В Корпорации ВСМПО-АВИСМА продолжается формирование системы мотивации качественного труда. За подробностями обращаемся к начальнику отдела мотивации и стимулирования труда Татьяне СМОЛЬКИНОЙ.
Благодарим редакцию корпоративной газеты "Новатор" за предоставление данного материала.
Приказ генерального директора Корпорации Михаила Воеводина № 36 от 20 февраля 2016 года «О создании единой системы мер воздействия на персонал» вызвал немало дебатов в рабочих коллективах. А на одном из популярных в Верхней Салде Интернет-сайтов была создана тема для обсуждения документа. Количество, а главное, содержание трактовок пунктов этого приказа заставило пресс-службу ВСМПО обратиться к начальнику отдела мотивации и стимулирования труда Татьяне СМОЛЬКИНОЙ с просьбой разложить по полочкам понятие «меры воздействия» и рассказать о причинах появления приказа. Вот как прокомментировала аспекты введённой приказом системы Татьяна Васильевна:
– Проблема выпуска качественной продукции стоит перед каждым промышленным предприятием. В 2011 году с целью сохранения конкурентоспособности Корпорации и снижения потерь из-за выпуска несоответствующей продукции было утверждено Положение «О стимулировании работников к выпуску продукции соответствующего качества». В соответствии с ним при выпуске продукции, признанной исправимым или окончательным браком, с виновного работника взыскивалась часть ущерба, причинённого Корпорации. Размер взыскания зависел от величины ущерба, при этом, чем больше был ущерб, тем меньшая его доля подлежала удержанию с работника. Например, за ущерб в 10 тысяч рублей с сотрудника удерживалось 5 % от суммы потерь, то есть 500 рублей. За ущерб в 500 тысяч высчитывалось из зарплаты бракодела 0,5 % – 2 500 рублей, за ущерб в 1 миллион рублей – 0,3 %, то есть 3 тысячи рублей. Данная градация была разработана для того, чтобы обезопасить работников от больших потерь заработной платы, но при этом дать почувствовать ответственность за нарушение правил производства.
В конце 2015 года отделом по подготовке персонала ВСМПО было разработано Положение «О порядке работы комиссий по установлению степени виновности лиц, допустивших производство несоответствующей продукции», которое вступило в действие с 1 февраля 2016 года.
Для работы с несоответствующей продукцией, которая дорабатывалась через так называемые «вторые предъявления», каждый цех утвердил своё «Положение по бездефектному изготовлению продукции», которым устанавливались правила начисления премии и удержания с виновного работника части ущерба при доработке продукции. Естественно, правила, прописанные в цеховых положениях, отличались друг от друга. В некоторых случаях отличия были кардинальными. Например, за производство несоответствующей продукции в одном цехе работнику не начислялось 10 % премии, а в другом только 3 %.
Необходимо отметить, что Положение «О стимулировании работников к выпуску продукции соответствующего качества» оказало положительное влияние на снижение потерь от брака. Но проблема свою актуальность не потеряла. В цехах стали «лениться» выяснять истинные причины брака, так как при таком малом размере взысканий на фоне средней зарплаты рабочих-сдельщиков 50 тысяч рублей, было быстрее и удобнее просто «назначить» очередного виновного и подать документы на удержания. В связи с этим перед дирекцией по управлению персоналом была поставлена задача – организовать работу по более детальному анализу причин выпуска несоответствующей продукции и привести правила применения мер воздействия на персонал в соответствие с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В конце 2015 года отделом по подготовке персонала ВСМПО было разработано Положение «О порядке работы комиссий по установлению степени виновности лиц, допустивших производство несоответствующей продукции», которое вступило в действие с 1 февраля 2016 года. Действие Положения «О стимулировании работников к выпуску продукции соответствующего качества» 2011 года соответственно было отменено. Новое Положение обязывает разбирать на цеховых или корпоративной комиссиях все без исключения случаи брака, выяснять причины несоответствий и определять истинного виновного.
Мы считаем важным добиться того, чтобы абсолютно все сотрудники Корпорации хорошо понимали принципы системы мотивации и стимулирования, в том числе и правила начисления заработной платы.
Меры к виновному персоналу будут применяться по условиям, оговорённым в действующих единых положениях, и в соответствии с Трудовым кодексом. Процесс работы со «вторыми предъявлениями» по-прежнему регламентируется цеховыми «Положениями по бездефектному изготовлению продукции».
С 2013 года дирекция по управлению персоналом ведёт работу по приведению к единообразию всех правил начисления зарплаты и мер воздействия на персонал. Мы считаем важным добиться того, чтобы абсолютно все сотрудники Корпорации хорошо понимали принципы системы мотивации и стимулирования, в том числе и правила начисления заработной платы. В рамках данной работы в 2015 году было утверждено единое Положение «О текущем премировании работников Корпорации ВСМПО-АВИСМА», при этом были упразднены все цеховые положения о премировании. Теперь работник, переходя из цеха в цех, не должен заново изучать правила начисления премии и подстраиваться под новые условия. Приказом № 36 от 20 февраля 2016 года была поставлена точка в процессе создания единой системы начисления премии: с 1 мая 2016 года упраздняются разные правила начисления премии, которые были прописаны в цеховых «Положениях по бездефектному изготовлению продукции». Теперь в случае производства несоответствующей продукции решение о размере премии будет приниматься с учётом единых правил, изложенных в Положении «О текущем премировании работников Корпорации ВСМПО-АВИСМА». При этом решение о размере начисляемой премии будет напрямую зависеть от величины ущерба и степени виновности работника.
Кроме того, приказом № 36 исключительно для удобства были внесены незначительные корректировки в Положение «О текущем премировании работников Корпорации ВСМПО-АВИСМА»: пронумерованы критерии коэффициента трудового участия для констатации объективной причины корректировки премии; объединены в один несколько критериев КТУ – коэффициент трудового участия, которые частично дублировали друг друга. Существенных изменений в правила начисления текущей ежемесячной премии и определения КТУ внесено не было. Помимо перечисленных выше изменений данным приказом было ещё раз акцентировано внимание руководителей на правилах применения мер воздействия на персонал, в том числе и при производстве некачественной продукции.
Премия – это поощрение за эффективный труд. Размер премии основных производственных рабочих зависит от объёма выпущенной продукции. Размер премии остальных сотрудников зависит от установленного планового процента премии, у руководителей, специалистов и служащих – от размера и структуры их базовой заработной платы.
Перечисленные в приказе № 36 положения распространяются на всех работников Корпорации без исключения.
Подведу итог сказанному: сегодня к работнику, виновному в производстве некачественной продукции, могут быть применены сразу несколько мер воздействия.
За невыполнение требований локальных нормативных актов (должностной инструкции, технологических условий, технологических инструкций, стандартов и т.п.), в том числе, если продукция дорабатывалась по «второму предъявлению» либо была признана исправимым или окончательным браком, начисление премии производится в пониженном размере.
Премия – это поощрение за эффективный труд. Размер премии основных производственных рабочих зависит от объёма выпущенной продукции. Размер премии остальных сотрудников зависит от установленного планового процента премии, у руководителей, специалистов и служащих – от размера и структуры их базовой заработной платы. У всех работников без исключения размер премии зависит также от коллективной и индивидуальной результативности труда. Показатели результативности перечислены в Положении «О текущем премировании работников Корпорации ВСМПО-АВИСМА».
В соответствии с действующими правилами за выпуск некачественной продукции снижение премии может варьироваться: от 10 % и выше от общего размера премии, вплоть до полного её отсутствия за отчётный месяц. Премию начислят в пониженном размере либо не начислят вообще, когда доказана вина работника в производстве некачественной продукции. Причём начисление премии в пониженном размере либо её отсутствие может быть не в тот месяц, когда был обнаружен факт выпуска несоответствующей продукции, так как может потребоваться время, чтобы разобраться в причинах сложившейся ситуации.
Также к работнику могут применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение. Вид взыскания зависит от степени вины, повторяемости нарушений, размера причинённого Корпорации ущерба. Обращаю внимание на то, что при вынесении замечания или выговора на целый год прекратится начисление доплаты за стаж, снимется персональная надбавка, если она была назначена на текущий календарный год, и в декабре работник не получит премию по итогам работы за отчётный год, так называемую тринадцатую.
Все эти правила применения дисциплинарных взысканий и привлечения к материальной ответственности полностью соответствуют требованиям Трудового кодекса и изложены в Положении «О порядке привлечения работников к дисциплинарной и материальной ответственности».
Что касается материальной ответственности, то привлечение к ней регламентировано статьёй 238 Трудового кодекса, в которой сказано, что виновный в браке обязан возместить работодателю причинённый ему ущерб.
Ущерб в данном случае – это дополнительные затраты на доработку изделия для продажи под другой контракт (исправимый брак) или потери при списании продукции в окончательный брак, которые фактически равны себестоимости забракованной продукции (стоимость сырья или полуфабрикатов, оплата труда работников, участвовавших в процессе производства данной продукции, в том числе зарплата специалистов и руководителей, износ оборудования, затраты на электроэнергию и т.п.).
Если работодатель решил взыскать с виновника ущерб в размере более среднего заработка работника, то предприятие вправе обратиться в суд.
Но если работодатель принял решение взыскать за брак сумму, не превышающую средний заработок бракодела, то это произойдёт по распоряжению или приказу.
В соответствии со статьёй 138 Трудового кодекса размер удержаний при каждой выплате зарплаты не должен превышать 20 процентов. Но если работник изъявил желание погасить задолженность быстрее, то он письменно указывает, в каком размере главная бухгалтерия может производить удержания.
Таким образом, удержания из заработной платы будут производиться ежемесячно до тех пор, пока не погасится вся сумма, подлежащая взысканию.
На сегодня система мотивации и стимулирования персонала не ограничивается перечисленными выше мерами. Нельзя забывать о том, что на эффективность и результат труда положительное влияние оказывает дополнительное премирование из фонда начальника цеха, фонда директора, назначение персональных надбавок, вручение корпоративных и региональных наград, поощрение за рационализаторские изобретения и предложения по повышению эффективности.
Всё это наряду с формированием благоприятной трудовой атмосферы в коллективах, дружелюбием и отзывчивостью со стороны коллег, вниманием к подчинённому персоналу со стороны руководителей, умением подсказать и помочь в трудную минуту, да и просто похвалой за позитивные результаты иной раз приносит намного больший эффект, чем наказания.
Елена СКУРИХИНА
