0 комментариев

Система обучения в Ленэнерго: Кто чему научится

Весной 2011 года для тех, кто прошел Центр Оценки (Assesment Center), в ОАО «Ленэнерго» пройдет серия тренингов на разные темы – от искусства деловой коммуникации до технологии принятия решений.

«Энергетик Петербурга», корпоративная газета ОАО «Ленэнерго», апрель 2011г. http://lenenergo.ru

 

Весной 2011 года для тех, кто прошел Центр Оценки (Assesment Center), в ОАО «Ленэнерго» пройдет серия тренингов на разные темы – от искусства деловой коммуникации до технологии принятия решений. 

Так называемый Assessment Center в ОАО «Ленэнерго» проходил уже не раз. Иностранный термин стал для многих уже привычным. Не так давно в ОАО «Ленэнерго» подвели итоги очередного Центра оценки. «На этот раз мы оценивали руководителей среднего звена и тех специалистов, которые хотят развиваться в компании и имеют для этого необходимый потенциал. Основная задача оценочой процедуры – это формирование кадрового резерва компании. У высокопотенциальных и перспективных сотрудников должна быть возможность для дальнейшего целенаправленного развития и карьерного продвижения,– рассказала Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго». 

Cам Центр оценки – это уже обучение. Это отмечают большинство участников.  «Такие мероприятия необходимы для того, чтобы оценить свои сильные и слабые стороны, задуматься, насколько эффективно ты выполняешь свои обязанности. Некоторые задания направлены на планирование и расстановку приоритетов. Другие – на анализ информации и правильную постановку задач. После таких мероприятий понимаешь, над чем стоит работать», – отметила главный специалист Службы инженерной подготовки ОАО «Ленэнерго» Наталья Малыгина. 

По результатам Ассессмент центра каждый участник получил подробный отчет. В нем – оценка компетенций по 4-х балльной шкале. На каждый уровень прописаны индикаторы. Например, компетенция «ориентация на результат». На уровне 4 балла индикаторы будут примерно таковы: при преодолении трудностей участник предпринимает несколько попыток, использует разные варианты; показывает примеры упорной работы по достижению целей. Чем ниже балл, тем больше зона роста для сотрудника. Чтобы компенсировать разрыв между уровнями, с каждым участником составляют индивидуальный план развития.  

«В соответствии с индивидуальными планами был составлен общий график участия в тренингах. Всего в 2011 году c 31 марта по 30 июня планируется провести 20 тренингов. Научиться анализировать коммуникативные причины недовольства и конфликтов своих сотрудников и коллег можно на тренинге «Искусство деловой коммуникации», понять, как изменять тактику своего поведения в зависимости от ситуации – на тренинге «Техники уверенного поведения». 

«Технологии влияния» – тренинг для тех, кто хочет, чтобы с его мнением всегда соглашались, «Управление по целям» – для тех, кто стремится организовывать работу своих подчиненных сотрудников так, чтобы еще оставалось время на решение перспективных задач. Также в программе такие темы, как «Ситуационное лидерство», «Тайм-менеджмент», «Проведение эффективных совещаний», «Технологии принятия решений»», – отметила  Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго».

 

ЗАДАЧИ ТРЕНИНГОВ ПОМИМО ОСНОВНОЙ ОБУЧАЮЩЕЙ ФУНКЦИИ: 

  • Повысить эффективность работы в команде. Нередко бывает, когда коллеги из разных отделов года два уже общаются по телефону по рабочим вопросам, но никогда не видели друг друга. После двух дней тесного общения на тренинге им намного проще будет обратиться друг к другу в следующий раз с какой-либо внеочередной «горящей» просьбой. Уже не откажешь – пуд соли вместе съели. «Такие тренинги в первую очередь позволяют узнать коллег немного с другой стороны. Познакомившись лично на тренинге, потом проще и быстрее решать рабочие вопросы. Мы до сих пор в хороших дружеских отношениях с участниками нашей группы. Когда надо, помогаем друг другу», – подтверждает начальник Управления учета электроэнергии – начальник Службы планирования балансов электроэнергии и нормирования потерь ОАО «Ленэннерго» Евгений Гельгорн.
  • Повысить ответственность сотрудников к поставленной задаче. Многие люди объясняют собственные профессиональные неудачи или невыполнение поставленных задач тем, что им не хватило времени или помешали другие, на их взгляд, объективные причины. Например, на тренинге по тайм-менеджменту каждый участник отчетливо поймет, что такое неизменное состояние как «время» может быть подвластно абсолютно каждому. Главное научиться правильно им распоряжаться. А после тренинга по управлению подчиненными руководители иногда с удивлением понимают, что сотрудники работают лучше, если им более четко и понятно ставить задачи.
  • Повысить мотивацию сотрудников на профессиональное развитие. «Это невозможно изменить!» – с таким отношением к проблеме человек вряд ли захочет учиться чему-то новому или читать профессиональную литературу. После тренинга появляется желание узнать что-нибудь еще по этой же теме, почитать, послушать, перенять опыт у своего руководителя или коллеги. На занятии человек видит, что те минусы, которые он считал неисправимыми, можно скорректировать за очень короткое время и что у коллег тоже есть такие же проблемы как у него, и они вместе могут найти варианты их решения. 

Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго»:  «Тренинг, помимо основной обучающей функции, на самом деле, очень эффективный инструмент мотивации сотрудников и развития внутрикорпоративных коммуникаций. Хотя и не надо ждать сразу после него каких-то стремительных результатов. Участники успеют лишь попробовать сделать что-то по-новому. Основная тренировка происходит на рабочем месте, где они будут стараться применить новое умение. От поддержки руководителя очень много зависит в развитии сотрудника».

Однако, как показывает практика, разные начальники по-разному относятся к участию своих подчиненных в таких образовательных программах. Есть несколько типичных позиций:

  1. Тренинги – это напрасная трата времени. Зачем мои сотрудники будут два дня подряд играть в какие-то игры, а коллеги будут в это время за них работать?
  2. То, что происходит на тренинге, мало имеет отношение к реальной рабочей деятельности.
  3. Тренинги, возможно, где-то в другом бизнесе приносят пользу. Например, в продажах. Там действительно важно научиться отвечать на возражения и придумывать аргументы. Но чему может научить тренер моих сотрудников, если они все у меня сплошь технари?

Участники обучающей программы ОАО «Ленэнерго» 2009 года опровергают эти утверждения. Заместитель начальника Департамента транспорта электроэнергии – начальник отдела взаимодействия с субъектами рынка ОАО «Ленэнерго» Ольга Ещенко рассказала о пользе подобных тренингов: «Участники учатся эффективно тратить свое время и не «съедать» время других. У нас было достаточно много упражнений на делегирование полномочий. На примере игры нам показали приемы, с помощью которых можно убедиться, что информация дошла до исполнителя, что он ее правильно понял и сделает то, что вам нужно. Важно после постановки задачи переспросить сотрудника, как он это понял. Может, оказаться так, что он задачу понял по-своему. Так что даже самыми простыми действиями не стоит пренебрегать».

Весной 2011 года обучаться предстоит новой группе «студентов». «Я готова идти на тренинги, готова развиваться. Наиболее приоритетная тема для меня – это эффективное управление», – поделилась участница Центра Оценки  Светлана Бранович, главный специалист сектор сопровождения диспетчерских задач ОАО «Ленэнерго».

«Весной пройдет обучение только для сотрудников Исполнительного аппарата. Но работа по формированию кадрового резерва в филиалах компании уже началась. Так что осенью, надеюсь, на обучение приедут перспективные сотрудники филиалов. В настоящий момент я встречаюсь с директорами филиалов, чтобы узнать их мнение по этому вопросу, а также получить максимально экспертную точку зрения на вопросы оценки и обучения сотрудников от людей, которые занимаются развитием персонала далеко не один десяток лет. Руководители, у которых появились какие-то пожелания по поводу обучения своих сотрудников, могут обратиться ко мне. А также те, кто не увидит свою фамилию в графике на обучение, но у кого есть желание поучиться, может после устной договоренности со своим руководителем позвонить мне по телефону. Возможно, нам удастся вписать еще пару-тройку фамилий в наш плотный график», – подчеркнула  Арина Гороховская, руководитель проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Ленэнерго».

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Если вам есть что рассказать о цифровизации производства вашего предприятия - пишите нам в редакцию ... Как Татнефть автоматизирует систему инноваций на производстве
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”