Найти подход к каждому: ТОП-7 инструментов эффективной мотивации

Статья из альманаха «Управление производством».

Автор: Илья Панов, директор по бережливому производству ООО «АЛВИСА»

Мотивация сотрудников – одна из ключевых составляющих успешной работы любой компании. От уровня вовлеченности и внутренней мотивации зависит не только производительность, но и качество работы, инновационность, лояльность и общий климат в коллективе. В своей статье я рассмотрю механизмы мотивации, конкретные практические инструменты и примеры из корпоративной практики, способные повысить эффективность управления персоналом.

Кроме портала, мы предлагаем вам и альманах «Управление производством». Все самое интересное и уникальное мы публикуем именно в нем. 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов ждут вас в полном комплекте номеров. Оформляйте подписку и получайте самое лучшее!

Что такое мотивация? 

Мотивация – это внутренний или внешний стимул, побуждающий человека действовать для достижения определенных целей. В корпоративном контексте мотивация направлена на повышение продуктивности и эффективности сотрудников. Такое вот сухое определение из книжек, однако, на мой взгляд, мотивация – это нечто большее, чем стимул. Это что-то из разряда «Вставайте, граф, вас ждут великие дела» – голос, который звучит в голове по утрам. Вот если его нет – мотивация на нуле, и что-то нужно менять. При этом мотивация – лишь стартовый заряд, а дальнейшее движение на пути к цели это дисциплина. Как говорил Ф.М. Достоевский: «Человек для всего найдет время, если он действительно этого хочет». Это нужно непременно держать в уме, если вы задались целью повысить мотивацию в своей компании.

Также важно разделять типы мотивации, чтобы правильно с ней работать:

• внутренняя мотивация – связана с удовлетворением от собственной деятельности, желанием роста и самореализации. Тот самый стартовый заряд.
• внешняя мотивация – связана с вознаграждением, признанием и социальным статусом. Это, скорее, стимул, а не мотивация. 

Ключи к эффективной мотивации

Опираетесь вы на внутреннюю или внешнюю мотивацию в поощрении своих сотрудников, комбинируете ли вы подходы – в любом случае просто предложить некоторые «плюшки» (вознаграждение, карьерный рост, признание заслуг) недостаточно. Существуют факторы, которые серьезно влияют на то, заработает ли ваша система мотивации или сотрудники останутся равнодушны.

Принципы эффективной мотивации в компании:

1. Персонализация подхода – учитывайте индивидуальные потребности и ценности сотрудников. 
2. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. 
3. Прозрачность и справедливость – правила игры должны быть понятны и одинаково применимы для всех. 
4. Регулярная обратная связь и признание достижений. 
5. Вовлечение сотрудников в постановку целей и принятие решений – когда сотрудник разделяет цели компании, делает их собственными целями, внешняя мотивация превращается во внутреннюю. 

 
Стенд с лучшими сотрудниками. УП «Борисовская укрупненная типография им. 1 Мая

От теории – к практике: инструменты мотивации

Разобравшись с общими правилами мотивации, поговорим о конкретных инструментах, которыми вы можете повлиять на своих сотрудников: 

1. Финансовое стимулирование.

• Премии по результатам – бонусы за достижение KPI или ключевых целей проекта.
• Корпоративные программы участия в прибыли – дают сотрудникам ощущение причастности к успеху компании.
• Система роста зарплаты за повышение квалификации и результативность.

Однако нужно помнить, что внешние награды могут подавлять внутреннюю мотивацию. Поэтому используйте бонусы аккуратно, чтобы не снизить присущее каждому человеку желание работать и достигать успеха.

2. Социальные и нематериальные стимулы.

• Признание и награды – регулярное определение лучших сотрудников месяца, годовые премии, памятные грамоты.
• Карьерное развитие – программы роста, менторство, обучение.
• Гибкий график и возможность дистанционной работы.
• Участие в стратегических сессиях и планировании.

Пример из практики: 

В одной IT-компании внедрена система внутренних наград «Звезда месяца», где коллеги сами выдвигают кандидатов, что укрепляет командный дух и вовлеченность. 

В моей практике высшей наградой за достижение и вклад в общий результат была «Сотрудник года». Я был одним из тех, кого выдвигали на премию «Лидер года», и это было невероятно эмоционально – получить признание от коллег и руководства. Кубок до сих пор стоит у меня на полочке. И я помню то чувство, когда выходил на большую сцену под софитами за наградой из рук вице-президентов компании, помню это чувство причастности и гордость за свой вклад. Эти базовые эмоции совершенно естественны и понятны, они идут от наших далеких предков. Так работает наш мозг: нам жизненно необходимо ощущать принадлежность к своей группе и ее поддержку. 

3. Технические и организационные инструменты.

На формирование чувства приверженности и причастности работает и такой инструмент, как развертывание политики (Хосин Канри). С его помощью стратегические цели компании трансформируются от уровня к уровню и каскадируются от высшего менеджмента на рабочее место оператора. Так компания содействует вовлечению людей в достижение единой цели, отмечая общий вклад и достижения. Четкие KPI и система оценки эффективности помогают сотрудникам понять ожидания руководства и видеть результаты своей работы. Условно говоря: люди знают, что они должны делать, чтобы ракеты полетели в космос. 

 
Фабрика процессов «Урал Ресурс»

4. Системы непрерывного обучения и развития.

То, сколько внимания руководство уделяет обучению и развитию своих сотрудников, имеет прямое влияние на уровень мотивации в компании. Образовательные курсы, программы карьерного роста, кросс-функциональное обучение открывают сотрудникам пути для профессионального и личностного роста, позволяют развивать востребованные навыки, повышают их уверенность в себе. Кроме того, это приводит к росту лояльности, снижению текучести кадров и улучшению общих показателей эффективности, ведь инвестируя в обучение своих сотрудников, компания показывает, что ценит их. 

5. Оценка показателей удовлетворенности персонала.

Многие мировые компании-лидеры делают фокус на вовлеченности сотрудников, и чтобы понять, как обстоят дела с этим показателем, проводят регулярные опросы удовлетворенности и «пульс-контроль» состояния команды.

 
Лучший автор кайдзен-идей «Полюс Алдан» по итогам года получает золотую каску

6. Мотивация через корпоративную культуру.

• Формирование ценностей, поддерживающих инициативность, ответственность и командную работу.
• Совместные корпоративные мероприятия.
• Проектные активности и возможность внести свой вклад в достижение общей цели.
• Программы поддержки здоровья и баланса работы и личной жизни.

Пример из практики: 

В одной крупной компании таким инструментом стало волонтерское движение, сплачивающее людей в совместной помощи приюту домашних животных. Оно нашло большой отклик в сердцах многих сотрудников. Другой пример: регулярные мероприятия по очистке берегов рек в регионах присутствия компании или совместный выезд на посадку деревьев. 

7. Инновационные подходы к мотивации

• Геймификация процессов – внедрение игровых элементов в работу и обучение.
• Использование цифровых платформ для обмена признаниями и поощрениями.
• Индивидуальные планы развития с учетом личных целей сотрудников.

 
Победители номинации «Лучшее мероприятие по энергоэффективности» Фабрики идей Металлоинвеста.

Заключение

Комплексный подход к мотивации, сочетающий финансовые, социальные и организационные инструменты, обеспечивает устойчивое повышение производительности и вовлеченности сотрудников. Практика успешных компаний показывает, что адаптация инструментов под особенности коллектива и регулярный анализ эффективности – залог успешного управления мотивацией. 

В заключении хочу поделиться мыслями из двух понравившихся мне книг про мотивацию. Это книга Сьюзен Фаулер «Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию» и книга Дэниела Пинка «Драйв». Выводы, которые они делают, похожи:

• Традиционные методы мотивации – кнут и пряник – работают плохо и краткосрочно, а иногда приводят к саботажу и демотивации.
• Мотивация – это навык, а не просто внешнее воздействие, ее можно развивать и осознанно управлять ею (как своей, так и мотивацией других). 
• У каждого человека уже есть внутренняя мотивация, но она может не совпадать с интересами работодателя, поэтому задача лидера – определить эти внутренние мотивы и помочь скорректировать их в нужном направлении.

Авторы книг выделяют три базовые психологические потребности, которые лежат в основе мотивации:

• Автономия – ощущение свободы выбора и контроля над своей деятельностью.
• Принадлежность – чувство значимости и связи с коллективом (у Пинка это цель).
• Компетентность – стремление развивать свои навыки и чувствовать свою эффективность.

Важный вывод: настоящая мотивация возникает, когда человек ощущает личную ответственность и может осознанно делать выбор, а не действует под давлением обязанностей. Лидер не может просто заставить кого-то мотивацией; задача лидера – создавать условия для саморегуляции и внутреннего желания. Поэтому для долгосрочной эффективности мотивации нужно уходить от старых стереотипов и развивать осознанность, уважение и личную ответственность. Создав условия для автономии, развития и осмысленной работы, компания проложит путь к высокой продуктивности и счастью сотрудников.

Фото: Евгения Кулишова (УК «Металлоинвест»), «Полюс Алдан», ООО«УралРесурс», УП «Борисовская укрупненная типография им. 1 Мая»