Идя в ногу со временем, многие предприятия не боятся внедрять различные новшества, чтобы развиваться. Так, в современной индустрии появилось новое явление – менторинг, которое обещает развить потенциальные кадры до нужного уровня и справиться со многими проблемами на предприятии. Подробнее о новшестве мы узнали у нашего эксперта Юлии Пироговой, ведущего специалиста группы по развитию и обучению персонала ОПиРП АО "Сибирский химический комбинат".
Благодарим пресс-службу АО "Сибирский химический комбинат" за предоставление данного материала.
– Юлия Борисовна, как известно, менторинг – это программа наставничества. Как объяснить нашим читателем простыми словами его основную суть?
– Начнем с того, что существует отраслевая система, созданная специалистами «Росатома», в которую входит пять видов наставничества, один из них и есть менторинг. Если объяснять проще, то это один из методов передачи управленческого опыта и знаний от руководителя к руководителю, который находится на один-два уровня ниже и обладает потенциалом к развитию. Эта программа рассчитана на участников управленческого кадрового резерва. В настоящее время генеральным директора подписан приказ о вводе в действие «Положения о развитии системы наставничества» АО «СХК», разработанного в соответствии с требованиями госкорпорации «Росатом».
– На что направлена программа менторинга?
– Во-первых, необходимо подготовить работника к такой возможности, что он будет занимать другую должность. Во-вторых, каждый из участников кадрового резерва должен быть стратегом, то есть необходимо развивать данное направление мышления. В-третьих, работникам необходимо помогать в планировании карьеры и реализации планов. В-четвертых, в отрасли существует множество различных организаций, которые сотрудничают между собой. В связи с этим необходимо расширение возможностей для их взаимодействия. И, в конце концов, одной из главных задач является укрепление корпоративной культуры.
– Есть ли уже спрогнозированные результаты участия в данной программе, на которые стоит ориентироваться?
– Конечно же, результаты очевидны. Например, руководящие позиции должны быть заняты квалифицированными специалистами, то есть основательно подготовленными к занятию значимых должностей кадрами. Самые сильные кандидаты должны быть в поле зрения руководства, которое с помощью рекомендаций ускорит процесс их назначения. Также руководство должно принимать непосредственное участие в развитии лидеров, что, в свою очередь, поможет укрепить корпоративную культуру. Кроме того, данная программа является отличным способом развития самого руководства.
– Кто должен осуществлять выполнение всех задач этой программы?
– Существует наставник, иначе он называется «ментор». Обычно он сам определяет, сколько резервистов он готов, говоря по-простому, взять под свое крыло. Но желательно, чтобы цифра не превышала трех. Ментором может стать не каждый. Это должен быть человек с опытом работы руководителя не менее шести лет и со стажем работы в отрасли не менее двух лет. Подчеркну, что это только те работники, которые входят в число руководителей старшего и среднего звена управления. Между резервистом и начальником не должно быть непосредственного подчинения. Ментор – человек с признанным авторитетом и высокими оценками, а также непременно заинтересованный в развитии других людей и отрасли в целом.
– Зависит ли выбор ментора от того, в каком звене управления находится резервист?
– Да, есть определенные ограничения. Например, для участников кадрового резерва старшего звена управления меторами могут выступать руководители высшего и старшего звена. Для среднего – руководители старшего звена из другого структурного подразделения или из другой организации отрасли. И для начального – руководители старшего или среднего звена из другого СПК.
– В чем заключается особенность функционирования программы менторинга?
– Менторинг состоит из трех этапов. Первый – это встреча участников, на которой обсуждается индивидуальный план подготовки. Также обговаривается формат взаимодействия участников и согласуются их цели. Второй этап: обсуждение прогресса в достижении поставленных ранее целей, подробный разбор сложных ситуаций. Третий, заключительный этап: подведение итогов программы наставничества. Происходит обсуждение результатов развития резервиста и его дальнейших перспектив.
Данные встречи строго не регламентируются. Наставник и резервист могут встречаться как лично, так и обсуждать вопросы по телефону или по интеренет-связи. Но очные встречи рекомендуется проводить не реже четырех раз в год.
– Это какие-то особенные принципы?
– Нет, они достаточно простые, но их соблюдение очень важно. Такие принципы, как целенаправленность, конфиденциальность, доступность и добровольность. Если конкретизировать, то под целенаправленностью понимается определение тех целей, над достижением которых обе стороны будут совместно работать. Конфиденциальность подразумевает, что все происходящее во время встреч остается только между ментором и резервистом и не передается третьим лицам. Доступность – понятие широкое, но в нашем случае это возможность для общения между встречами. Ну и добровольность являет собой вероятность завершить совместную работу в любое время. Если взаимодействие между сторонами неэффективно, то существует возможность заменить ментора, сообщив об этом руководителю ОПиРП (УПЦ).
– Поясните процесс взаимодействия менторов и резервистов. Как протекает их общение? И нужно ли им пройти предварительное обучение, чтобы участвовать в данной программе?
– Вообще рекомендуемая продолжительность программы – один год. После чего ментор берет себе новых резервистов. Как я уже говорила ранее, желательно проводить очные встречи четыре раза, но, кроме того, наставник и его резервист могут дополнительно общаться сколько угодно по телефону либо электронной почте. Расписание встреч определяет ментор, их частота может изменяться в зависимости от ситуации. Основной принцип их общения – равномерность и систематичность.
Что касается обучения, то на корпоративном сайте выложены пособия для резервиста и для ментора. Кроме того, в настоящее время в Корпоративной академии «Росатома» для них разрабатываются программы обучения. В этом году запланировано приглашение преподавателей на СХК.
- На СХК эта программа уже заработала?
- Есть список резервистов, в нем 18 человек. Для них менторами выступают руководители комбината: заместитель генерального директора по управлению персоналом Александр Бейгель, директор программы по развитию СХК Андрей Галата, руководитель проекта по созданию РУ БРЕСТ-300 Андрей Николаев, заместитель технического директора Констатнтин Изместьев и другие.
В завершение хочется сделать акцент на том, что программа наставничества, которая имеет долговременную хорошую репутацию на СХК, функционирует самостоятельно и с новым явлением менторинга фактически не пересекается.
