Как оптимизировать численность персонала на крупном производстве?

Опытом оптимизации численности работников предприятия ОАО «Волга» делится заместитель генерального директора по персоналу Инесса Сергеевна Бажина.

В нашей компании проект по оптимизации численности работников был осуществлен в 2010 и 2011 годах, и, благодаря полученным результатам, мы оказались подготовленными к новым кризисным волнам в экономике страны. Вовремя «сгруппировавшись», в условиях экономического кризиса мы смогли увеличить размер заработных плат нашим работникам.

Под оптимизацией в данном случае подразумевалось не только сокращение численности работников предприятия и Фонда оплаты труда, но и ревизия существующих бизнес-процессов, упразднение «надуманного» функционала или дублирующих функций, усложняющих и бюрократизирующих работу.

Мы начали с того, что остановили найм работников с рынка труда, сократили список вакансий, которые больше полугода оставались незакрытыми по разным причинам. Непрофильные виды бизнеса перевели на аутсорсинг. Затем приступили к детальному аудиту существующей организационной структуры, который проводился при непосредственном участии и содействии руководителей структурных подразделений, что позволило избежать просчетов. Мы вывели необходимое количество работников и приступили к реализации намеченной оптимизации. 

Чтобы оказать помощь другим HR-руководителям и специалистам, которым эта работа еще только предстоит, мы попробовали сформулировать общие Правила оптимизации:

1. Во-первых, перед тем, как начать такой сложный с морально-этической точки зрения проект, необходимо видеть и понимать конечную цель. Руководители должны оказывать деятельное содействие своим подчиненным.
2. Во-вторых, необходимо чтить Трудовой Кодекс, знать каждый его пункт. Здесь мы, в первую очередь, имеем ввиду приоритетное право сохранения сотрудника на рабочем месте при сокращении численности штата. Как бы Вам ни хотелось оставить перспективного работника вместо матери-одиночки, часто находящейся на больничных, следовать нужно указаниям ТК РФ. 
3.  Обязательно лично уведомлять каждого работника о сокращении. Нельзя жалеть времени и сил, как бы не хотелось эту процедуру свести к формальному вручению уведомления. Конечно, это стресс для всех, но он легче переносится, если его разделить поровну.
4. Ошибок исключать нельзя. Если в процессе оптимизации численности сотрудников Вы обнаружили досадную неточность, необходимо срочно принять соответствующие меры и вернуть работника из процедуры сокращения.
5. Не стоит ждать в краткосрочной перспективе ощутимых результатов от оптимизации. Долгое время гарантированные выплаты работникам при сокращении будут сказываться на бюджете, а высокая моральная напряженность в коллективе - на Департамент HR. 
6. Управление численностью персонала и соблюдение бюджета в части Фонда оплаты труда должно стать обязательным показателем эффективности для HR Департамента. Тогда и оптимизировать ничего не потребуется.

Текст и фото: пресс-служба АО "Волга"