Рассказывает Кирилл Морозов, директор дивизиона нефтегазопроводных труб выксунского завода ОМК.
Директор дивизиона нефтегазопроводных труб выксунского завода ОМК Кирилл Морозов внедряет систему управления наставничеством на производстве. Кирилл Александрович поделился своими взглядами на суть и конкретные практики наставничества, которые уже реализуются в цехах ДНГПТ.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
— Какими принципами вы руководствуетесь для формирования института наставничества?
— При постоянном дефиците кадров чрезвычайно важно, чтобы новый персонал быстро адаптировался и вливался в работу — в этих условиях усилия наставников приобретают решающее значение. Они не только передают новичкам опыт работы на оборудовании и обучают технологии, а, как «второй родитель», помогают войти в рабочую семью и стать полноценной частью коллектива.
В дивизионе мы стремимся, чтобы не только опытные рабочие, но и все руководители были своего рода наставниками, — хороший специалист всегда заботится о подмене. Если в производственном подразделении есть слой подготовленных людей, готовых «подхватить флаг», значит, в нем наставничество работает на всех уровнях, — это один из критериев оценки работы руководителя. Плох тот начальник, который все завязывает на себя. Даже если он ас в своей сфере, то этим рискует «заморозить» свою карьеру: его некем будет заменить при появлении вакансии на повышение.
В ТЭСЦ-1 наставничество распространяется по всей вертикали. Например, когда я ушел в дивизион, цех возглавил Дмитрий Варенов. До этого он на своем участке так же создал группу специалистов, способных заместить друг друга, — от бригадиров до старшего мастера. Чтобы тиражировать культуру наставничества по всему дивизиону, мы распределили в его подразделения часть руководителей из первого цеха, при этом ротация прошла безболезненно — вместо них пришли уже готовые кадры.
Перед старшими мастерами цехов дивизиона стоит задача — к концу года подготовить себе кадровый резерв.
— С чего следует начать внедрение системы наставничества?
— Объясню на примере дивизиона. У нас работает почти 4 тысячи человек. Доля нового персонала, который приняли только в 2023 году, составляет 35%. Это очень много, а еще существует проблема текучести кадров, особенно среди молодежи.
Мы начали с формирования пула перспективных наставников, в чье развитие будем вкладываться, чтобы они эффективно и с пользой для себя могли заниматься адаптацией персонала.
Я встретился с коллективами каждого из 41 участка дивизиона и рассказал о принципах новой системы: как она будет действовать на участке, какие преимущества получат наставники и какое значение имеет их работа. Каждый из профессионалов когда-то был неопытным новичком и помнит своих учителей, поэтому люди прекрасно все восприняли.
Затем руководители участков побеседовали с каждым из наставников, выясняя, действительно ли им интересна эта деятельность. Если человек не готов брать стажеров, то не нужно его принуждать, — цели адаптации не достигнем, а в ответ он будет копить негатив.
В результате нашли людей, которые чувствуют потребность передавать свои знания и получать от этого отдачу. В зависимости от специфики производства и задействованных на участке профессий их численность составила до 20%. Возможно, кому-то не понравится быть наставником, поэтому мы не останавливаем поиск.
У наставников разный опыт взаимодействия со стажерами, а у некоторых его вообще нет, поэтому они разовьют необходимые качества и компетенции на курсах корпоративного университета ОМК.
Важно материальными стимулами поддержать намерение людей инвестировать свои время и силы в наставническую деятельность, создать конкурентную среду, в которой качество обучения значительно возрастет естественным образом. Получится своеобразная экосистема, которой мы будем помогать развиваться, — организовывать встречи для обмена опытом и лучшими практиками, вести рейтинг наставников, поощрять лучших из них.
— На какую поддержку могут рассчитывать наставники?
— На встречах с коллективами всегда благодарим наставника, чьи стажеры себя хорошо показали и помогли выполнить производственный план.
Нужно обязательно повышать и выделять статус наставников — транслируя, что производство растет еще и потому, что они хорошо передают свои знания.
Наставник не освобожден от своей основной производственной деятельности. И прекрасно понимаю, что если он занимается обучением, то мы можем немного просесть в производстве. Но это нормально, так как практика — единственный метод научить работать самостоятельно. Руководителям нужно учитывать эту специфику, тем более что бывает соблазн нагрузить тех, кто больше всех «везет», — если передавить, то специалист может потерять интерес к наставничеству. Кстати, поэтому у нас ограничено число стажеров, которых наставник может вести одновременно.
Следует идти навстречу, если человек устал и просит перерыва в наставничестве, или он, обладая уникальными знаниями в нескольких производственных областях, хочет позаниматься со стажерами другой профессии. Еще можно по просьбе наставника пересмотреть график его работы, если это облегчит нагрузку от совмещения основной работы и обучения.
— Вы можете дать рабочий совет наставникам?
— Первой моей работой в молодости стало деревообрабатывающее производство, мне повезло попасть к очень хорошему наставнику — Александру Семеновичу Ростокину. Благодаря ему я быстро все схватывал и через четыре месяца идеально знал оборудование, а через какое-то время уже сам обучал молодых ребят. Он был спокоен и терпелив, если что-то не получалось, предлагал попробовать по-другому. Если моя самостоятельная работа снижала качество выполнения сменного задания, то не реагировал негативно.
Наставнику важно придерживаться принципа, что ошибки ученика — это нормально. Человек еще не понимает, как правильно выполнять обязанности, поэтому нельзя высказываться в резкой форме — этим можно отбить все желание.
Текст: Константин Васильев. Фото «ОМК Команда»
