Портал "Управление производством" 0 комментариев

Как оптимизировать численность персонала на крупном производстве?

Опытом оптимизации численности работников предприятия ОАО «Волга» делится заместитель генерального директора по персоналу Инесса Сергеевна Бажина.

В нашей компании проект по оптимизации численности работников был осуществлен в 2010 и 2011 годах, и, благодаря полученным результатам, мы оказались подготовленными к новым кризисным волнам в экономике страны. Вовремя «сгруппировавшись», в условиях экономического кризиса мы смогли увеличить размер заработных плат нашим работникам.

Под оптимизацией в данном случае подразумевалось не только сокращение численности работников предприятия и Фонда оплаты труда, но и ревизия существующих бизнес-процессов, упразднение «надуманного» функционала или дублирующих функций, усложняющих и бюрократизирующих работу.

Мы начали с того, что остановили найм работников с рынка труда, сократили список вакансий, которые больше полугода оставались незакрытыми по разным причинам. Непрофильные виды бизнеса перевели на аутсорсинг. Затем приступили к детальному аудиту существующей организационной структуры, который проводился при непосредственном участии и содействии руководителей структурных подразделений, что позволило избежать просчетов. Мы вывели необходимое количество работников и приступили к реализации намеченной оптимизации. 

Чтобы оказать помощь другим HR-руководителям и специалистам, которым эта работа еще только предстоит, мы попробовали сформулировать общие Правила оптимизации:

  1. Во-первых, перед тем, как начать такой сложный с морально-этической точки зрения проект, необходимо видеть и понимать конечную цель. Руководители должны оказывать деятельное содействие своим подчиненным.
  2. Во-вторых, необходимо чтить Трудовой Кодекс, знать каждый его пункт. Здесь мы, в первую очередь, имеем ввиду приоритетное право сохранения сотрудника на рабочем месте при сокращении численности штата. Как бы Вам ни хотелось оставить перспективного работника вместо матери-одиночки, часто находящейся на больничных, следовать нужно указаниям ТК РФ. 
  3.  Обязательно лично уведомлять каждого работника о сокращении. Нельзя жалеть времени и сил, как бы не хотелось эту процедуру свести к формальному вручению уведомления. Конечно, это стресс для всех, но он легче переносится, если его разделить поровну.
  4. Ошибок исключать нельзя. Если в процессе оптимизации численности сотрудников Вы обнаружили досадную неточность, необходимо срочно принять соответствующие меры и вернуть работника из процедуры сокращения.
  5. Не стоит ждать в краткосрочной перспективе ощутимых результатов от оптимизации. Долгое время гарантированные выплаты работникам при сокращении будут сказываться на бюджете, а высокая моральная напряженность в коллективе - на Департамент HR. 
  6. Управление численностью персонала и соблюдение бюджета в части Фонда оплаты труда должно стать обязательным показателем эффективности для HR Департамента. Тогда и оптимизировать ничего не потребуется.
0 комментариев
Отправить
обсуждения
Если вам есть что рассказать о цифровизации производства вашего предприятия - пишите нам в редакцию ... Как Татнефть автоматизирует систему инноваций на производстве
Нам повезло - для нас экскурсию и дегустацию проводила бывший главный пивовар этого завода, было реа... Промышленный туризм: побывай на пивоварне, которой уже более 155 лет!
Подскажите как понять какая методика лучше всего подходит для товара. Есть например три модели попол... Управление запасами
Толковая статья автора-практика. Полная версия - в крайнем номере альманаха "Управление произво... Из личного опыта: как вовлечь сотрудников в процесс непрерывного совершенствования
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”