В Атомэнергомаше постепенно внедряется новая схема оплаты труда – оперативное премирование. «Вестник АЭМ» решил разобраться, что это такое и какие возможности открываются перед компанией и ее сотрудниками.
Сейчас зарплата формируется из двух частей – оклада и интегрированной стимулирующей надбавки (ИСН). К примеру, у Ивана Ивановича оклад составляет 50 рублей, ИСН – тоже 50 рублей, в месяц он получает 100 рублей.
В новой системе часть зарплаты становится оперативной премией. Ее размер зависит от того, насколько продвинулись ваши проекты. Руководитель устанавливает показатели – ключевые события проекта, которые должны быть выполнены в этом месяце. Что нужно о них знать:
В базовом варианте оклад сотрудника остается прежним – 50 рублей, ИСН становится 30 рублей, 20 рублей теперь – оперативная премия. В феврале Иван Иванович выполнил четыре показателя весом в 35, 30, 25 и 10%. В сумме они дают 100%. Значит, в бухгалтерии его ждет 50 + 30 + 20 = 100 рублей, где 20 рублей – 100% от 20-рублевой премии. Если, например, последний показатель не будет выполнен, наш сотрудник в этом месяце получит лишь 98 рублей (его оперативная премия составит 18 рублей).
Да, есть. Для самых важных показателей предусмотрен повышающий коэффициент – больший вес. Выполнение такого задания (при условии, что выполнены и остальные показатели) принесет дополнительно 10% от всей заработной платы. Представим, что наш Иван Иванович выполнил все показатели, включая критически важный. Тогда в этом месяце он получит 50 + 30 + 20 = 100 рублей и 10% сверху, то есть 110 рублей.
Основная цель – обеспечить равномерный производственный процесс без срывов сроков и авралов. Своевременное выполнение наших обязательств – одно из главных условий для заключения новых контрактов, а значит, и дальнейшего развития предприятий. Показатели будут декомпозированы как по вертикали (от заместителей генерального директора АЭМ до сотрудников предприятий), так и по горизонтали – соответствующие механизмы сейчас дорабатываются и скоро будут запущены. То есть, если в прохождении ключевой точки задействованы сотрудники различных подразделений (производственных, финансовых, закупочных), соответствующий показатель будет у каждого из них. И по отраслевым заказам показатели наших сотрудников будут синхронизированы с ключевыми точками работников компаний-заказчиков, занимающихся тем же проектом.
«Наши системы мотивации должны быть сшиты, – отмечает генеральный директор АО «Атомэнергомаш» Андрей Никипелов. – Коллеги также отвечают за успех проекта и должны быть замотивированы на то, чтобы вовремя прислать техзадание, дать согласование, ответить на наш запрос».
"Я хочу, чтобы эта система была именно мотивирующей, чтобы каждый сотрудник мог заработать больше. Чем больше получите вы, тем успешнее будет результат для всей компании". Андрей Никипелов, генеральный директор АО «Атомэнергомаш»
К разработке показателей приступают за семь рабочих дней до начала месяца. Генеральный директор утверждает задачи своим заместителям, после чего соответствующие показатели устанавливаются ответственным сотрудникам. За три рабочих дня до начала месяца все карты показателей с указанием ответственных должны быть сформированы и утверждены.
После окончания месяца сотрудники направляют отчет о выполнении своих показателей руководителям. Итоговые оценки утверждаются руководством компании не позднее, чем через десять дней после отчетного месяца и направляются в кадровую службу для расчета и последующей выплаты.
Премия выдается одновременно с авансом за следующий месяц – то есть премию за февраль вы получите вместе с авансом за март. Такая схема уже работает на ряде предприятий АЭМ, с точки зрения бухгалтерии ничего нового здесь нет.
Ключевые показатели эффективности, установленные на год, остаются в работе. Показатели для расчета оперативной премии – это не дополнительные задания, а инструмент достижения годовых КПЭ. Ключевые события – этапы большого проекта. Если в КПЭ у вас стоит задача в конце года отгрузить какое-либо оборудование, то в показателях на месяц окажутся промежуточные цели — например, проведение испытаний. Четко сформированный набор задач на каждый месяц помогает не отступать от плана.
В проекте будет задействован весь дивизион. Сейчас оперативное премирование внедрено в ЦКБМ, на ЗиО-Подольске, в Волгодонском и Петрозаводском филиалах «АЭМ-технологии». С февраля система начала работу в центральном офисе АЭМ. К 1 июня такая форма оплаты труда будет введена на всех предприятиях дивизиона. На первом этапе она будет касаться только тех, кто напрямую влияет на выполнение контрактных обязательств. Однако в дальнейшем распространится и на других сотрудников.
Важно также, что для каждого сотрудника изменение формы оплаты труда первые два месяца пройдет в тестовом режиме. То есть показатели и оценка их выполнения будут фиксироваться, но оплата будет осуществляться по старой схеме.
Система оперативного премирования (ежемесячного или ежеквартального) работает во многих крупных компаниях, как связанных с атомной отраслью, так и в других секторах промышленности. Особенно она востребована в компаниях, где реализуются крупные длительные проекты, успешное выполнение которых зависит от своевременного прохождения многих ключевых точек. В контуре Росатома оперативное премирование уже давно действует (например, в НИАЭП-АСЭ).
