Весной 2011 года для тех, кто прошел Центр Оценки (Assesment Center), в ОАО «Ленэнерго» пройдет серия тренингов на разные темы – от искусства деловой коммуникации до технологии принятия решений.
«Энергетик Петербурга», корпоративная газета ОАО «Ленэнерго», апрель 2011г. http://lenenergo.ru
Весной 2011 года для тех, кто прошел Центр Оценки (Assesment Center), в ОАО «Ленэнерго» пройдет серия тренингов на разные темы – от искусства деловой коммуникации до технологии принятия решений.
Так называемый Assessment Center в ОАО «Ленэнерго» проходил уже не раз. Иностранный термин стал для многих уже привычным. Не так давно в ОАО «Ленэнерго» подвели итоги очередного Центра оценки. «На этот раз мы оценивали руководителей среднего звена и тех специалистов, которые хотят развиваться в компании и имеют для этого необходимый потенциал. Основная задача оценочой процедуры – это формирование кадрового резерва компании. У высокопотенциальных и перспективных сотрудников должна быть возможность для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения,– рассказала Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго».
Cам Центр оценки – это уже обучение. Это отмечают большинство участников. «Такие мероприятия необходимы для того, чтобы оценить свои сильные и слабые стороны, задуматься, насколько эффективно ты выполняешь свои обязанности. Некоторые задания направлены на планирование и расстановку приоритетов. Другие – на анализ информации и правильную постановку задач. После таких мероприятий понимаешь, над чем стоит работать», – отметила главный специалист Службы инженерной подготовки ОАО «Ленэнерго» Наталья Малыгина.
По результатам Ассессмент центра каждый участник получил подробный отчет. В нем – оценка компетенций по 4-х балльной шкале. На каждый уровень прописаны индикаторы. Например, компетенция «ориентация на результат». На уровне 4 балла индикаторы будут примерно таковы: при преодолении трудностей участник предпринимает несколько попыток, использует разные варианты; показывает примеры упорной работы по достижению целей. Чем ниже балл, тем больше зона роста для сотрудника. Чтобы компенсировать разрыв между уровнями, с каждым участником составляют индивидуальный план развития.
«В соответствии с индивидуальными планами был составлен общий график участия в тренингах. Всего в 2011 году c 31 марта по 30 июня планируется провести 20 тренингов. Научиться анализировать коммуникативные причины недовольства и конфликтов своих сотрудников и коллег можно на тренинге «Искусство деловой коммуникации», понять, как изменять тактику своего поведения в зависимости от ситуации – на тренинге «Техники уверенного поведения».
«Технологии влияния» – тренинг для тех, кто хочет, чтобы с его мнением всегда соглашались, «Управление по целям» – для тех, кто стремится организовывать работу своих подчиненных сотрудников так, чтобы еще оставалось время на решение перспективных задач. Также в программе такие темы, как «Ситуационное лидерство», «Тайм-менеджмент», «Проведение эффективных совещаний», «Технологии принятия решений»», – отметила Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго».
ЗАДАЧИ ТРЕНИНГОВ ПОМИМО ОСНОВНОЙ ОБУЧАЮЩЕЙ ФУНКЦИИ:
Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго»: «Тренинг, помимо основной обучающей функции, на самом деле, очень эффективный инструмент мотивации сотрудников и развития внутрикорпоративных коммуникаций. Хотя и не надо ждать сразу после него каких-то стремительных результатов. Участники успеют лишь попробовать сделать что-то по-новому. Основная тренировка происходит на рабочем месте, где они будут стараться применить новое умение. От поддержки руководителя очень много зависит в развитии сотрудника».
Однако, как показывает практика, разные начальники по-разному относятся к участию своих подчиненных в таких образовательных программах. Есть несколько типичных позиций:
Участники обучающей программы ОАО «Ленэнерго» 2009 года опровергают эти утверждения. Заместитель начальника Департамента транспорта электроэнергии – начальник отдела взаимодействия с субъектами рынка ОАО «Ленэнерго» Ольга Ещенко рассказала о пользе подобных тренингов: «Участники учатся эффективно тратить свое время и не «съедать» время других. У нас было достаточно много упражнений на делегирование полномочий. На примере игры нам показали приемы, с помощью которых можно убедиться, что информация дошла до исполнителя, что он ее правильно понял и сделает то, что вам нужно. Важно после постановки задачи переспросить сотрудника, как он это понял. Может, оказаться так, что он задачу понял по-своему. Так что даже самыми простыми действиями не стоит пренебрегать».
Весной 2011 года обучаться предстоит новой группе «студентов». «Я готова идти на тренинги, готова развиваться. Наиболее приоритетная тема для меня – это эффективное управление», – поделилась участница Центра Оценки Светлана Бранович, главный специалист сектор сопровождения диспетчерских задач ОАО «Ленэнерго».
«Весной пройдет обучение только для сотрудников Исполнительного аппарата. Но работа по формированию кадрового резерва в филиалах компании уже началась. Так что осенью, надеюсь, на обучение приедут перспективные сотрудники филиалов. В настоящий момент я встречаюсь с директорами филиалов, чтобы узнать их мнение по этому вопросу, а также получить максимально экспертную точку зрения на вопросы оценки и обучения сотрудников от людей, которые занимаются развитием персонала далеко не один десяток лет. Руководители, у которых появились какие-то пожелания по поводу обучения своих сотрудников, могут обратиться ко мне. А также те, кто не увидит свою фамилию в графике на обучение, но у кого есть желание поучиться, может после устной договоренности со своим руководителем позвонить мне по телефону. Возможно, нам удастся вписать еще пару-тройку фамилий в наш плотный график», – подчеркнула Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго».
