  • Постановка задач и оценка эффективности работы сотрудника с учетом роли в процессах внутреннего обучения и планируемых объемов обучения
  • Согласование объемов планируемого обучения
  • Согласование дат проведения обучения
  • Согласование вопросов оплаты командировочных расходов, связанных с проведением обучения
0 комментариев
Отправить
обсуждения
Если вам есть что рассказать о цифровизации производства вашего предприятия - пишите нам в редакцию ... Как Татнефть автоматизирует систему инноваций на производстве
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”