Расскажем, как это помогло повысить эффективность работы и завершить год с прибылью в финансах и знаниях.
Благодарим Пресс-службу АО "Сибирская Аграрная Группа" за предоставление данного материала.
На производстве, несмотря на высокий уровень автоматизации, ключевую роль по-прежнему играют сотрудники. Чаще всего линейные руководители — начальники участков, мастера. Исходя из того, что толковый мастер — это и ритмичность, и качество на участке, на Уральском мясокомбинате организовали целую школу мастеров. Как это помогло повысить эффективность работы и завершить год с прибылью в финансах и знаниях — в нашем материале.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Мастер — центральная фигура на производстве. Попробуйте быстро переключаться от начальника цеха — к рабочим, от технических заковырок — на решение управленческих задач. И все здесь и сейчас, и чтоб все работало на всех уровнях на пять с плюсом! Получается? Не всегда и с трудом. А это означает погрешности, влияющие на производство. На Уральском мясокомбинате решили эти «винтики» подкрутить. Но как это сделать? Ответ на поверхности: сначала дать мастерам возможность освоить сферы и инструменты управленческой деятельности, а затем изменения будут и в мотивации, а в итоге и в качестве работы. Одним словом, на мясокомбинате открыли школу — для мастеров.
Первая программа, по которой обучались мастера, так и называлась «Мастер производства». Сотрудники знакомились с моделями эффективного управления персоналом, системой планирования и организации работы участка, инструментами бережливого производства, рационализации процессов, повышения эффективности труда. Обучение проходило дистанционно и предполагало не только освоение теории, но и решение кейсов.
— Я узнал много нового. Например, на какие производственные затраты влияет мастер и как их можно снизить. Часто мы, мастера, нацелены лишь на выпуск необходимого объема продукции и не задумываемся о том, что нужного результата можно достичь разными способами, — говорит мастер участка производства охлажденных полуфабрикатов Владислав Дмитриев. — В том числе с максимальной эффективностью труда и минимальными издержками.
Взять хотя бы появление на мясокомбинате современного комплекса для фасовки полуфабрикатов фиксированным весом по 400 граммов. Установка «мультиголовы» позволила автоматизировать фасовку свиных позвонков, исключить «лишнюю» операцию — взвешивание пластиковых лотков — и контакт персонала с продукцией. Это помогло кратно увеличить объемы выпускаемой продукции и производительность труда.
— Благодаря этому курсу, — продолжает Владислав, — я понял, как правильно аргументировать целесообразность приобретения таких комплексов с обоснованием экономического эффекта для предприятия и холдинга.
В ходе обучения мастера пошагово разобрали внедрение системы «5С» на производстве. Эффективность ее доказана многими международными компаниями. Важно было изучить ключевые этапы системы, а также инструменты, которые помогут стимулировать работников соблюдать принципы бережливого производства каждый день.
— На нашем участке «5С» уже работает. Но после обучения мы поняли, что, например, значительно удобнее складывать этикетку, которую мы наносим на продукцию, не просто на стеллажи, а в отдельные ящики. Сейчас у нас этикетки для колбас — в одном ящике, для полуфабрикатов — в другом. Это систематизирует работу, помогает приучить к порядку сотрудников и сокращает время на поиск необходимых этикеток, — поясняет мастер участка упаковки Юлия Белицких.
Типовые инструкции, шаблоны и алгоритмы для внедрения системы 5S вы можете найти в практическом руководстве по внедрению 5S.
Что главное в коммуникации? По сути, главное — передать свою мысль таким образом, чтобы другой сотрудник понял, что конкретно имеется в виду. Это основа, но помимо этого есть еще несколько задач: убедиться, что сотруднику все понятно, в свою очередь понять работника, то есть научиться обмениваться информацией.
— На мясокомбинате я работаю чуть больше двух лет. Трудоустроилась оператором, через два-три месяца меня назначили мастером. Это совсем другой уровень ответственности, приходится много взаимодействовать с людьми. Навыков эффективной коммуникации у меня не было, — продолжает Юлия Белицких. — После обучения я научилась лучше понимать работников, замечать по их реакции, действительно ли они поняли задачу или стесняются переспросить, «видеть» тех, кто готов выполнить задание после первого объяснения, и тех, кому нужно повторить все по несколько раз.
— Самый ценный для меня блок — эффективное управление работниками. Я научилась правильно ставить задачи рабочим и формулировать цели, к которым мы должны прийти. А еще — мотивировать людей на результат и качественно работать с обратной связью. Я поняла, что у сотрудников всегда нужно спрашивать, как они поняли задачу и с какими сложностями столкнулись при ее выполнении, — делится мастер участка производства охлажденных полуфабрикатов Светлана Лисенкова. — Ярким примером может служить исключение случаев развакуума лопатки в маринаде после того, как мы с коллегами подробно разобрали причины возникновения таких ситуаций. Если лопатка большая по размерам, есть риск, что при автоматическом ваккумировании частичка мяса или маринада может попасть в упаковочный шов. Это приведет к развакууму и сокращению сроков годности продукции. Сейчас перед упаковкой продукции в мультиваке сотрудники внимательно осматривают каждый кусок, если он больше положенных размеров — срезают лишнее. Важность этого работники поняли после того, как я на конкретном примере объяснила, к чему может привести их невнимательность.
Мастера научились:
— формулировать общую производственную цель, понимать, зачем она нужна каждому, а главное — как ее будет достигать руководитель конкретного участка;
— выстраивать коммуникации между сотрудниками различных участков цеха, коммерческой и логистической служб;
— принимать необходимость выходить за рамки поставленных задач, брать на себя дополнительную ответственность и проявлять инициативу;
— работать в команде.
Уметь принимать взвешенные решения и нести за них ответственность — вот главное, чему учили, включая теорию и практику, в течение целого года.
Обучение было направлено на развитие лидерских качеств и сплочение команды сотрудников.
Важно, что сотрудники сами научились определять, какие компетенции у них развиты сильно, а какие необходимо «прокачать». Высший уровень — это самообучение.
— Обучение помогло сплотить мастеров разных участков в единую команду. Обеспечивая выполнение сменно-суточных заданий по изготовлению и упаковке продукции, каждый мастер отвечает за эффективность работы на своем участке. Но на производстве бывают ситуации, когда нужно выходить за рамки регламентированных задач и должностных инструкций, помогать коллегам с других участков. Проявлять не только лидерские качества, но и командные. По итогам обучения каждый из мастеров почувствовал себя участником команды сотрудников производства и увидел собственную значимую роль в достижении общего успеха предприятия. Это важно, — поясняет заместитель директора по производству Сергей Николаев.
Когда мастера работают с одними и теми же людьми годами, в общении стирается грань «руководитель — подчиненный». Сотрудников начинаешь воспринимать как членов большой семьи.
— Здесь важно, проявляя заботу о подчиненных, оставаться в профессиональной роли мастера, не переходя в роль рабочего. Обучение помогло выявить и осознать ключевые качества, которые в различных ситуациях должен проявлять мастер, и их отличие от качеств рабочего, — отмечает начальник цеха переработки мяса и мясопродуктов Роза Шевелева.
Школа мастеров работала почти весь год. В 2023 году Уральский мясокомбинат после инвестиций в модернизацию производства и постоянной работы с сотрудниками по улучшениям вышел на прибыль.
ПРЯМАЯ РЕЧЬ
Директор Уральского мясокомбината Евгений Русаков:
— Мастера — это ключевые сотрудники, линейные руководители на производстве. В подчинении у них десятки рабочих. Взаимодействуя с ними каждый день, мы поняли, что им не хватает знаний и навыков в области управления персоналом, планирования, выстраивания эффективной коммуникации с соседними участниками и службами предприятия. Поэтому решили разработать с помощью профессиональных бизнес-тренеров специализированный образовательный курс. Он включает как теоретические занятия, так и практические, а еще — развитие лидерских компетенций мастеров и навыков работы в команде.
