Как в ОМК перенастроили и дополнили систему подготовки руководителей.
Благодарим редакцию единой корпоративной газеты "Территория ОМК" за предоставление данного материала.
Результаты исследования вовлеченности 2024 года показали портрет идеального руководителя. В глазах опрошенных он должен давать конструктивную обратную связь и мотивировать личным примером. Сотрудники ОМК ценят руководителей, которые доступны для общения, четко ставят задачи, делятся опытом и развивают подчиненных. Респонденты высказались и о проблемах: дефицит опыта у руководителей становится причиной неправильных решений, а неуважение с их стороны сильно демотивирует.
Чтобы увеличить число тех начальников, работу с которыми люди оценивают положительно, в ОМК перенастроили и дополнили систему подготовки руководителей.
Например, 2025 году в ОМК изменили модель компетенций для руководителей. Сделав акцент на управление коллективом, в нее добавили компетенции «Формирование команды», «Привлечение и удержание талантов», «Сотрудничество», «Межфункциональное взаимодействие». Компетенции «Лидерство в изменениях», «Стратегическое видение», «Понимание бизнеса», «Проактивность» направлены на управление изменениями и развитие. Уже более 1 000 сотрудников ОМК обучились по программам развития кадрового резерва.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
В прошлом году в компании запустили курс «Стандарты работы руководителей», направленный на развитие навыков эффективной коммуникации. По программам курса «Обратная связь», «Постановка целей и задач», «Сменно-встречное собрание» обучили более 1,3 тысячи человек.
ОМК совершенствует программы развития кадрового резерва, по которым готовят управленцев всех уровней: от сменных мастеров до топ-менеджеров. Слушателям дают домашние задания, чтобы они могли соотнести теорию с практикой.
– Мне задали провести для сотрудников моего подразделения семинар по одной из изученных тем. В материале было более 80 слайдов – нужно было его адаптировать и оптимизировать. Требовалось глубоко погрузиться в содержание, чтобы объяснить его кому-то еще. В итоге блок обучения сжался до полуторачасового семинара с наполнением в части интерактива, теории и практики. Судя по отзывам коллег, с заданием я справился, – рассказывает начальник управления по стратегии и развитию челябинского завода ОМК Николай Иванов.
– Важно, что были не только лекции, но и кейсы для решения реальных задач, интерактивы, направленные на развитие навыков командной работы, коммуникаций и стратегического мышления, – добавляет руководитель одного из направлений по продажам предприятия из Челябинска Виталий Кобелев, который так же, как и Николай Иванов, освоил программу «Энергия лидерства».
К слову, осенью стартует «Формула лидерства» – это программа подготовки кадрового резерва на позицию старшего мастера. Резервисты познакомятся со стилями управления, изучат алгоритм внедрения изменений, поработают над своим лидерским и управленческим потенциалом.
Дмитрий Серухов, старший мастер участка нарезки труб ТЭСЦ-5, выксунский завод ОМК: «Одновременно проходил две программы обучения: «Источник лидерства» и «Я – пример». Мы развивали управленческие навыки и эмоциональный интеллект. Эти знания удалось применить на стажировке в другом подразделении – на должности начальника ТЭСЦ-4. Это помогло понять, как устроены процессы на более высоком уровне, увидеть лучшие практики управления командой. Я усвоил, как важно эффективно взаимодействовать с коллегами. Появилось больше уверенности, я стал быстрее принимать решения. Стараюсь соблюдать корпоративные правила, проявлять пунктуальность и вежливость, ведь я пример для 270 сотрудников участка».
В Выксе разработали программы по повышению вовлеченности для отдельных подразделений. Руководители отслеживают текучесть персонала, уровень укомплектованности и другие ключевые метрики с помощью HR-сервисов. Однако важно не только мониторить важные показатели, но и открыто разговаривать с сотрудниками.
Начальник цеха по ремонту ТЭСЦ -1 и ТЭСЦ-2 Роман Подединов говорит, что в беседах с сотрудниками обсуждает индивидуальные сильные стороны и зоны развития, возможности для роста.
– Обсуждаем разное. Если человек хочет развиваться в другом подразделении, – я не препятствую, а предлагаю прикомандироваться на несколько месяцев, чтобы посмотреть на команду и руководителя, а потом принимать окончательное решение.
Роман подчеркивает, что для хорошего микроклимата в коллективе важны и контакты вне работы – ремонтники вместе с семьями выезжают на природу, организуют сплавы по рекам.
Команды «ОМК ЦЕС» частично или полностью работают удаленно. Руководители должны развивать навыки в подборе, развитии и мотивации сотрудников с учетом специфики онлайн-формата.
Обучающий марафон «HR Skills для руководителей» создали для действующих управленцев и резервистов – их учат не только эффективно управлять процессами, но и вдохновлять команды, способствуя росту производительности и вовлеченности.
Менеджер по проектно-сметной работе управления по бюджетированию и отчетности Ирина Акимова отмечает, что обучение помогло ей лучше справляться с онлайн-собеседованиями, когда нужно принимать решение по кандидату.
– Еще одной важной темой курса стали способы мотивации. Сейчас на еженедельных встречах все чаще слышу от сотрудников не «я», а «мы». Для меня это показатель роста сплоченности. Люди все больше начинают говорить о том, что думают, предлагать варианты. Совещания проходят не в формате «я сказала – вы сделали», а в режиме обсуждения. В итоге приходим к единому пониманию задач, – говорит Ирина Акимова.
Руководители подразделелений «ОМК ЦЕС» ежемесячно встречаются на мастерских по вовлеченности, где обмениваются лучшими практиками. Каждая встреча посвящена отдельной теме, влияющей на вовлеченность, например доверию в командах или культуре признания.
– Коллектив нашего управления на одной волне с руководителем. Ирина Денежкина создает благоприятный микроклимат, заботится о сотрудниках, помогает сохранять баланс между работой и личной жизнью. Люди чувствуют себя частью команды даже на удаленной работе, – рассказывает ведущий специалист управления по оперативному учету Светлана Панова.
В Чусовом прокачивают компетенции линейных руководителей с производства с помощью программы «Школа производственной системы». В этом году обучение охватило мастеров, сменных мастеров, начальников участков, старших мастеров, а также резервистов на эти позиции из прокатного производства и цеха по сервисному обслуживанию и ремонту оборудования.
Заводчан учат оценивать свой вклад в результаты работы всего цеха, видеть, как индивидуальный успех или недоработка влияют на общую эффективность. Ключевой блок программы посвящен работе с персоналом. Руководителей знакомят с культурой общения и корпоративной этикой, ценностями ОМК, обучают навыкам управления вовлеченностью, наставничества и стимулирования профессионального развития сотрудников.
Кирилл Калашников, сменный мастер цеха по металлообработке, чусовской завод ОМК: «Для мастера важно не только самому руководствоваться принципами производственной системы, но и уметь привить их персоналу, чтобы упорядочить и оптимизировать производственный процесс. Знать, как можно мотивировать сотрудников применять новые методы в повседневной практике. Сделать это непросто, и знания, полученные в «Школе производственной системы», мне в этом помогают. Я научился разрешать острые моменты на работе, главное – помнить, что никогда не стоит спешить».
Текст: Александр Кулагин, Елена Лищук, Ольга Гилязева, Наталья Минакова, Юрий Софонов. Фото: Архив ОМК
