В 2012 году уже четвертый выпуск участников Программы развития компетенций молодых специалистов в дисциплине «Бурение» влился в коллективы дочерних обществ ТНК-BP. За время реализации Программа претерпела значительные изменения и продолжает меняться. В частности, недавно были детализированы критерии отбора молодых специалистов для участия в ней.
Игорь Филиппов, менеджер-наставник, Центр экспертной поддержки и технического развития, Всеволод Садохин, менеджер, Центр экспертной поддержки и технического развития, БН «Разведка и Добыча»БН «Разведка и Добыча»
ТНК-ВР является признанным лидером в области внедрения инноваций – новой техники и нефтегазовых технологий, – в том числе и в сфере бурения скважин. Но инновационный подход подразумевает не только техническую и технологическую модернизацию. Не менее важную роль играют инновации организационные, нацеленные на развитие единственной движущей силы для развития и внедрения технологий – экспертов и специалистов. Любое внедрение новой технологии представляет собой, в конечном счете, проект, успешность которого существенно зависит от уровня подготовленности вовлеченных специалистов – от их способности оценить возможные риски, вероятность их возникновения и степень воздействия, изучить и проанализировать полученные данные, выработать решения и процедуры применения технологии.
Примером организационных инноваций, пока недостаточно развитых в России, может послужить интегрированное управление проектами. Применение этого метода в процессе строительства скважин можно представить как набор нескольких технологий, притягивающихся к единой оси. Этой осью (как на буровой площадке, так и в офисе заказчика) является инженер по бурению. ТНК-ВР одной из первых российских нефтяных компаний перешла на раздельный сервис при строительстве скважин, что потребовало интегрированного подхода к организации работ.
Интегрированное управление процессом бурения скважин имеет ряд преимуществ. В частности, обеспечивается прозрачность и управляемость процесса с высокой степенью предсказуемости результата, требуемого заказчиком. Кроме того, интегрированное управление проектом является более гибким в своей основе по сравнению с традиционным бурением «под ключ» и обеспечивает возможность внесения своевременных изменений и корректировок во взаимосвязанные аспекты проекта. Таким образом создаются условия для оптимального соотношения сроки-цена-качество в каждом проекте строительства скважины или отдельном этапе бурения.
Однако использование этого метода предполагает и повышение ответственности заказчика за результат. Подрядчики несут ответственность перед заказчиком только за свою часть работы, а управляет всем процессом и координирует их работу непосредственный интегратор – супервайзер заказчика. В связи с этим риски и степень ответственности, которые берут на себя заказчик и подрядчик по условиям контрактов, принципиально отличаются.
Именно поэтому одной из главных целей реализации Программы развития компетенций молодых специалистов в дисциплине «Бурение» является подготовка инженеров по бурению с достаточным уровнем знаний и определенным производственным опытом, системным подходом к решению проблем, развитыми лидерскими навыками.
ТНК-ВР рассчитывает, что новое поколение инженеров, воспитанное в рамках трехлетней Программы обучения, будет стремиться к инновациям, реализовывать проекты, внедрять новые технологии и оборудование, станет локомотивом перехода на качественно новый, проактивный уровень производственной культуры Компании.
Важной вехой в развитии Программы явилось принятие в ноябре 2011 года на заседании Сообщества по развитию персонала (СРП) бурения Модели компетенций инженера по бурению ТНК-ВР. На основе этой Модели разработан требуемый Профиль компетенций молодого специалиста с первого по третий год Программы.
Согласование Профиля компетенций молодого специалиста явилось отправной точкой для создания Модульной системы развития молодого специалиста. На достижение требуемых уровней компетенций и направлены существующие в настоящее время или разрабатываемые и внедряемые модули развития молодого специалиста.
Модуль – это консолидированный пакет:
В каждом модуле есть перечень необходимых ресурсов и источников информации. Модульную систему можно представить неким паззлом – каждый молодой специалист собирает его на протяжении трех лет, чтобы к завершению Программы получить целую картинку. Некоторые задачи модулей участник программы начинает выполнять с первого года, развивая их в последующие годы. Другие задачи выполняются только со второго или третьего лет обучения, по мере приобретения необходимых навыков и знаний. Таким образом обеспечивается плавное, спиралеобразное развитие молодого специалиста и полноценное закрепление полученных опыта и знаний.
Другой особенностью модульной системы является система интеграции/взаимосвязи модулей между собой. Это позволяет осознать процесс строительства скважины как цельную картину, а не набор отдельных дисциплин бурения, позволяет показать взаимовлияние/взаимозависимость параметров и факторов бурения друг от друга, что очень важно при выработке сложных решений на буровой.
Важным фактором развития молодых специалистов является органичное сочетание практики, курсов, коммуникационных и онлайн-тренингов, семинаров и самостоятельного изучения. Правильно составленные графики обучения позволяют «наслаивать» на первоначальный опыт знания, полученные на курсах и тренингах, а последующая практика и семинары позволяют повысить уровни компетенций . Например, технические курсы по управлению скважиной WellCAP и OpenWell Landmark, пройденные молодыми специалистами в начале второго года, позволяют им быстрее адаптироваться к самостоятельной работе супервайзером на буровой. Последующие курсы «Супервайзинг буровых работ» и «Аварийные работы в бурении» на основе уже приобретенного практического опыта позволяют осознать всю ответственность супервайзера как лидера, координатора и аналитика на буровой площадке.
Эффективный график практических работ позволяет каждому молодому специалисту за три года ознакомиться со спецификой ведения буровых работ в трех-четырех различных регионах. Работая в течение года в одном регионе, участник Программы имеет возможность достаточно детально изучить оборудование/технологии как для бурения скважин, так и для зарезки боковых стволов.
Все теоретические курсы и тренинги в основном сконцентрированы на первом и втором годах Программы. На третьем году молодые специалисты стажируются на реальных рабочих местах и непосредственно привлекаются к мероприятиям по внедрению новой техники и технологий, а также принимают участие в работе инжиниринговых групп департаментов бурения. Здесь участники Программы имеют возможность применить и закрепить на практике полученные теоретические знания и принципы работы с инженерными приложениями Landmark . Прикладные семинары и недельные стажировки по отдельным дисциплинам, проводимые экспертами Департамента скважинных работ Центра экспертной поддержки и технического развития (ЦЭПиТР), также начинаются на третьем году Программы.
Важная роль в приобретении полноценного опыта отводится производственному наставничеству. Модули являются для наставников инструментом планирования. Мониторинг прохождения модулей в течение года даст информацию, в каких операциях на буровой молодой специалист уже участвовал и получил опыт и навыки, а какие операции ему еще предстоит изучить.
Весь процесс развития молодых специалистов через участие в Программе описан в утвержденных регламенте и процедуре. При этом Программа непрерывно совершенствуется. Результаты периодических экзаменов и динамика успешности участников Программы являются основными сигналами как о сильных сторонах Программы и ее модулей, так и об отдельных элементах, требующих корректировки или развития. Основным инструментом для определения «слабых звеньев» Программы является обратная связь с производственными подразделениями. В большинстве случаев находятся сбалансированные решения проблемных вопросов, но не всегда замечания и комментарии линейных руководителей и их экспертов конкретны и применимы.
Совсем недавно на основе замечаний, комментариев и рекомендаций был доработан документ, регламентирующий ход реализации Программы. В обновленной процедуре более ясно и специфично описаны критерии отбора кандидатов для участия в Программе, а также процесс ранжирования потенциальных участников.
Критерии отбора на первом этапе – наличие высшего профильного образования, не более четырех лет после окончания вуза. Предельный возраст кандидата – до 30 лет. Баллы за государственный экзамен и дипломную работу – не ниже 4. Наличие производственного стажа в качестве помощника бурильщика – не менее 3-5 месяцев. На втором этапе проводится тестирование на интерпретацию числовой и вербальной информации. Минимальный порог прохождения – не менее 45% правильных ответов. На третьем этапе предусмотрено интервью с каждым кандидатом. Во время построенной в свободном стиле беседы структурированно делаются выводы о лидерских качествах кандидата, общем уровне культуры, творческих способностях, а также подтверждается качество его знаний и навыков. Кандидаты, наилучшим образом показавшие себя на каждом этапе, зачисляются в Программу.
Эти изменения повысят качество отбора и подготовки молодых специалистов. Стоит также отметить вклад и помощь экспертов Департамента скважинных работ ЦЭПиТР при разработке тем докладов на научно-практических конференциях и выпускных работ. Как правило, эти работы касаются, в первую очередь, внедрения и испытаний новой техники и технологий, участниками которых были сами молодые специалисты во время их стажировок на буровых установках и в службах инжиниринга департаментов бурения ЦДО.
Адаптация молодых специалистов в производственных подразделениях ТНК-ВР по окончании трехлетней Программы является одним из важнейших этапов воспитания инженеров по бурению ТНК-ВР нового поколения. От этого во многом зависит, насколько успешно в кратко- и долгосрочной перспективе молодой специалист реализует свой потенциал и применит на практике знания и навыки, полученные в ходе обучения по Программе.
В июле 2012 года уже четвертый выпуск молодых инженеров влился в коллективы дочерних обществ Компании. С момента старта в 2006 году Программа трансформировалась из интуитивного набора курсов в продуманную систему подготовки каждого молодого специалиста, основанную на выверенной модели компетенций.
Конечно, как и при реализации любого проекта, возникают различные трудности. Но в тесном сотрудничестве со специалистами Корпоративного центра, ЦЭПиТР и буровых подразделений дочерних обществ, как правило, находится оптимальное решение. Проведение заседаний Сообщества по развитию персонала дисциплины «Бурение» стало стандартной практикой. Встречаясь за круглым столом, эксперты и руководители открыто обсуждают ключевые вопросы развития персонала и сообща находят решение проблем.
Только поставленная на регулярную основу, должным образом формализованная Программа, интегрированная с текущими и будущими потребностями производства, а также органичная адаптация молодых специалистов в производственных подразделениях дадут ожидаемый менеджментом результат – динамичное пополнение важнейшей сферы деятельности Компании высококлассными инженерами по бурению, способными продвинуть Компанию на новый уровень культуры ведения бизнеса.
