Обучение и развитие в ТНК-ВР: реализуя потенциал сотрудников, обеспечиваем успех бизнеса

Успех в профессиональной деятельности и командной работе каждого сотрудника зависит от его личностных качеств и объема знаний и навыков. Это актуально не только для тех, кто начинает работу в Компании, но и для профессионалов, осваивающих новые технологии и переходящих на другие должности.

Татьяна Сергеева, менеджер,  Департамент корпоративного обучения и развития, Управление кадров ТНК-ВР

Для реализации потенциала сотрудников в ТНК-ВР разработаны программы обучения и развития для различных категорий персонала – от рядовых специалистов до руководителей.

В зависимости от целей программы обучения делятся на три категории:

• программы развития менеджмента и лидерства: как быть успешным руководителем, лидером или членом команды;
• программы профессионального развития для достижения успеха в своей профессии;
• программы развития базовых навыков, необходимых для эффективной работы на любой должности.

Чтобы помочь сотрудникам и руководителям ориентироваться в предлагаемых программах обучения и разъяснить порядок участия в них, в конце 2011 года Департамент корпоративного обучения и развития разработал методическое руководство «Возможности обучения и развития в компании ТНК-ВР». Документ размещен на портале «Навигатор» в разделе «Управление персоналом» / «Развитие и карьера».

Методическое руководство сопровождается схемами, на которых показан весь спектр возможностей обучения и развития для каждой из четырех категорий сотрудников: рабочих, специалистов, руководителей начального звена и руководителей среднего звена, а также основные шаги, которые нужно предпринять, чтобы воспользоваться этими возможностями. Кроме того, брошюра содержит ссылки на правила, процедуры и программы обучения, размещенные на портале «Навигатор». Руководство позволяет увидеть все возможности обучения и перейти к описаниям по быстрой ссылке.

Под любую задачу

В настоящее время Компания использует несколько форматов обучения:

• дистанционное обучение – развитие с использованием электронных курсов, размещенных на корпоративном «Портале знаний» или на внешних сайтах, с которыми заключены соглашения на обучение сотрудников;
• индивидуальные корпоративные тренинги – очные одномодульные учебные мероприятия, разработанные по заказу Компании для различных категорий сотрудников;
• целевые программы – учебные мероприятия, созданные по заказу лидеров дисциплин с целью развития знаний и навыков определенной категории сотрудников;
• открытые тренинги – программы, которые не входят в корпоративное предложение, а выбираются сотрудниками самостоятельно и согласовываются с непосредственным руководителем и кадровой службой (с правилами участия в открытых тренингах можно ознакомиться на портале «Навигатор» в разделе «Управление персоналом» / «Правила и инструкции»);
• программы внутреннего обучения, информация о которых размещается в течение года на «Портале знаний» в разделе «Внутренние семинары» (в настоящее время разрабатываются технические возможности этого раздела).

Несмотря на существующее разнообразие форматов обучения, следует отметить, что самым эффективным методом является развитие на рабочем месте.

Многие исследования доказывают, что на тренинги, способствующие появлению новых идей и навыков, приходится только 10% вклада в развитие сотрудника . Еще 20% обеспечивает обучение с помощью других людей, например, наблюдение, наставничество, обратная связь от коллег и руководства, – этот вид обучения помогает понять и оценить прогресс в развитии и внести корректировки в поведение.

Остальные 70% приходятся на обучение на рабочем месте: именно этот способ позволяет сформировать и закрепить новый навык, а также свободно применять его на практике. Важной частью такой формы обучения является постоянный диалог с руководителем или наставником для обсуждения направлений развития, конкретных инструментов работы и достигнутых результатов. Сотрудник сам отвечает за свою карьеру, и 70% успеха определяется тем, стремится ли он к развитию и что для этого делает.

Приоритеты и обучение в 2012 году

В 2012 году основным фокусом обучения сотрудников Компании определено развитие ключевых технических дисциплин, таких как «Разработка пластов», «Геология и геофизика», «Бурение», «Внутрискважинные работы», «Капитальное строительство» и «Технологии переработки». Кроме того, к важной части кадровой стратегии этого года относится выявление и развитие талантов.

Сбор потребностей в обучении на 2012 год осуществляется несколькими способами:

• в БН «Переработка и Торговля», бизнес-функциях и целевых дочерних обществах менеджеры по персоналу определяют приоритеты в партнерстве с руководителями подразделений, которые номинируют своих сотрудников на участие в программах;
• сотрудники БН «Разведка и Добыча» могут заявить о своих потребностях в обучении самостоятельно через систему ESS, после чего заявка проходит согласование с руководством сотрудника и службой по работе с персоналом.

Основными «заказчиками» программ обучения являются лидеры дисциплин и руководители подразделений, поэтому главная задача сотрудника, заинтересованного в обучении, – обсудить планы и зоны развития со своим непосредственным руководителем, например, в рамках регулярных встреч по постановке целей в процессе оценки эффективности деятельности и диалога по критериям личного вклада.

В свою очередь, руководители должны определить основные приоритеты развития своего подразделения на текущий период, совместно с менеджерами по работе с персоналом и Департаментом корпоративного обучения и развития разработать стратегию и программу развития персонала и реализовать их в течение года.

Формирование потребностей подразделений в развитии сотрудников на 2012 год еще не завершилось, поэтому Департамент корпоративного обучения и развития рекомендует руководителям в максимально сжатые сроки определиться с направлениями обучения и развития своих подразделений и инициировать специальные обучающие программы.