http://www.gpns.ru 0 комментариев

А вы уже прошли тесты? (ОАО «Газпром нефтехим Салават»)

Сейчас в любом разговоре между сотрудниками компании непременно прозвучит этот вопрос. Интересуются результатами тестирования все: и те, кто уже прошел их, и те, кому это еще предстоит. Интересуются, сравнивают, оценивают свои профессиональные шансы. Мы тоже оказались вовлечен­ными в данное движение, но не стали ходить вокруг да около - выяснили все вопросы напрямую у начальника от­дела мотивации Управления по работе с персоналом ОАО «Газпром нефтехим Салават» Ольги Аверченковой.

Беседовала Алевтина Ложкина

- Ольга Леонтьевна, что проверяется с помощью тестов?

- На данный момент мы используем несколько вариантов тестов, которые оце­нивают способности работников к пониманию и обработке вербальной (текстовой) и числовой информации. Варианты отлича­ются для специалистов разных областей и уровня ответственности.

Например, для оценки способностей к пониманию и анализу числовой информа­ции для работников ПЭУ и бухгалтерии используются разные тесты. Для специ­алиста и руководителя одного подразде­ления они будут отличаться по уровню сложности.

Также в арсенале электронной системы оценки есть тесты для оценки управлен­ческих навыков, тесты для специалистов информационных технологий, механиков, секретарей, профессиональные и мотивационные опросники. Последние, правда, мы используем «под заказ».

- Почему? И что это такое - опрос­ники? Чем они отличаются от тестов?

-    Тесты оценивают способности объ­ективно, в них есть правильные и непра­вильные варианты ответов, и проводятся они на время, по окончании компьютер выдает оценку в процентилях (проценты в системе оценки). Опросники же - это субъективное мнение работника о своих способностях в области управления или мотивации. Там нет ограничений по вре­мени, нет правильных или неправильных ответов - есть наиболее подходящие к его привычному стилю работы. И их ин­терпретацию - то есть расшифровку для обычных пользователей - может сделать только специально обученный специалист, это процесс трудоемкий и затратный. По­этому опросники мы используем в основ­ном для руководителей.

-   И чем они могут помочь?

-   Думаю, любому руководителю полез­но знать, как его подчиненный оценивает свои возможности и способности. И осо­бенно полезно сравнить его самооценку с результатами реальной работы. Также это важно для понимания особенностей его стиля работы - кто-то с радостью прини­мает нововведения, для кого-то это масса волнений и переживаний. Кто-то легко выстраивает новые знакомства, а кому-то для этого требуется значительное время. Понимая такие тонкости о своем подчи­ненном, руководитель проще находит с ним общий язык.

-   Вы упомянули о специальном об­учении. Получается, что использовать просто так тесты и опросники нельзя? Нужно еще обучиться?

-   Оценка способностей в любом случае затрагивает внутренний мир человека, его самооценку, его самолюбие. И здесь не­умелые действия могут причинить вреда гораздо больше, чем принести пользы. Итоги теста выглядят сухо, а если резуль­тат ниже среднего, это воспринимается болезненно. Но только профессионал мо­жет добавить к сухим цифрам полезную информацию.

Например, итоги теста - 29 процентилей. Это ниже среднего, то есть, откровен­но говоря, неважные. При этом сотрудник успел ответить на все вопросы, но допу­стил много ошибок. Профессионал обяза­тельно отметит это и посоветует в своей работе не торопиться, быть внимательнее, перепроверять результаты своей работы. И в следующий раз, возможно, сотрудник по­кажет более высокий результат на тестах.

-   Очень актуальный вопрос: а можно «пересдать» тесты?

-   «Пересдача» одного и того же теста возможна только через полгода, это часть методики оценки. Но бывает так, что со­трудник переволновался или просто сда­вал тесты не собравшись, рассеянно. Тогда мы подбираем схожий тест, и он проходит его в течение 1-2 недель.

-   Насколько я понимаю, тесты и опросники - это не вся система оценки?

-   Да, безусловно. Тесты - это лишь один элемент в большой корпоративной системе оценки персонала.

-   Что собой представляет эта систе­ма?

-  Мы используем методику профес­сионального тестирования британской компании SHL, занимающейся данным направлением уже более полувека. При­чем на российском рынке компания рабо­тает 15 лет, и ее методика адаптирована к российским особенностям: образованию, опыту работы, отраслевым различиям. Так что новая система - не бездумная копия.

Система включает в себя несколько на­правлений. Это те самые тесты способно­стей и опросники. Это базовый уровень, первая ступень оценки. Также система оценки может включать деловые игры, презентации, интервью по компетенциям.

-   В связи с чем возникла необходи­мость принятия новой системы оценки персонала?

-   Отвечу вопросом на вопрос: когда вы что-то выбираете для себя, всегда ли вы полагаетесь только на внешнюю привлека­тельность? Или все же пытаетесь получить больше информации, чтобы не ошибиться при выборе?

-   Конечно, хочется выбрать лучшее!

-   Именно поэтому и возникла система оценки - компания тоже хочет выбрать лучших. И чем выше должность сотруд­ника, чем выше его ответственность, тем выше риски ошибки, тем дороже она будет стоить. С другой стороны, система оцен­ки позволяет найти скрытые таланты. Последний пример, который произвел на меня сильное впечатление: рабочий пре­тендовал на позицию специалиста, по итогам тестов он получил результаты, которые выше, чем у многих сотрудников этого подразделения. Очень высокие ре­зультаты! И мы были рады, что он нашел новое место для применения своих знаний и умений.

Кстати говоря, это ответ тем коллегам, кто настроен недоброжелательно по отно­шению к новой системе оценки. Я лично слышала весьма странные высказывания, что тесты подобраны специально, чтобы «завалить» работника, что работникам ни­чего не объясняют, чуть ли не запугивают перед тестированием, что результаты дела­ются нашими руками и не соответствуют действительности. Кстати, работник, от которого я это слышала, сдал тесты про­сто отлично (улыбается). Один из руко­водителей подразделения, работники ко­торого прошли тесты с весьма средними результатами, упрекнул меня в том, что перед тестами никто ничего не объяснял, людей не подготовили. Дескать, потому и результат такой. Пришлось делать очную ставку, чтобы доказать, что это неправда. Руководитель позвонил мне позже, чтобы извиниться: он действительно был неправ. Кстати, на данный момент мы ведем за­пись на диктофон - подготовка перед те­стами, объяснения, вопросы и ответы.

Но все же я хочу отметить общий пози­тивный настрой в этом направлении. Если раньше наши руководители весьма воин­ственно доказывали мне, что они лучше знают своих подчиненных и не нуждаются в тестах, то теперь сами активно направ­ляют нам сотрудников на тестирование, особенно перед повышением или перево­дом на другую работу.

-   То есть они согласились, что данная система более объективна?

-   Безусловно, но, чтобы не казаться голословной, приведу несколько цифр из мировой практики. Итак, обычная оценка при встрече и разговоре дает лишь 5-15 процентов точности при оценке профес­сиональных способностей (в зависимости от опыта оценивающего), мотивационный и профессиональный опросники - 20-30 процентов точности. Ассесмент дает са­мый высокий показатель соответствия - 60 процентов, так вот, тесты способностей достаточно близки к этому уровню. Полу­чается, что на сегодняшний день это наи­более объективная система оценки.

-   Каковы основные цели внедрения системы оценки персонала в компании?

-   Система оценки персонала была вне­дрена в ОАО «Газпром нефтехим Салават» с основной целью: определить сильные и слабые стороны сотрудников для их даль­нейшего целенаправленного и индивиду­ального развития в компании. Оценка про­водится при приеме сторонних кандидатов на работу в компанию, перемещении со­трудников компании с должности на долж­ность, при отборе в кадровый резерв.

-   В недавно принятом в компании стандарте проведения оценки професси­ональных способностей, часто встреча­ются такие понятия, как компетенция и модель компетенции. Что же это такое?

-   Компетенция - это проявление на практике знаний, умений и навыков, по­зволяющих работнику быть успешным в данной области. То есть мало знать и уметь, необходимо это успешно применять на де­ле.

Безусловно, каждая позиция имеет свои специфические требования и знания, но есть компетенции, которые нужны на всех должностях. Это, как правило, управлен­ческие компетенции: умение управлять людьми, организовывать процессы, делая происходящее максимально эффективным для компании.

Компетенции может определять руко­водство компании: оно создает страте­гию и планы на будущее, понимая, каким требованиям должен отвечать успешный работник.

По итогам встреч с топ-менеджерами компании были разработаны модели компетенций для руководителей, специалистов и рабочих. Для первых двух ка­тегорий модели состоят из 7 одинаковых компетенций с разной глубиной ответственности, это: достижение результата, анализ и решение проблем, организация деятельности, управление людьми, работа в команде, следование стандартам, влия­ние. Для рабочих модель состоит из одной компетенции - следование стандартам. С принятием модели компетенций под­бор персонала, формирование кадрового резерва, любые кадровые перемещения, обучение и аттестация осуществляются строго на основе принятых требований к персоналу.

-   На какой срок приняты данные мо­дели компетенций?

-   Модель компетенций - не модное платье, которое нужно менять по сезону. Это эталон, образец успешного сотрудника компании. Тем не менее, при изменении стратегических приоритетов компании модель может быть изменена - могут по­требоваться новые умения и навыки.

-   А как проверяется уровень владе­ния компетенцией? С помощью тестов?

-   Тесты способностей - это лишь эле­мент, комплексная оценка - это, конечно, ассесмент. Я недаром указала вам точность оценки с помощью разных методик - не стоит полагаться только на тесты. Это как ставить диагноз по одному анализу. При проведении ассесмента одна и та же ком­петенция оценивается в разных ситуациях, в разных проявлениях и разными людьми, чтобы максимально повысить объектив­ность оценки. Уровень владения компетен­циями оценивается по 5-балльной шкале. Но это не школьная оценка. В нашем слу­чае 3 балла - это как раз уровень, доста­точный для успешного работника.

-   А если сотруднику ставят 4 балла?

-   Объясню на примере: 3 балла - вы умеете петь, для хора этого достаточно. 4 балла - вы умеете петь и делаете это заметно лучше всех, у вас есть все шансы стать солистом. А 5 баллов - вы не просто умеете петь, вы способны обучить этому остальных.

-   В тестах такая же шкала?

-   Нет, здесь другая градация. Уровень по тестам способностей определяется по шкале от 0 до 100 процентилей. Очень низ­ким считается результат от 1 до 10 процентилей. Результат ниже среднего - от 10 до 30. От 30 до 70 - это средний результат, выше среднего - 70-90 и высокий - 90-100. Практика показывает, что человек с выс­шим образованием, средним уровнем раз­вития интеллекта демонстрирует результат не ниже 30 процентилей. Фактически это та точка отсчета, с которой рекомендовано принимать на работу.

-   Естественно, все стремятся к вы­сокому уровню соответствия, а что де­лать, если результаты окажутся невы­сокими?

-   Результаты по тестам способностей -это не приговор, не диагноз. Цель тестиро­вания можно сравнить с игрой в шахматы. Вы думаете, что ваши фигуры соответству­ют своим названиям. Но на поверку ваш слон слабее пешки, а пешка может играть как королева. И сейчас с помощью те­стирования мы пытаемся работникам не ярлыки повесить, а обратить внимание ру­ководителей на расстановку должностных фигур, на их сильные и слабые стороны и, возможно, на нехватку знаний.

-   Получается, что после проведения тестирования как раз и должна начать­ся учеба?

-   Конечно. Одна из целей системы оценки персонала - сформировать ком­плексную систему обучения. Не вслепую учить человека чему-нибудь, а создать ин­дивидуальную программу исходя из тех пробелов в знаниях и умениях, которые выявились с помощью оценки.

Программа обучения, которая стартует уже в июле, призвана развивать те компе­тенции, по которым у наших менеджеров выявились наиболее ощутимые пробелы. В дальнейшем она будет трансформирова­на в программу, доступную для всех спе­циалистов компании, призванную научить управлять собой и людьми, управлять временем, своей эффективностью. Наша задача - сделать сотрудников знатоками своего дела, а компанию - более профессиональной, прибыльной и успешной.

-   Как нужно подготовиться к про­цедуре тестирования, чтобы результат был оптимальным?

-   Самое большое значение при прове­дении тестирования имеет позитивный настрой человека на хороший результат. Как, впрочем, и по жизни (улыбается). При этом если перед проведением те­стирования вы чувствуете себя плохо, переволновались, то вы имеете право от­казаться от тестирования и перенести его на другое время.

Следует внимательно выслушать специ­алистов, проводящих тестирование. Они расскажут вам, в какой последовательности и как выполнять задания, вместе с ними вы сможете пройти пробные тесты. Затем следует максимально собраться на прове­рочных тестах способностей. Выбросить из головы все лишние мысли, сконцентрироваться только на вопросах и ответах. И, я уверена, все получится. Удачи!

0 комментариев
Отправить
обсуждения
Добрый день, Марат! Куда Вам прислать материал? моя почта oleg-nenashev@yandex.ru Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Добрый день, Марат! Куда Вам прислать материал? Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Олег Ненашев, доброго времени суток. Предоставьте материала. Очень интересно изучить, расширить круг... Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Странно смотреть как люди снова изобретают колесо. На силовых машинах еще с советских времен эффекти... Проверили – работает! Три проекта «Силовых машин»
Узнайте больше Альманах “Управление производством” 300+ мощных кейсов, готовых к использованию чек-листов и других полезных материалов
Альманах “Управление производством”