Более 3000 сотрудников выксунского завода ОМК уже выполняют функции наставников.
Согласно популярной модели обучения, 70% нужных знаний мы получаем в процессе работы, 20% — с помощью других людей, еще 10% дает формализованное обучение. Деятельность наставников «накрывает» как минимум 20% всего процесса обучения и развития новых сотрудников, но фактически влияет и на 70-процентную долю, ведь именно наставники знакомят наставляемых с нюансами рабочих процессов на местах.
Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!
Наставничество — это отношения между людьми, в процессе которых наставник передает свои знания, умения и навыки стажеру. Это органичная и самоочевидная практика, которая уходит корнями в доиндустриальную эпоху и основана на базовых принципах передачи опыта и организации труда. Наставничество всегда помогало промышленному прогрессу и останется актуальным в эпоху искусственного интеллекта.
На предприятиях ОМК поддерживают и продвигают наставничество: сотни заводчан участвуют в акциях «Скажи спасибо наставнику», наставническая номинация есть в корпоративном конкурсе «Профессионал», а в описании заслуг кандидатов на Баташевскую премию подчеркивают заслуги в наставничестве.
От деятельности наставников зависит, как будут складываться карьеры стажеров, новых и действующих сотрудников, насколько они будут успешны на своих участках работы. Наставники опосредованно влияют и на другие важные вещи — например, на моральный климат и удовлетворенность условиями труда: чем больше новых специалистов они взрастят, тем равномернее будет нагрузка на коллектив. Современные тенденции объективно повышают значение института наставничества для производства ОМК.
Все эти вызовы увеличивают спрос на наставническую деятельность и на ее результат. Это требует новых решений — в корпоративном университете ОМК разработали проект «Системы управления наставничеством на производстве».
— Сегодня на рынке труда дефицит не просто квалифицированных, но и в целом рабочих кадров — ситуация такова, что у соискателей стало больше вариантов выбора рабочего места, — объясняет руководитель проектов корпоративного университета ОМК Ольга Голубева. — Изменилось и восприятие неудачного опыта на новой работе: «если не научусь, то ничего страшного — устроюсь в другое место». Именно наставники могут помочь это преодолеть своей поддержкой и профессиональным примером — раскрыть перспективы профессии, вселить уверенность и желание достичь результата. Наставничество стало важнейшим звеном в системе развития персонала — оно не менее востребовано, когда состоявшиеся специалисты осваивают более сложные задачи или приобретают другую профессию.
Система управления наставничеством нацелена на формирование большого и сильного сообщества профессиональных наставников, которые хоть и рассредоточены по всем производственным подразделениям, но будут владеть единой культурой обучения сотрудников и распространять ее.
Это цельная методика, которая описывает технологию наставничества, связывает ее инструменты с производственными процессами и управлением персоналом. За основу взаимоотношений взяли партнерскую модель, в которой четко обозначены роли и обязанности каждой заинтересованной стороны — стажера, наставника, руководителя подразделения, корпоративного университета.
Роль корпоративного университета — в подготовке наставников и в настройке методологии наставнической «экосистемы». Ее инструменты должны помогать руководителям готовить сотрудников до необходимого уровня производственных показателей. Корпоративный университет работает как с каждым отдельным случаем наставничества, так и оценивает эффективность системы в целом с помощью мониторинга результатов.
Руководители взаимодействуют с корпоративным университетом с позиции партнера, которому необходимо обучить стажера. Инструменты управления наставничеством предусматривают непосредственное участие руководителей в процессе. Как заинтересованная сторона они создают условия для обучения на рабочих местах, контролируют результат, содействуют развитию необходимых компетенций у наставников, помогают сформировать из них пул профессионалов.
— При формировании сообщества наставников важно, чтобы руководитель сам рекомендовал кандидата. Затем мы пригласим этого сотрудника пройти программу развития, в которой он освоит эффективные инструменты наставничества, — рассказывает Ольга Голубева. — Наставник будет зачислен в целевую группу — при возникновении потребности в обучении мы закрепим за ним стажера. За наставническую работу ему выплатят основные и дополнительные надбавки, которые выросли с сентября 2024 года.
С июня прошлого года система проходит обкатку в цехах крупнейшего на выксунском заводе дивизиона нефтегазопроводных труб (ДНГПТ). Еще раньше директор дивизиона Кирилл Морозов выступил с инициативами по развитию института наставничества, в свою очередь корпоративный университет ОМК предложил работать над этой задачей совместно, чтобы, найдя самые результативные инструменты, доработать эффективность всей системы и сделать ее востребованной на всех предприятиях ОМК.
По результатам пилотного внедрения в ДНГПТ создадут группы подготовленных наставников, прошедших обучение, освоивших инструменты эффективного наставничества, а также получивших положительные оценки руководителей и обучаемых.
Ключевым показателем эффективности наставничества является не только факт завершения стажером обучения и сдачи квалификационного экзамена, но и среднесрочный эффект наставнической работы — в течение полугода обученный сотрудник должен трудиться по специальности, соблюдая все требования техники безопасности и качества.
КСТАТИ
За производственное обучение наставник получает 15% от тарифа за каждого стажера, а за стажировку по безопасным методам выполнения работ — 10%. Если стажер, получив квалификацию по основной профессии, по истечении шести месяцев продолжил по ней работать без нарушений, наставник заработает дополнительно 5000 рублей.
В новую систему «вшит» и предохранитель от формального отношения: результаты наставнической работы проверят. Непосредственный руководитель оценит компетенции наставника по своей шкале, зачтутся итоги квалификационного экзамена наставляемого, а анкетирование стажера даст представление о его удовлетворенности обучением и покажет, насколько хорошо наставник пользуется полученными инструментами.
— Мы стремимся к тому, чтобы в каждой смене на всех участках было не менее двух наставников. Постепенно настроим формирование общего рейтинга для поощрения профессионального азарта, к тому же рейтинг позволит находить инструменты дополнительной мотивации. Протестировав и отладив работу системы в дивизионе, мы сможем масштабировать ее инструменты на весь выксунский завод ОМК, в котором более трех тысяч наставников. Затем предложим эту практику остальным предприятиям группы ОМК, — уточняет Ольга Голубева.
— Давно пора развенчать миф, что наставник — это человек старшего поколения. По желанию им может стать специалист любого возраста, со стажем не менее одного года и возможностью совмещения с основной работой. Он должен обладать соответствующим профессиональным уровнем и не иметь дисциплинарных взысканий. Чтобы быть успешным в наставничестве, понадобятся дополнительные компетенции, которые можно «прокачать» на тренингах корпоратив-ного университета, — объясняет Ольга Голубева.
Это касается коммуникативных способностей, которые облегчают работу со стажерами, например, умение устанавливать контакт, уравновешенность и терпение. Другие личные качества, которые могут стать преимуществом, описывает корпоративная модель компетенции наставника — это желание прилагать дополнительные усилия для достижения результата, стремление узнавать новое, повышать квалификацию, делиться опытом с коллегами.
— Какой бы продуманной ни была методика, если не будет поддержки от бизнеса, она не сработает, — подводит итог Ольга Голубева. — Наставник — ключевое звено, но на результат влияют и другие люди. Руководителям нужно самим принять и распространять культуру наставничества вокруг себя, например, среди мастеров, чтобы они хотели стать ее частью и транслировать дальше. Если поддержка будет во всех звеньях, то наставничество принесет больше пользы, — на примере цехов ДНГПТ это хорошо видно.
Текст: Константин Васильев. Фото «ОМК Команда»
