Сейчас в любом разговоре между сотрудниками компании непременно прозвучит этот вопрос. Интересуются результатами тестирования все: и те, кто уже прошел их, и те, кому это еще предстоит. Интересуются, сравнивают, оценивают свои профессиональные шансы. Мы тоже оказались вовлеченными в данное движение, но не стали ходить вокруг да около - выяснили все вопросы напрямую у начальника отдела мотивации Управления по работе с персоналом ОАО «Газпром нефтехим Салават» Ольги Аверченковой.
Беседовала Алевтина Ложкина
- Ольга Леонтьевна, что проверяется с помощью тестов?
- На данный момент мы используем несколько вариантов тестов, которые оценивают способности работников к пониманию и обработке вербальной (текстовой) и числовой информации. Варианты отличаются для специалистов разных областей и уровня ответственности.
Например, для оценки способностей к пониманию и анализу числовой информации для работников ПЭУ и бухгалтерии используются разные тесты. Для специалиста и руководителя одного подразделения они будут отличаться по уровню сложности.
Также в арсенале электронной системы оценки есть тесты для оценки управленческих навыков, тесты для специалистов информационных технологий, механиков, секретарей, профессиональные и мотивационные опросники. Последние, правда, мы используем «под заказ».
- Почему? И что это такое - опросники? Чем они отличаются от тестов?
- Тесты оценивают способности объективно, в них есть правильные и неправильные варианты ответов, и проводятся они на время, по окончании компьютер выдает оценку в процентилях (проценты в системе оценки). Опросники же - это субъективное мнение работника о своих способностях в области управления или мотивации. Там нет ограничений по времени, нет правильных или неправильных ответов - есть наиболее подходящие к его привычному стилю работы. И их интерпретацию - то есть расшифровку для обычных пользователей - может сделать только специально обученный специалист, это процесс трудоемкий и затратный. Поэтому опросники мы используем в основном для руководителей.
- И чем они могут помочь?
- Думаю, любому руководителю полезно знать, как его подчиненный оценивает свои возможности и способности. И особенно полезно сравнить его самооценку с результатами реальной работы. Также это важно для понимания особенностей его стиля работы - кто-то с радостью принимает нововведения, для кого-то это масса волнений и переживаний. Кто-то легко выстраивает новые знакомства, а кому-то для этого требуется значительное время. Понимая такие тонкости о своем подчиненном, руководитель проще находит с ним общий язык.
- Вы упомянули о специальном обучении. Получается, что использовать просто так тесты и опросники нельзя? Нужно еще обучиться?
- Оценка способностей в любом случае затрагивает внутренний мир человека, его самооценку, его самолюбие. И здесь неумелые действия могут причинить вреда гораздо больше, чем принести пользы. Итоги теста выглядят сухо, а если результат ниже среднего, это воспринимается болезненно. Но только профессионал может добавить к сухим цифрам полезную информацию.
Например, итоги теста - 29 процентилей. Это ниже среднего, то есть, откровенно говоря, неважные. При этом сотрудник успел ответить на все вопросы, но допустил много ошибок. Профессионал обязательно отметит это и посоветует в своей работе не торопиться, быть внимательнее, перепроверять результаты своей работы. И в следующий раз, возможно, сотрудник покажет более высокий результат на тестах.
- Очень актуальный вопрос: а можно «пересдать» тесты?
- «Пересдача» одного и того же теста возможна только через полгода, это часть методики оценки. Но бывает так, что сотрудник переволновался или просто сдавал тесты не собравшись, рассеянно. Тогда мы подбираем схожий тест, и он проходит его в течение 1-2 недель.
- Насколько я понимаю, тесты и опросники - это не вся система оценки?
- Да, безусловно. Тесты - это лишь один элемент в большой корпоративной системе оценки персонала.
- Что собой представляет эта система?
- Мы используем методику профессионального тестирования британской компании SHL, занимающейся данным направлением уже более полувека. Причем на российском рынке компания работает 15 лет, и ее методика адаптирована к российским особенностям: образованию, опыту работы, отраслевым различиям. Так что новая система - не бездумная копия.
Система включает в себя несколько направлений. Это те самые тесты способностей и опросники. Это базовый уровень, первая ступень оценки. Также система оценки может включать деловые игры, презентации, интервью по компетенциям.
- В связи с чем возникла необходимость принятия новой системы оценки персонала?
- Отвечу вопросом на вопрос: когда вы что-то выбираете для себя, всегда ли вы полагаетесь только на внешнюю привлекательность? Или все же пытаетесь получить больше информации, чтобы не ошибиться при выборе?
- Конечно, хочется выбрать лучшее!
- Именно поэтому и возникла система оценки - компания тоже хочет выбрать лучших. И чем выше должность сотрудника, чем выше его ответственность, тем выше риски ошибки, тем дороже она будет стоить. С другой стороны, система оценки позволяет найти скрытые таланты. Последний пример, который произвел на меня сильное впечатление: рабочий претендовал на позицию специалиста, по итогам тестов он получил результаты, которые выше, чем у многих сотрудников этого подразделения. Очень высокие результаты! И мы были рады, что он нашел новое место для применения своих знаний и умений.
Кстати говоря, это ответ тем коллегам, кто настроен недоброжелательно по отношению к новой системе оценки. Я лично слышала весьма странные высказывания, что тесты подобраны специально, чтобы «завалить» работника, что работникам ничего не объясняют, чуть ли не запугивают перед тестированием, что результаты делаются нашими руками и не соответствуют действительности. Кстати, работник, от которого я это слышала, сдал тесты просто отлично (улыбается). Один из руководителей подразделения, работники которого прошли тесты с весьма средними результатами, упрекнул меня в том, что перед тестами никто ничего не объяснял, людей не подготовили. Дескать, потому и результат такой. Пришлось делать очную ставку, чтобы доказать, что это неправда. Руководитель позвонил мне позже, чтобы извиниться: он действительно был неправ. Кстати, на данный момент мы ведем запись на диктофон - подготовка перед тестами, объяснения, вопросы и ответы.
Но все же я хочу отметить общий позитивный настрой в этом направлении. Если раньше наши руководители весьма воинственно доказывали мне, что они лучше знают своих подчиненных и не нуждаются в тестах, то теперь сами активно направляют нам сотрудников на тестирование, особенно перед повышением или переводом на другую работу.
- То есть они согласились, что данная система более объективна?
- Безусловно, но, чтобы не казаться голословной, приведу несколько цифр из мировой практики. Итак, обычная оценка при встрече и разговоре дает лишь 5-15 процентов точности при оценке профессиональных способностей (в зависимости от опыта оценивающего), мотивационный и профессиональный опросники - 20-30 процентов точности. Ассесмент дает самый высокий показатель соответствия - 60 процентов, так вот, тесты способностей достаточно близки к этому уровню. Получается, что на сегодняшний день это наиболее объективная система оценки.
- Каковы основные цели внедрения системы оценки персонала в компании?
- Система оценки персонала была внедрена в ОАО «Газпром нефтехим Салават» с основной целью: определить сильные и слабые стороны сотрудников для их дальнейшего целенаправленного и индивидуального развития в компании. Оценка проводится при приеме сторонних кандидатов на работу в компанию, перемещении сотрудников компании с должности на должность, при отборе в кадровый резерв.
- В недавно принятом в компании стандарте проведения оценки профессиональных способностей, часто встречаются такие понятия, как компетенция и модель компетенции. Что же это такое?
- Компетенция - это проявление на практике знаний, умений и навыков, позволяющих работнику быть успешным в данной области. То есть мало знать и уметь, необходимо это успешно применять на деле.
Безусловно, каждая позиция имеет свои специфические требования и знания, но есть компетенции, которые нужны на всех должностях. Это, как правило, управленческие компетенции: умение управлять людьми, организовывать процессы, делая происходящее максимально эффективным для компании.
Компетенции может определять руководство компании: оно создает стратегию и планы на будущее, понимая, каким требованиям должен отвечать успешный работник.
По итогам встреч с топ-менеджерами компании были разработаны модели компетенций для руководителей, специалистов и рабочих. Для первых двух категорий модели состоят из 7 одинаковых компетенций с разной глубиной ответственности, это: достижение результата, анализ и решение проблем, организация деятельности, управление людьми, работа в команде, следование стандартам, влияние. Для рабочих модель состоит из одной компетенции - следование стандартам. С принятием модели компетенций подбор персонала, формирование кадрового резерва, любые кадровые перемещения, обучение и аттестация осуществляются строго на основе принятых требований к персоналу.
- На какой срок приняты данные модели компетенций?
- Модель компетенций - не модное платье, которое нужно менять по сезону. Это эталон, образец успешного сотрудника компании. Тем не менее, при изменении стратегических приоритетов компании модель может быть изменена - могут потребоваться новые умения и навыки.
- А как проверяется уровень владения компетенцией? С помощью тестов?
- Тесты способностей - это лишь элемент, комплексная оценка - это, конечно, ассесмент. Я недаром указала вам точность оценки с помощью разных методик - не стоит полагаться только на тесты. Это как ставить диагноз по одному анализу. При проведении ассесмента одна и та же компетенция оценивается в разных ситуациях, в разных проявлениях и разными людьми, чтобы максимально повысить объективность оценки. Уровень владения компетенциями оценивается по 5-балльной шкале. Но это не школьная оценка. В нашем случае 3 балла - это как раз уровень, достаточный для успешного работника.
- А если сотруднику ставят 4 балла?
- Объясню на примере: 3 балла - вы умеете петь, для хора этого достаточно. 4 балла - вы умеете петь и делаете это заметно лучше всех, у вас есть все шансы стать солистом. А 5 баллов - вы не просто умеете петь, вы способны обучить этому остальных.
- В тестах такая же шкала?
- Нет, здесь другая градация. Уровень по тестам способностей определяется по шкале от 0 до 100 процентилей. Очень низким считается результат от 1 до 10 процентилей. Результат ниже среднего - от 10 до 30. От 30 до 70 - это средний результат, выше среднего - 70-90 и высокий - 90-100. Практика показывает, что человек с высшим образованием, средним уровнем развития интеллекта демонстрирует результат не ниже 30 процентилей. Фактически это та точка отсчета, с которой рекомендовано принимать на работу.
- Естественно, все стремятся к высокому уровню соответствия, а что делать, если результаты окажутся невысокими?
- Результаты по тестам способностей -это не приговор, не диагноз. Цель тестирования можно сравнить с игрой в шахматы. Вы думаете, что ваши фигуры соответствуют своим названиям. Но на поверку ваш слон слабее пешки, а пешка может играть как королева. И сейчас с помощью тестирования мы пытаемся работникам не ярлыки повесить, а обратить внимание руководителей на расстановку должностных фигур, на их сильные и слабые стороны и, возможно, на нехватку знаний.
- Получается, что после проведения тестирования как раз и должна начаться учеба?
- Конечно. Одна из целей системы оценки персонала - сформировать комплексную систему обучения. Не вслепую учить человека чему-нибудь, а создать индивидуальную программу исходя из тех пробелов в знаниях и умениях, которые выявились с помощью оценки.
Программа обучения, которая стартует уже в июле, призвана развивать те компетенции, по которым у наших менеджеров выявились наиболее ощутимые пробелы. В дальнейшем она будет трансформирована в программу, доступную для всех специалистов компании, призванную научить управлять собой и людьми, управлять временем, своей эффективностью. Наша задача - сделать сотрудников знатоками своего дела, а компанию - более профессиональной, прибыльной и успешной.
- Как нужно подготовиться к процедуре тестирования, чтобы результат был оптимальным?
- Самое большое значение при проведении тестирования имеет позитивный настрой человека на хороший результат. Как, впрочем, и по жизни (улыбается). При этом если перед проведением тестирования вы чувствуете себя плохо, переволновались, то вы имеете право отказаться от тестирования и перенести его на другое время.
Следует внимательно выслушать специалистов, проводящих тестирование. Они расскажут вам, в какой последовательности и как выполнять задания, вместе с ними вы сможете пройти пробные тесты. Затем следует максимально собраться на проверочных тестах способностей. Выбросить из головы все лишние мысли, сконцентрироваться только на вопросах и ответах. И, я уверена, все получится. Удачи!